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某公司对员工甲进行年度绩效评价，实行"KPI（权重0.6）＋360度考核（权重0.4）"的综合模式，且规定若考核后完成了绩效面谈并制定改进计划，综合得分可上浮5%（乘以1.05），否则不予上浮。（1）KPI三项指标得分与权重：指标A 90分（权重0.5）、指标B 80分（权重0.3）、指标C 70分（权重0.2）；（2）360度考核中：上级评分85（权重0.4）、同事评分80（权重0.3）、下级评分90（权重0.2）、自评75（权重0.1）。已知人力资源部已按规定完成绩效面谈并形成书面改进计划。请计算员工甲的年度综合绩效得分（保留两位小数），并说明为什么绩效面谈环节会影响最终得分。
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某公司人力资源部小李认为：绩效管理就是年底给员工打分排名，平时无需沟通，打完分也不必反馈。从绩效管理循环的完整流程看，下列评价正确的是（ ） A. 小李正确，绩效考核即绩效管理，打分即完成闭环 B. 小李错误，绩效管理是绩效计划、辅导、考核、反馈的完整循环，沟通须贯穿全程，只打分不反馈属于"为考而考" C. 小李错误，因为应取消考核，只用OKR替代即可 D. 小李部分正确，平时无需沟通，只要反馈即可形成闭环
某公司年末组织了一次全员绩效考核，员工普遍获得了评分和排名，但主管未与任何人进行绩效面谈，考核结果也未用于制定下一阶段的改进计划。从绩效管理的角度看，该公司最突出的问题是： A. 绩效管理循环不完整，缺少反馈与改进环节，考核沦为"为考而考" B. 绩效考核应完全取代绩效管理，公司做法并无实质缺陷 C. 360度考核未被采用，导致考核结果必然失真 D. 绩效管理就是年末打分排名，评分环节已充分履行了绩效管理的全部职能
某科技公司拟为中层管理者开展一项提升计划。人力资源部按三层次需求分析法进行诊断：(1) 组织层次：公司三年战略要求管理者具备数字化决策能力；(2) 任务层次：对照岗位说明书，数字化决策能力为现有职责中尚未覆盖的能力项；(3) 人员层次：对120名管理者测评发现，96人达到目标能力标准，24人存在能力差距，其中15人经访谈确认其差距源于个人动机不足而非知识技能欠缺。依据三层次分析，该计划应优先针对的人数（仅计入真正因知识技能差距而需提升者）为：A. 120人 B. 24人 C. 15人 D. 9人
某公司拟提升客服人员绩效，人力资源部应首先从哪三个层次系统诊断能力差距，以确定开发需求？A. 组织层次、任务层次、人员层次 B. 招聘层次、薪酬层次、考核层次 C. 个人层次、团队层次、企业层次 D. 计划层次、执行层次、检查层次
某公司开展能力开发项目，采用组织、任务、人员三层次需求诊断。组织层目标要求全员综合能力达标值 T=80 分；岗位任务分析确定该岗位胜任最低要求为 74 分；测评得员工现有水平为 68 分。若以“组织差距=T−现有水平=12”与“任务差距=岗位要求−现有水平=6”加权确定需求优先度，权重分别为 0.7 与 0.3，则需求优先度得分为 0.7×12+0.3×6=____ 分。若公司跳过诊断直接按供应商提供的通用课程实施（即供给式项目），该做法的主要缺陷是与组织战略和岗位要求____，效果注定有限。
某公司决定开展员工发展训练项目。按照需求分析的三个层次，应首先从____层次分析公司战略与经营目标对员工能力的要求，再从任务层次明确岗位胜任要求，最后从人员层次比较员工现有能力与岗位要求之间的差距，从而确定是否需要以及需要何种训练。
某公司人力资源部拟开展新一轮员工训练与开发工作。经组织层次分析，公司战略要求明年关键岗位达标率为90%；任务层次分析表明，胜任该岗位需掌握5项核心技能；人员层次分析显示，现有120名员工中仅有66人完全掌握全部5项技能。假设训练后每人最多只能补齐自身缺失的技能，且训练合格者恰好达到完全掌握水平。请计算：(1) 当前岗位达标率；(2) 若要达到90%的战略要求，至少还需通过训练使多少名员工达到完全掌握水平？
某科技公司需为人力资源总监岗位做出招聘决策，两种方案的一年期期望净贡献测算如下：方案甲（内部晋升）：选拔成本6万元，成功概率0.9，成功后年贡献85万元，未达预期则年贡献55万元；方案乙（外部招聘）：招聘与甄选成本合计22万元，成功概率0.75，成功后年贡献100万元，未达预期则年贡献60万元。按期望净贡献=成功概率×成功贡献+失败概率×失败贡献−招聘选拔成本计算，两方案各自期望净贡献分别为多少万元？公司应选择哪种方案？A. 甲76万元，选甲 B. 乙68万元，选乙 C. 甲76万元，选乙 D. 乙74万元，选乙
某公司行政专员岗位出现空缺，人力资源部测算两种方案的预计总成本：方案一为内部晋升，涉及选拔测评、岗位空缺补位与薪酬上调，预计成本为8万元，且新任者可立即到岗；方案二为外部招聘，涉及广告、猎头与新人适应期损耗，预计成本为20万元，且需3个月才能胜任岗位。若以“总成本低且到岗快”为决策标准，该岗位应优先选择的招聘方式及其主要风险分别是（ ） A. 内部招聘，近亲繁殖导致组织活力不足 B. 内部招聘，新人融入成本高、试错风险大 C. 外部招聘，晋升通道受阻挫伤在职员工积极性 D. 外部招聘，内部候选人对岗位了解不足
某公司一个部门经理岗位空缺，需在内部招聘与外部招聘两种渠道间决策。若采用内部招聘，直接招聘成本为2万元，但因易近亲繁殖产生的期望损失为直接成本的150%；若采用外部招聘，直接招聘成本为5万元，但因新人融入与试错产生的期望损失为直接成本的60%。以总成本（直接成本与期望损失之和）最小为决策标准，应选择的渠道是____，该渠道总成本比另一渠道低____万元。
某公司市场部经理岗位出现空缺。若从内部晋升填补该岗位，其主要优点是激励性强、员工熟悉组织文化，但易导致____，使部门思维趋同、创新不足；若面向外部社会公开招聘，则可为组织注入新活力，但融入与试错成本较高。因此，当岗位需要全新视角和外部资源时，更宜选择____招聘渠道。
某公司人力资源部小张受命开展岗位梳理工作。他的工作内容包括：①运用访谈与问卷收集各岗位的工作任务、职责、权限及任职者应具备的知识、技能等信息；②将收集的信息整理成书面文件，说明各岗位“做什么、怎么做、在什么条件下做”；③据此进一步明确各岗位任职资格要求。下列判断正确的是：若小张仅完成了②和③而未实施①，则其缺少的核心环节是： A. 工作说明书编写 B. 工作分析 C. 任职资格分析 D. 岗位评价
某企业员工王华在职业生涯中期连续多年绩效停留在原有水平，晋升无望、工作动力下降。根据职业生涯阶段理论，组织最恰当的管理措施是（ ） A. 直接安排其提前退休，进入衰退期管理 B. 引导其转型或开辟新的工作挑战，帮助其突破职业高原 C. 重新开展职业探索期的职业测评，从头确定职业锚 D. 降低考核标准以维持其现有绩效水平
2023年3月1日，某科技公司招用王某入职，一直未与其订立书面劳动合同。至2023年3月1日起算满一个月时公司仍未签订，公司自满一个月次日起才开始向王某支付二倍工资，直至2024年2月29日双方解除劳动关系（该日为满一年之日前一日）。则公司共需支付二倍工资的天数区间为自2023年4月1日起至2024年2月29日止，合计____天；若公司继续拖延至2024年3月1日仍未签订，则视为双方已订立____劳动合同。
某公司于2024年3月1日招用张某并安排其当日上岗，但一直未与其订立书面劳动合同。张某月工资为6000元，公司在职期间均按月足额支付了工资。2025年3月1日，张某主张相应劳动权益。下列说法正确的是：A. 公司应付11个月二倍工资差额共66000元，并应订立无固定期限劳动合同 B. 公司应付10个月二倍工资差额共60000元 C. 用工满一年后视为已订立无固定期限劳动合同，公司无需再付二倍工资 D. 公司只需补签书面合同，不产生任何赔偿责任
某公司员工小周于2024年3月1日入职，月工资5000元，公司一直未与其订立书面劳动合同。小周工作至2025年2月28日（期间正常出勤、工资已按月足额发放）。依据劳动合同法，自用工之日起满一年仍未订立书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；用人单位还应就超过一个月不满一年的期间向劳动者每月支付二倍工资。问：公司应向小周补付的二倍工资差额总额及法律后果，下列判断正确的是： A. 补付差额55000元，且双方视为已订立无固定期限劳动合同 B. 补付差额60000元，且双方视为已订立无固定期限劳动合同 C. 补付差额55000元，但双方仍为普通固定期限劳动合同 D. 补付差额5000元，且双方视为已订立无固定期限劳动合同
某公司为员工小张提供的年度总体薪酬如下：基本工资 80000 元，绩效工资 24000 元，岗位津贴 6000 元，福利折算价值 12000 元，股票期权长期激励折算 18000 元。按全面报酬的口径，小张该年度的总体薪酬总额是多少？ A. 110000 元 B. 122000 元 C. 128000 元 D. 140000 元
某公司技术岗位员工小李上年度总体薪酬总额为160000元。已知：基本工资占总额的30%；绩效工资是基本工资的1.25倍；津贴为12000元；福利折算为8000元；其余部分全部来自长期激励。据此计算，小李上年度获得的长期激励金额是多少？ A. 24000元 B. 26000元 C. 28000元 D. 32000元
某公司实行全面薪酬体系。员工小王每月基本工资6000元，绩效工资为基本工资的20%，岗位津贴每月800元；福利折算价值为每年6000元，长期激励为每年24000元。小王的月度全面薪酬总额为____元。