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某科技公司于2024年3月1日招用李某入职，双方当日已建立劳动关系，但一直未订立书面劳动合同。2024年8月1日公司补签了书面合同，合同期限自2024年3月1日起算。根据劳动合同订立的规定，下列说法正确的是： A. 公司应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同，本案已超过该期限 B. 双方口头约定即可，法律不要求必须订立书面劳动合同 C. 劳动关系自2024年8月1日补签合同时才建立 D. 因合同期限从入职日起算，视为公司已按时订立书面合同
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某公司2024年3月1日招用王某并安排其入职，但一直未与其订立书面劳动合同。至2025年3月1日，王某在公司已连续工作满一年，期间公司从未支付过二倍工资差额。依据《劳动合同法》，下列关于双方权利义务的判断正确的是：A. 公司应就已用工满一个月的次日至今的全部期间向王某支付二倍工资，双方劳动关系自动终止 B. 公司应向王某支付自用工之日起满一个月的次日至今满一年的前一日期间共计11个月的二倍工资，且双方已视为订立无固定期限劳动合同 C. 公司只需补订书面劳动合同，无需支付任何二倍工资 D. 公司应支付12个月的二倍工资，并视为已订立无固定期限劳动合同
小王于2024年3月1日入职某公司工作，公司一直未与其订立书面劳动合同。依据《劳动合同法》，该公司应当自哪个时间节点起一个月内与小王订立书面劳动合同？ A. 自小王提出签订要求之日起1个月内 B. 自用工之日起（2024年3月1日）1个月内 C. 自小王通过试用期之日起1个月内 D. 自公司经营年度结束之日起1个月内
某公司员工小李的年度总体薪酬包括：月基本工资8000元、年度绩效奖金30000元、高温津贴每月300元、企业年金与补充医疗保险等福利折合每年15000元，另获公司股票期权激励。下列关于其薪酬构成的判断，正确的是：A. 福利不属于总体薪酬，可不计入 B. 股票期权属于长期激励，高温津贴属于津贴，均属总体薪酬的组成部分 C. 总体薪酬只包括基本工资与绩效工资两部分 D. 薪酬等同于货币工资，非货币项目一律不算薪酬
某公司市场部岗位的年度总体薪酬构成如下：基本工资每月8000元；绩效工资按基本工资年总额的25%计发；岗位津贴每月600元；福利折算为每人每年14400元；无长期激励。小李该年度绩效系数为0.8（绩效工资按计发基数乘以绩效系数实际发放）。要求：（1）计算小李该年度实际获得的绩效工资总额；（2）计算小李该年度的货币工资总额（基本工资+实际绩效工资+津贴）；（3）计算其年度总体薪酬总额，并据此说明福利在总体薪酬中所占的比重（百分比，保留一位小数）。
某公司员工小李月度总体薪酬由以下五部分构成：基本工资 8000 元；绩效工资按基本工资的 25% 计算；岗位津贴 1200 元；以货币形式发放的福利折算额 800 元；长期激励按上述四项之和的 10% 计提。请计算小李该月的总体薪酬总额。
某公司每季度初由主管与员工共同制定绩效目标和计划，执行过程中主管定期跟进并提供辅导，季度末进行考核打分，之后将分数归档存档，不再与员工见面沟通，次年直接依据历史分数决定调薪。一年下来，员工普遍不清楚自身不足，绩效水平未见改进。从绩效管理循环的角度看，该公司流程中缺失的环节是____；这种“只打分、不反馈、不改进”的做法，实质上是把完整的绩效管理简单等同于____。
某公司过去三年绩效管理做法为：年初经理单方面为员工下达考核指标，年中无任何沟通与辅导，年底由直接上级打分后即归档，从不向员工反馈结果，也未据此制定改进或激励措施。员工普遍反映“不知道为什么打这个分”，考核流于形式。下列对该公司的诊断最准确的是（ ） A. 其做法符合绩效管理要求，仅反馈环节执行力度不足 B. 其做法属于完整绩效管理循环，问题在于指标由经理单方下达 C. 其做法混淆了绩效考核与绩效管理，考核只是绩效管理循环中的一个环节，缺少计划沟通、过程辅导、结果反馈与改进运用 D. 其问题仅在于未采用360度考核和KPI方法，改用即可解决
某公司人力资源部梳理全年绩效工作：①年初部门经理与员工共同制定目标与关键结果；②季度中进行一对一辅导并调整资源；③年末由上级、同事、下属、客户四个维度打分并汇总考核结果；④考核后经理与员工进行面谈，共同制定下一年改进计划。若以「计划—辅导—考核—反馈」的绩效管理循环为标准判断，下列哪项做法最能体现绩效管理与单纯绩效考核的本质区别？A. 仅在年末由多主体打分，得出考核等级并归档 B. 全年持续沟通辅导，并将考核结果用于反馈与改进 C. 考核指标完全由上级单方面制定，员工只需接受打分 D. 打分结束后立即结束绩效工作，不再安排任何后续环节
某科技公司新年度推行一项员工开发计划。经诊断发现：公司战略要求全体客户经理掌握数据化客户分析能力，而现任客户经理普遍缺乏该技能，岗位任务书也已新增对应职责。若该公司的需求诊断严格遵循组织、任务、人员三层次分析框架，则上述材料中三个层次对应的信息依次是（ ） A. 战略新要求；岗位新增职责；员工技能缺口 B. 岗位新增职责；员工技能缺口；战略新要求 C. 员工技能缺口；战略新要求；岗位新增职责 D. 战略新要求；员工技能缺口；岗位新增职责
某公司拟开展员工能力提升训练项目。人力资源部首先分析公司三年战略对关键岗位的能力要求，其次梳理该岗位的任务标准与所需技能，最后测评在职员工现有水平，从而确定能力差距并设计训练内容。这一做法体现的训练需求分析层次依次是（ ） A. 人员层次→组织层次→任务层次 B. 组织层次→任务层次→人员层次 C. 任务层次→人员层次→组织层次 D. 组织层次→人员层次→任务层次
某公司开展人才开发项目，遵循组织分析、任务分析与人员分析三层次需求诊断流程。已知：（1）组织分析确定公司未来三年需要的新增复合型岗位能力总数为60项；（2）任务分析显示现有员工已掌握其中45项岗位要求的能力；（3）人员分析发现，在尚欠缺的能力中，可通过在岗辅导解决的占1/5，其余须通过课堂研修解决。据此，须通过课堂研修解决的能力缺口为____项。若企业跳过上述三层次诊断，直接以供给为导向安排课程，则其开发内容易与战略和岗位要求脱节，这种做法违背了需求分析中____导向原则。
某科技公司为扩张新设的AI算法部门需招聘首席技术专家：该岗位技术方向全新、公司内部无任何人具备相应经验，且高层希望通过引入新人带来外部前沿理念，同时愿意承担一定融入与试错成本。根据内部招聘与外部招聘的适用情形判断，最恰当的招聘渠道选择及理由是（ ） A. 内部招聘，因晋升激励性强且成本最低 B. 外部招聘，因岗位所需能力内部无法满足且需注入新活力 C. 内部招聘，因可避免外部人员的融入与试错成本 D. 外部招聘，因内部晋升必然导致近亲繁殖，任何岗位都不宜采用
某科技企业为其新设立的人工智能研发部门招聘负责人，该岗位需要前沿技术视野与全新的管理思路，公司内部缺乏相应人才储备。从内部招聘与外部招聘的优缺点及适用情形看，该企业最适宜采取的招聘方式是（ ） A. 内部晋升，因为内部晋升激励性强且成本低 B. 内部调配，以避免近亲繁殖带来的风险 C. 外部招聘，以便注入新活力并获取内部不具备的专业能力 D. 外部招聘，因为外部招聘候选人融入组织的试错成本最低
某公司为1个经理岗位选人：内部晋升候选人成功率0.8，成本3万元；外部招聘候选人成功率0.5，成本2万元，但外部人选失败离职将带来额外损失6万元。期望总成本=招聘成本+失败损失（若成功则无损失）。从期望成本最小化角度，公司应选择____招聘方式，其期望成本为____万元。
某公司年度人力资源总体规划中列出了人员补充计划、晋升计划等各项业务计划的目标与人数安排，但未落实执行责任部门与预算，也未制定具体行动步骤。从人力资源规划体系的要求看，该规划最突出的缺陷是什么？ A. 业务计划种类不全，缺少晋升计划 B. 缺少编制标准、预算与责任人，规划流于形式，未落到行动计划 C. 需求预测方法选择不当，应改用德尔菲法 D. 只需保留总体规划，无需业务计划即可执行 A. 业务计划种类不全，缺少晋升计划 B. 缺少编制标准、预算与责任人，规划流于形式，未落到行动计划 C. 需求预测方法选择不当，应改用德尔菲法 D. 只需保留总体规划，无需业务计划即可执行
某公司规划期初员工400人，规划期末因业务扩张需达到500人。规划期内预计自然减员（离职与退休）共60人；减员中含2名部门主管，按总体规划要求这2个主管岗位全部由内部晋升填补，晋升产生的原岗位空缺与新增岗位缺口均须外部招聘解决。据此编制人员补充计划：规划期内需外部招聘的人数为____人；若按人均招聘成本1.2万元编制标准预算，则该项业务计划应编列的预算总额为____万元，且须落实到明确责任人，否则该规划将流于形式。
某公司期初员工总数为600人，未来三年业务规模不变。经预测员工年均流失率为10%，若按简化口径（累计流失人数=期初人数×年均流失率×年数）估算，三年累计流失____人；依据人力资源总体规划须保持员工总数不变，则人员补充计划应在三年内累计补充员工____人，并将补充人数、招聘预算与责任人落实到位，防止规划流于形式。
某公司2025年末在册员工300人。经人力资源规划测算：员工年流失率为10%（流失发生在各年末人数的基础上）；为落实总体规划中的人员补充计划，公司自2026年起每年初固定招聘补充40人。规划还明确规定每年招聘预算为96万元，由人力资源部招聘主管王某作为责任人组织实施。假设期间无其他人员变动，（1）分别计算2026年末、2027年末公司在册员工人数；（2）若该规划只列出了人员需求总数，而未编制相应的预算标准与明确责任人，按人力资源规划编制要求判断该规划存在什么问题？
某公司现有人力资源1150人，人员流失率为10%（仅适用于现有员工，新招聘员工年内不流失）。经预测，下一年度业务增长后所需人员总量为1250人。公司拟通过外部招聘在年初补足缺口。请计算：(1) 下一年度末现有人员预计留存人数；(2) 人力资源净缺口（需求与留存供给之差）；(3) 为实现供需平衡年初需招聘的人数。