全部来自 AI 原创生成并经逐题审校的题目，带 精品 标记的为 AI 复审通过。整卷生成请去组卷。
某公司对市场部主管进行年度绩效考核，将绩效管理循环中的考核环节量化为四个KPI指标并加权汇总：任务达成率得分88分（权重0.5）、团队协作得分92分（权重0.2）、客户满意度得分80分（权重0.15）、创新改进得分70分（权重0.15）。公司规定：若加权总分≥85分，直接进入晋升名单；若总分低于85分，则必须进入绩效面谈并制定改进计划后方可参与晋升评审。人力资源总监王某主张“考核即管理”，只公示打分结果、不安排绩效面谈；人力资源部主张按制度执行完整流程。请计算该主管的加权考核总分，判断其是否需要绩效面谈，并指出王某做法违背了绩效管理的什么要求。
登录后查看答案
某公司需补充1名部门主管。若采取内部晋升方案：离职空缺的初级岗位需外部补员，招聘与适应成本预计为3万元，且内部晋升者岗位适应不良需额外补偿的概率为20%，每次补偿成本为5万元。若采取外部招聘方案：招聘与适应成本预计为10万元，外聘者不能胜任需重新招聘的概率为10%，每次失败另产生损失8万元。请分别计算两种方案的期望总成本（单位：万元），判断应选哪种渠道，并简要说明该决策体现的内部招聘与外部招聘各自的成本优缺点（如内部激励性强但易近亲繁殖、外部注入活力但融入与试错成本高）。
某公司需为空缺的研发部经理职位招聘1人。若采用内部晋升，招聘成功率约为70%，到岗后该岗位每年可创造价值100万元，但内部选拔会使未被晋升的骨干流失，造成期望损失10万元；若采用外部招聘，成功率约为90%，同样创造价值100万元，但需支付猎头费、适应与试错成本合计35万元。按期望净收益（成功率×创造价值−相关成本）决策，公司应选择的渠道为____，其期望净收益为____万元。
某公司员工小李的年度总体报酬包括：基本工资8万元，绩效工资2万元，各类津贴1万元，企业缴纳的补充医疗保险与带薪休假等福利折合2万元，另有长期股权激励折合1万元。按全面薪酬理论，总体薪酬（含福利与长期激励）合计为____万元，其中非货币性的福利部分占总体薪酬的比例为____（填分数）。
某公司为技术总监设计的年度总报酬为 480000 元，其中基本工资占 40%，绩效工资占 25%，津贴占 10%；福利总额等于绩效工资的 20%，其余部分全部为长期激励。请计算：(1) 五个薪酬构成项目各自的年度金额；(2) 福利与长期激励合计占总报酬的百分比（保留一位小数）。
某公司人力资源部将年度绩效考核等同于绩效管理的全部工作：主管只在年底为员工打分，全年不进行绩效计划沟通与过程辅导，考核结束后也不做绩效面谈和改进跟进。从绩效管理循环（计划、辅导、考核、反馈四个环节）来看，这种做法缺失的环节共有____个；绩效管理循环的正确起点环节是____。
下列关于绩效管理与绩效考核关系的表述，正确的是哪一项？ A. 绩效考核就是绩效管理，二者是同一概念的不同说法 B. 绩效管理是包含绩效计划、辅导、考核与反馈的完整循环，绩效考核只是其中一个环节 C. 绩效考核是绩效管理的最终目的，打分完成即管理结束 D. 绩效反馈是独立于绩效管理之外的后续工作，可以不做
某公司对员工小王实施年度绩效管理。360度考核中，上级评分85分、同事评分90分、下属评分80分、自评95分，权重依次为0.4、0.3、0.2、0.1。根据公司规定，考核得分只是绩效管理循环中的环节之一：小王在绩效面谈中制定的改进计划按完成质量单独评定为90分，其年度综合绩效得分＝考核加权得分×90%＋改进计划得分×10%。若小王只参加打分、不进行面谈反馈与改进（即改进计划得分为0），其年度综合绩效得分又是多少？请分别计算两种情形下的得分（单位：分），并据此说明绩效管理与单纯绩效考核的区别。
某公司人力资源部对行政专员岗位开展工作分析，共收集原始职位信息条目150条。整理时按以下规则处理：（1）凡描述在岗者个人性格特征而非岗位本身要求的条目予以删除，此类条目占原始条目的1/5；（2）在剩余条目中，凡用于评价在岗者个人绩效的条目共12条，一并删除（职位说明书描述岗位本身，不用于个人绩效评价）；（3）将最终保留的有效条目按职责概述、工作任务、任职资格三类归入职位说明书，且三类条目数量之比为1:2:3。求最终职位说明书中三类条目各多少条，以及有效条目占原始条目的百分比。
某公司人力资源部对行政专员岗位开展工作分析，通过问卷与访谈收集到该岗位的职责信息：文件归档（每周10小时）、会议安排（每周6小时）、来访接待（每周8小时）、报表编制（每周16小时）。请计算：(1) 该岗位每周总工作时间为多少小时？(2) 报表编制职责占每周总工作时间的百分比（结果保留一位小数）。并根据工作分析成果的规范，说明计算所得数据应写入职位说明书的哪个部分，以及该说明书描述的对象是岗位还是在岗者。
某公司人力资源部组织编写各岗位的职位说明书。编写过程中出现了以下四种做法：①详细记录生产主管岗的职责、权限、任职资格与工作条件；②将生产主管张某个人的工作习惯、性格特点写入说明书；③以职位说明书为依据直接给张某本人评定年度绩效等级；④说明书中对该岗位的描述随在岗人员更换而保持不变。其中，符合职位说明书性质与用途的做法共有几种？ A. 1种 B. 2种 C. 3种 D. 4种
某公司人力资源部为新设的“数据质量审核岗”开展工作分析。分析员小李整理信息后形成了两份文件：一份描述该岗位的工作职责、任务、工作关系、任职资格与工作条件；另一份用于对现任审核员张某本年度个人表现进行考核打分。同事小王看后指出：其中一份文件不属于工作分析的成果，理由是它评价的是在岗者个人的绩效，而工作分析描述的对象是岗位本身。请问，不属于工作分析成果的是哪一份？ A. 描述岗位职责、任务与任职资格的职位说明书，它是工作分析的直接成果 B. 对张某本年度表现考核打分的文件，它评价个人绩效，不是工作分析的成果 C. 两份文件都属于工作分析成果，因为都是围绕该岗位形成的 D. 两份文件都不属于工作分析成果，因为工作分析只收集数据不形成文件
某公司人力资源部为前台接待岗位编制职位说明书。小王是该岗位的在岗者，工作认真但绩效一般。部门主管认为既然说明书要如实反映岗位情况，就应把“小王工作认真、绩效一般”写入说明书，并用它作为小王年度绩效评级的依据。按照工作分析的基本原理，职位说明书的描述对象应是____本身而非在岗者，且它____（填“可以”或“不可以”）直接作为评价个人绩效的依据。
工作分析是对组织中某一岗位的工作内容、职责、任职资格等信息进行系统收集与整理的过程，其最终形成的书面成果称为____。该文件描述的是岗位本身的工作要求，而不是对在岗者个人绩效的评价。
某公司人力资源规划显示：明年年初现有员工480人，因退休、离职预计全年自然减员30人；因业务扩张，年末所需员工总数为530人。公司决定：缺口人员中，通过外部招聘解决40人，其余通过内部晋升后的岗位调整与返聘解决。同时规划要求每项业务计划须明确编制标准、预算与责任人。下列说法正确的是： A. 明年员工补充需求总量为80人，外部招聘40人后剩余40人须由内部调配解决 B. 明年员工补充需求总量为50人，全部由外部招聘解决 C. 缺口为50人，只列目标不编预算、不定责任人的规划仍可有效执行 D. 缺口为30人，通过自然减员自动补齐即可
下列关于人力资源特征的表述中，不正确的是： A. 人力资源在使用过程中会不断损耗，但通过开发与学习能够实现再生，故具有再生性 B. 人力资源的形成与使用存在周期限制，错过最佳年龄段则效能下降，故具有时效性 C. 与土地、资金等被动性资源不同，人对自身贡献程度具有主动选择权，这一能动性是人力资源区别于其他资源的本质特征 D. 人力资源与其他物力资源一样，只能按既定标准被动投入生产，其效能大小完全由外部条件决定
某企业原计划将一台自动化设备持续满负荷运行以提高产出，后发现产出提升有限；而管理层调整激励方案后，同一批员工主动优化操作流程，使产出显著提升。这一现象说明：人力资源区别于其他资源的本质特征是____（填两字特征名）；同时，员工的知识与技能若长期不用会退化，需要持续开发与更新，这体现了人力资源的____（填三字特征名）。
某企业将员工视为一种“资源”进行管理。从人力资源的特征看，与厂房、设备等物力资源不同，员工能够有意识、有目的地支配自身体力和智力，主动决定对工作的投入，而非被企业被动地消耗与使用。这一使人力资源区别于其他一切资源的本质特征是人力资源的____性；同时，若员工长期闲置不用，其知识与技能会随时间流逝而退化失效，这体现了人力资源的____性。
在企业各类资源中，唯一具有能动性、能够自主选择工作投入程度而非被动被使用的资源是____资源。
某公司于2024年3月1日招用王某并安排其当日入职工作，但一直未与王某订立书面劳动合同。依据劳动合同法，用人单位自用工之日起满____个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；若自用工之日起满一年仍未订立，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。