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下列关于人力资源特征的表述中，正确的是： A. 人力资源是一种被动资源，其贡献程度完全取决于外部使用方式 B. 时效性指人力资源可以无限期储存而不贬值 C. 能动性是人力资源区别于其他资源的本质特征，人能够主动选择贡献的程度与方式 D. 再生性意味着人力资源损耗后无法恢复
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某制造企业将员工视为与设备、原料并列的生产要素来管理，只按制度规定支配其劳动，忽视员工可自主选择努力程度并主动改进工作方法；同时企业只在员工年轻时使用其体力，不考虑其知识经验可随实践不断积累、增值与自我更新。上述做法忽视了人力资源区别于其他资源最本质的特征是____，忽视了人力资源可不断开发、自我补偿与增殖的特征是____。
某科技公司市场部经理岗位空缺，该岗位需要深入了解本公司文化与产品体系，且公司希望通过填补此空缺激励现有员工的发展意愿。从招聘渠道选择的角度看，该岗位最适宜采用的招聘方式是（ ） A. 外部社会招聘 B. 内部晋升 C. 校园招聘 D. 猎头公司推荐
某公司为一个空缺岗位比较内部晋升与外部招聘两种渠道的成本与收益。已知：该岗位年创造价值20万元；若内部晋升，候选人胜任概率为0.9，需支付调整适应成本（含过渡期产出损失折现）2万元，另有晋升机会少而使其他3名骨干离职的风险，预期损失6万元；若外部招聘，候选人胜任概率为0.7，招聘直接费用3万元，新员工融入期的产出折扣损失5万元，但可为团队注入新方法带来预期增值1万元。公司采用期望净价值法决策，即期望净价值＝岗位年价值×胜任概率−各渠道风险与成本+新方法增值（仅外部有），空缺期价值损失两种渠道均计2万元。请分别计算两种渠道的期望净价值，并指出公司应选择期望净价值更高的哪种渠道。
某公司经理岗位空缺，拟用两方案补缺。方案A（内部晋升）：晋升成本2万元，若适应岗位（概率0.8）年贡献净增40万元，若不适应（概率0.2）净损失15万元。方案B（外部招聘）：招聘与融入成本6万元，若胜任（概率0.6）年贡献净增55万元，若不胜任（概率0.4）净损失20万元。请分别计算两方案的期望净效益（万元），比较大小并说明各自的优缺点及适用的岗位情形。
某公司制定下一年度人力资源规划，已形成总体规划及人员补充、晋升、员工发展等业务计划。若规划中只有目标数字，而未编制相应的标准、预算并明确各计划的责任人，则该规划最可能出现的问题是（ ） A. 供需预测方法选择不当 B. 规划流于形式，无法落实到具体行动计划 C. 总体规划与业务计划内容重复 D. 人力资源供给必然大于需求
某制造企业人力资源规划数据显示：下一年度因业务扩张，人员需求总量为540人；本年度末在职员工共480人。预测下一年度内因离职流失30人、退休15人（均不再返聘），内部晋升与调配不改变企业总人数。设企业不从外部借用劳务派遣，全部缺口须通过外部招聘补足（招聘当期即可到岗，不考虑新招人员再次流失）。（1）计算下一年度末企业在无外部招聘情况下的内部供给人数；（2）计算为达到供需平衡需外部招聘的人数，并指出该企业属于供给过剩还是供给不足；（3）若要求该规划不停留于形式，还需在计划中明确落实哪两项要素？
某公司2024年末在岗员工总数为1200人。经预测，2025年因业务扩张需新增需求30人，同时预计当年自然减员（退休、离职）共50人。公司计划通过外部招聘与内部晋升补足缺口，要求年末员工总数达到1250人。请计算：2025年该公司需从外部净补充（招聘）多少名员工，并说明这一招聘数量属于人力资源规划体系中哪一类业务计划的内容。
某公司编制年度人力资源规划时，在总体规划之下设置了人员补充计划、人员晋升计划、人员发展计划等业务计划。为使规划不流于形式，规划文本中除供需预测结果外，还必须明确编制标准、预算以及____，才能落实为可执行的行动方案。
某制造企业车间有100名员工，每人月度制度工时为160小时。企业测算发现，设备等其他资源的贡献可视为被动使用、利用率恒定为100%；而人力资源的实际贡献须按“实际贡献工时 = 制度工时 × 能力系数 × 主动意愿系数”核算，体现了人的能动性（贡献程度可自主选择）。当前人均能力系数为0.8，主动意愿系数为0.5。企业通过激励措施使主动意愿系数提升到0.9。请计算：(1) 激励前、后的人均实际贡献工时各是多少小时？(2) 全体员工月度实际贡献工时共提升多少小时？
某企业人力资源部测算员工贡献效率指标：将全部员工抽象为资源总量 W=100 单位。其中，物力资源因属被动性资源，其产出系数恒为 0.6，产出 = W×40%×0.6；人力资源因具有能动性，员工可自主选择贡献程度，设主动贡献系数为 0.9，产出 = W×60%×0.9。请计算：该企业总产出为多少单位？并指出产出差异主要源于人力资源的哪一特征。
某公司人力资源部发现：员工全年只在年底收到一张考核打分表，过程中无目标沟通、无辅导、无结果反馈，也无改进计划。若以完整绩效管理循环的四环节（计划、辅导、考核、反馈与改进）衡量，下列判断正确的是： A. 该公司绩效管理体系完整，因为已有考核打分 B. 该公司仅完成了考核环节，绩效管理循环缺失三个环节，属于"为考而考" C. 该公司绩效管理与绩效考核是完全等同的概念 D. 只要年底补一次面谈告知分数，绩效管理循环即告完整
某公司拟填补一名中层管理岗位空缺。若采用内部晋升，需支付总成本 c₁ = 8万元，且因近亲繁殖带来的人岗匹配风险损失为 4万元；若采用外部招聘，需支付总成本 c₂ = 20万元，但可为组织注入活力，预计带来增值收益 12万元。公司以“总成本减增值收益后的净支出”最小为决策标准，且已知两种渠道均可行。则按净支出最小原则，该公司应选择的招聘渠道是____，该渠道的净支出为____万元。
某公司人力资源部对行政专员岗开展工作分析。观察统计一周（5个工作日，每日8小时）内该岗位的任务时间分配如下：文件处理每件耗时0.5小时，日均处理6件；会议相关工作每场耗时1.5小时，每周4场；数据录入每条耗时6分钟，每周录入100条。岗位说明书中规定，每周用于临时性、突发性事务的辅助工时按上述三项任务总工时的20%核定。（1）计算该岗位每周三项任务的总工时；（2）计算每周辅助工时；（3）计算该岗位每周工时利用率（三项任务总工时÷每周制度工时，结果保留一位小数的百分数）；（4）判断：工作分析的成果“职位说明书”所描述的对象是岗位本身还是在岗者个人？该说明书能否直接用于对现任者个人绩效的评价？
某公司人力资源部为新设的「数据质量审核岗」开展工作分析。分析员小张完成了以下工作：①访谈任职者并记录其任务、职责、工作条件与任职资格；②观察在岗员工周绩效排名并据此调整职位说明书中的职责权重；③将整理后的信息编写成职位说明书草案。下列判断正确的是：A. ①③正确，②错误，因为职位说明书描述岗位本身的工作内容与要求，而非在岗者的个人绩效表现 B. 三项均正确，职位说明书应反映任职者的绩效差异 C. ①②③均错误，职位说明书仅用于评价在岗者绩效 D. ②③正确，①错误，访谈任职者所得信息不可靠
某公司人力资源部完成对客服专员的系统工作分析后，形成职位说明书。以下四种情形中，符合职位说明书用途的是： A. 据此对本月绩效排名末位的在职客服专员小李个人进行考核扣分 B. 明确客服专员岗位的职责、任职资格与汇报关系，供招聘甄选使用 C. 记录在职员工小王的性格特点与工作习惯 D. 依据该说明书评价某员工是否优秀，直接决定其个人晋升 A. 据此对本月绩效排名末位的在职客服专员小李个人进行考核扣分 B. 明确客服专员岗位的职责、任职资格与汇报关系，供招聘甄选使用 C. 记录在职员工小王的性格特点与工作习惯 D. 依据该说明书评价某员工是否优秀，直接决定其个人晋升
人力资源部对某公司行政专员的岗位职责、任职资格与工作权限进行系统收集整理，最终形成的书面成果文件称为____。该文件描述的是行政专员这一岗位本身的职责要求，而不能直接用于评价在岗者个人的绩效水平。
某公司年初员工总数为300人。人力资源规划确定年末员工总数目标为330人，规划期内预计自然减员（离职、退休）15人；人员晋升计划拟晋升30人，全部由内部员工晋升填补，不改变员工总数；人员补充计划中其余岗位空缺全部通过外部招聘解决。不考虑其他增减员因素，则该年度规划的外部招聘人数为____人；若该规划未规定招聘工作的责任人，按规划编制要求，此项规划将流于形式，因为它缺少了保障规划落地的____要素。
某制造企业将一线员工仅视为机器设备的附属要素，认为只要支付工资即可按既定产能被动获取产出，忽视了员工可以自主选择努力程度、并通过学习与实践使自身能力在职业生涯中不断更新提升。从人力资源管理角度看，该企业做法混淆了人力资源与其他资源在属性上的根本差异。人力资源区别于物力资源的本质特征是____，而员工能力随时间推移会增值也可能贬值体现的是其____特征。
在人力资源的各项特征中，区别于自然资源、物质资源等其他资源的本质特征是____，该特征表明人能够主动选择自身贡献程度，而非被被动地开发与使用。