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某公司2023年3月1日招用周某并安排其当日入职，但一直未与其订立书面劳动合同。周某月工资为6000元。至2024年2月29日，周某已连续工作满一年，公司仍未补签合同。根据《劳动合同法》，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，公司应向周某每月支付二倍工资；用工满一年仍未订立书面合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。若周某主张二倍工资差额，则公司应付出的二倍工资差额总额为____元，且双方被视为已订立（填写合同类型）____。
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某公司人力资源部开展客服岗位工作分析，工作步骤如下：（甲）由专员向在职员工发放问卷并访谈其主管；（乙）确定本次分析的目的是为该岗位设计绩效考核指标；（丙）对回收的问卷与访谈记录进行归类、核对并提炼任务要项；（丁）确定分析对象、方法、进度安排与所需经费；（戊）编写并审定职务说明书。其中，专员在尚未完成（乙）的情况下就提前执行了（甲），不得不在纠正后重新规划。请按规范流程写出（甲）至（戊）的正确执行顺序（用甲、乙、丙、丁、戊与顿号连接）：____
某公司宣传墙上写着"创新为本"的标语，但并未将创新要求写入任何考核、奖励制度，员工的创新提案也常被搁置。从企业文化层次结构看，"创新为本"的理念属于文化结构的____层，是该企业文化的核心与灵魂；而该公司缺乏相应____（填"制度"或"精神"）层支撑，使文化建设流于形式。
某公司人力资源部对绩效管理现状进行诊断：A部门每年只做一次绩效考核打分，从不向员工反馈结果，也无改进计划；B部门年初制定绩效计划，日常持续辅导沟通，考核后将结果反馈员工并共同制定改进方案。若将绩效管理循环记为四个环节：绩效计划（P）、绩效辅导（C）、绩效考核（A）、绩效反馈（F），则A部门完整覆盖的环节数为____个，这体现的错误倾向是'为考而考'，其根源在于把绩效管理等同于____（填'绩效管理'或'绩效考核'）。
某公司于2024年3月1日招用李某并安排其正式上岗，但一直未与其订立书面劳动合同。若公司自始至终未补签合同，则自用工之日起满____个月时，依法视为双方已订立无固定期限劳动合同；在用工满1个月不满11个月期间，公司每月应向李某支付二倍工资中的额外部分，共计需额外支付____个月的工资。
某公司为市场营销经理岗位空缺拟定两个招聘方案。内部晋升方案：候选人岗位适配度80分，晋升激励加5分，近亲繁殖风险扣3分，内部调动成本4万元；外部招聘方案：候选人岗位适配度90分，注入活力加8分，融入与试错风险扣6分，招聘成本6万元。公司采用综合分评价：综合分=适配度+加分−风险扣分−成本折算分，成本按每万元折算扣0.5分。经计算，内部方案综合分为80+5−3−4×0.5=80分，则外部招聘方案的综合分为____分，公司应优先选择（填"内部晋升"或"外部招聘"）____。
某公司市场部经理职位空缺，公司从内部符合条件的员工中提拔晋升产生新任经理。从招聘渠道角度看，这属于____招聘；该方式的优点是激励性强、员工熟悉组织文化，但容易产生“____繁殖”效应，导致组织思维固化、活力不足。
某公司人力资源部为新设的“客户服务主管”岗位开展工作分析。分析人员通过问卷、访谈与现场观察收集了该岗位的职责、任务、任职资格等信息，最终形成职位说明书。小李（该岗位现任者）看到说明书后提出异议：“这份说明书把我平时的失误和迟到都写进去了，而且我认为它应该作为考核我个人绩效的依据。”请判断：职位说明书所描述的对象是____（填“岗位本身”或“在岗者个人”），小李将其作为个人绩效评价依据的理解是____（填“正确”或“错误”）。
人力资源规划体系由总体规划和各项业务计划构成。某公司预测明年一线岗位将自然减员20人，为使人员数量与结构保持动态平衡，相应编制的业务计划是人员____计划。此外，规划若只列目标，而缺少编制标准、预算和明确的责任人，则该规划往往流于____。
某公司采用总体薪酬模型核算员工年度报酬：月基本工资6000元；绩效工资为月基本工资的30%，按月发放；岗位津贴每月800元；福利折算价值每月1000元；年末发放长期激励15000元。则该员工年度总体薪酬总额为____元。
某科技公司实行总体薪酬体系。某岗位的年度薪酬构成如下：基本工资 10 万元，绩效工资 6 万元，各类津贴 2 万元，福利（含补充保险、带薪休假等）折合 3 万元，长期激励（股票期权预期价值）4 万元。则该岗位的年度总体薪酬为____万元。
某公司人力资源部规定：年初不与员工沟通目标，年中也无任何辅导记录，仅在12月底由主管对员工打一次分并存档，全年再无其他动作。按照绩效管理循环（绩效计划→绩效辅导→绩效考核→绩效反馈）来判断，该公司实际上只做了____这一环节，且由于既不反馈也不改进，这种做法属于典型的"为考而考"；正确的做法是让沟通贯穿绩效管理的____。
某公司为填补出现空缺的部门经理岗位，决定优先从内部晋升人选。这一招聘渠道的主要优点是激励性强、候选人熟悉组织文化、成本低；其主要缺点是容易形成____，且可能因内部人才储备不足而限制选才范围。
某公司人力资源部对新设的“数据质检专员”岗位开展工作分析。分析过程中整理了三类信息：①该岗位需每日抽检200条数据记录并填写质检日志；②现任该岗位的张某上月因家庭事务请长假，导致个人绩效评级下降；③任职该岗位需具备数据核对细致、耐心等条件。撰写职位说明书时，正确的做法是只纳入描述____本身工作内容与任职资格的信息（填写序号），而像②这类针对在岗者个人表现的考评信息不应写入职位说明书，因为职位说明书描述的是岗位而非在岗的个人，也不作为评价个人绩效的依据。
某公司人力资源规划显示：期初员工150人，下一年度人员需求预测为130人；预计自然减员18人（退休12人、离职6人），无内部晋升引起的岗位调整。据此编制人员补充计划时，需要从外部补充的人数应为____人；若规划文本中只列出了这一供需平衡目标，而未配套编制行动的预算标准与明确的责任人，则该规划将流于形式，必须落实到具体的行动计划。
某公司市场部经理岗位出现空缺，人力资源部决定从公司内部符合条件的员工中通过竞聘方式产生人选。这种招聘渠道最突出的优点是能有效激励内部员工、降低适应成本，但最主要的缺点是容易造成____。
某公司人力资源部梳理其绩效管理工作：全年仅在年末对员工打分排名，事前未共同确定绩效目标，过程中无持续沟通与辅导，考核后也未向员工反馈结果或制定改进计划。按绩效管理循环的“计划—辅导—考核—反馈”四环节衡量，该公司实际完整执行的环节数为____个，缺失环节中属于“事后”性质的关键环节是____。
某公司人力资源部认为，绩效考核就是年终给员工打分并排出名次，打分结束即告完成。按照绩效管理循环的观点，这种做法把绩效考核当作了绩效管理的全部。实际上，绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效考核和____四个环节构成的完整循环，且绩效沟通应当贯穿绩效管理的____过程。
某公司人力资源部整理“客服主管”职位信息时列出以下6项内容：①该岗位的汇报关系与直接下属人数；②任职者需具备的沟通能力与学历要求；③在岗者张某本季度绩效考核得分；④该岗位的主要职责与工作任务清单；⑤该岗位的工作环境与工作时间安排；⑥对张某个人的奖惩决定。其中属于职位说明书应记载内容的有____项。