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某公司于2024年3月1日招用劳动者李某并正式安排其上岗工作，但一直未与其订立书面劳动合同。根据法律规定，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应自用工之日起____内订立书面劳动合同；若超过该期限且不满一年仍未订立，公司应向李某每月支付____倍工资。
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某公司2023年3月1日招用李某入职但未签订书面劳动合同。工作至2023年12月31日，李某月工资均为6000元。关于该公司的法律责任，下列说法正确的是：A. 用工超过一个月未签合同，应付2023年4月1日至12月31日共9个月的二倍工资差额54000元 B. 应付2023年3月1日至12月31日共10个月的二倍工资差额60000元 C. 用工已满一年，双方自动成立无固定期限劳动合同 D. 公司只需补签书面合同，无需支付任何额外费用
小赵于2023年3月1日入职某公司，双方一直未订立书面劳动合同。假定其月工资为6000元。小赵工作满一年（至2024年2月29日）后离职，向公司主张未签书面合同的二倍工资差额及确认合同性质。下列说法正确的是：A. 公司应补付11个月的二倍工资差额66000元，且双方视为已订立无固定期限劳动合同 B. 公司只需补签书面合同，无需支付任何差额 C. 公司应补付10个月的二倍工资差额，合同仍为普通固定期限合同 D. 公司应补付12个月的二倍工资差额72000元，合同转为无固定期限合同
某科技公司职位薪酬方案如下：工程师李某的年度基本工资为 96,000 元，年度绩效工资为 30,000 元，岗位津贴全年合计 7,200 元；公司为其提供的各类福利（社会保险企业缴费、补充医疗保险等）全年折算为 44,000 元；另有基于三年归属期的长期激励，本年度按公允价值计提 14,000 元。请计算：(1) 李某本年度的直接货币性薪酬总额；(2) 李某本年度的总体薪酬总额；(3) 非直接货币性报酬（福利与长期激励）占总体薪酬的比重（百分数保留一位小数）。
某公司员工小李2024年度的总体薪酬由五部分构成：基本工资每月6000元，全年按12个月发放；绩效工资为全年基本工资总额的30%；岗位津贴每月500元，全年按12个月发放；全年福利折合货币价值18000元；长期激励（股票增值收益）10000元。请计算小李2024年度的总体薪酬总额（单位：元）。
某科技公司公布的员工年度总体薪酬包括：①每月固定发放的岗位工资；②与季度考核结果挂钩的浮动奖金；③高原地区工作补贴；④企业为员工缴纳的商业保险；⑤授予核心员工的股票期权。其中属于长期激励的是（ ） A. ① B. ② C. ④ D. ⑤
某企业按绩效管理循环对部门A实施年度评估，总评分由计划、辅导、考核、反馈四个环节按权重0.25、0.25、0.3、0.2加权计算。环节评分均为百分制。已知该部门四个环节的得分依次为90分、80分、70分、85分；若某环节完全缺失，该环节按0分计入。（1）计算完整执行四环节时的总评分；（2）由于该部门实际'重考核、轻反馈'，反馈环节完全缺失，其余环节得分不变，计算此时总评分；（3）求两种情形总评分之差。
某公司对员工小张实施年度绩效考核，四个 KPI 指标得分及权重如下：销售额完成率 90 分（权重 0.4）、客户满意度 85 分（权重 0.3）、协作性 80 分（权重 0.2）、出勤率 95 分（权重 0.1）。按加权平均法计算小张的综合绩效得分（结果保留一位小数），并指出绩效面谈环节中主管应向小张反馈其得分最低的指标是哪一项。
某公司拟面向“数据分析师”岗位开展员工能力开发，需先进行三层次需求分析并计算综合需求指数。（1）组织层：公司战略要求该类能力总分为100分，现有能力测评得60分，缺口记为G1；（2）任务层：岗位任务标准要求85分，部门现有平均70分，缺口记为G2；（3）人员层：抽测5名候选员工，得分分别为78、82、75、80、85，其平均分与任务标准85分之差记为G3。综合需求指数 I = 0.4×G1 + 0.3×G2 + 0.3×G3。若 I ≥ 20 分，则开发项目立项。请计算 I 并判断是否立项。
某科技公司拟开展员工能力提升发展项目，按三层次需求诊断法收集信息：①公司未来三年战略为数字化转型，要求整体人才结构升级；②对客服岗位工作说明书逐项分解，明确岗位任职所需的知识与技能标准；③通过技能测评与绩效考核，比较员工现有能力与岗位标准的差距。上述①②③依次对应的诊断层次分别是____分析、____分析、____分析。
某公司在新任销售岗位人员培养项目立项前，分别从组织层面核查了未来三年的销售扩张战略（需新增50名合格销售人员），从任务层面梳理了岗位胜任要求（成单转化率≥20%），从人员层面测算了现有人员达标率仅为40%（共100人，40人达标）。若仅按"缺多少补多少"的供给式思路直接组训，不先诊断三个层次的能力差距来源，则该决策违背了培养需求分析中____、____、____三层次结合的原则，其效果注定有限。请按顺序填出这三个层次。
某制造企业推行员工技能提升计划。按照人力资源开发理论，应先从组织、任务与人员三个层次进行____分析，识别员工现有能力与岗位要求之间的差距，再据此设计项目；若跳过诊断环节，仅凭主管主观判断直接安排课程，则属于供给导向的做法，项目效果往往____。
某公司计划开展新员工能力提升研修，为避免出现供给式、与战略和岗位脱节的问题，首先应进行的环节是（ ） A. 从组织、任务与人员三个层次分析能力差距，诊断真实的研修需求 B. 直接选择知名讲师授课，先保证课程内容丰富 C. 立即采购线上课程平台，扩大覆盖面 D. 结束后发放满意度问卷即可，事前不必做诊断
某公司一部门经理岗位空缺，需比较两条招聘渠道的成本并作出录用决策。若内部晋升：直接招聘成本2万元，晋升者融入期3个月内生产力仅为标准的60%（年薪12万元，损失部分计入成本）；内部晋升可使团队激励增强，等值收益3万元；但存在近亲繁殖风险，预期损失1万元。若外部招聘：直接招聘成本6万元，新员工融入期6个月内生产力仅为标准的50%（年薪12万元，损失部分计入成本）；且存在20%的试错失败概率，一旦失败需额外支付重招成本8万元。请分别计算内部晋升与外部招聘的期望总成本，并据此指出该岗位应选择哪种渠道。
某公司人力资源部拟填补 1 个市场总监空缺。方案A（内部晋升）预计一次性选拔成本 2 万元；晋升者上岗后需重新熟悉业务，第一年产出损失估计 6 万元。方案B（外部招聘）预计招聘中介与选拔成本 10 万元；外部人选若离职需重新招聘，试错风险成本期望 3 万元。此外，公司要求新任总监既熟悉本企业文化又具备激励示范效应。请分别计算方案A与方案B的总成本，并据此说明从成本角度及该岗位适用情形角度应选择哪个方案。
某公司市场部经理岗位出现空缺，公司决定从内部提拔熟悉本企业文化的员工担任该职位。从招聘渠道角度看，这种做法属于____招聘；其优点是对员工激励性强、适应期短，但主要缺点是容易造成近亲繁殖、____不足。
某科技公司为新增的数据分析部门主管岗位拟定招聘方案。该岗位需要深刻理解公司现有业务流程与企业文化，且公司希望借此晋升激励现有数据分析团队的骨干成员。根据内部招聘与外部招聘的特点，该岗位最适宜选择的招聘渠道是（ ） A. 内部招聘，因其有利于激励员工并降低岗位适应成本 B. 外部招聘，因其能注入新思想并避免近亲繁殖 C. 内部招聘，因其候选人来源广泛、选择余地大 D. 外部招聘，因其招聘成本必然低于内部招聘
某公司人力资源部对新设的“数据分析师”岗位开展工作分析，通过访谈法与问卷法收集该职位的任务、职责、权限及任职条件等信息，整理后形成职位说明书。请完成填空：职位说明书描述的对象是____本身，而不是担任该岗位的具体员工个人；其内容通常由两部分构成，即工作描述与____。
某公司年初员工总数为300人，据人力资源总体规划，本年度自然减员率为8%，同时因业务扩张需净增员工45人。若年内无其他人员变动，为落实总体规划中的人员补充计划并实现供需平衡，该公司本年度至少应补充招聘多少人？ A. 24人 B. 45人 C. 69人 D. 75人
某公司现有员工260人。据三年人力资源总体规划：每年自然流失12人；公司通过内部晋升补充不计入外部招聘；规划要求第一年末员工总数达到280人，第二年末达到300人，第三年末达到320人。规划规定每年外部招聘人数必须相等，且各年度均不得出现人员冗余。请计算：三年外部招聘总人数，以及每年应编制的招聘预算所对应的招聘人数，并简要说明该规划为何须同时明确责任人与预算标准才算有效。