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某公司拟开展员工开发项目，人力资源部按三层次框架进行需求诊断：第一层审视公司未来三年的转型目标与资源条件，判断开发活动应服务于何种经营方向；第二层逐一分解目标岗位的职责与任职资格，明确完成该岗位工作所需的知识与技能清单；第三层通过绩效档案与能力测评，比对员工现有水平与岗位要求，找出个体差距。上述三个诊断层次依次对应的需求分析是____层次分析、____层次分析和____层次分析；若跳过上述诊断直接购入现成课程组织学习，则最可能导致的核心问题是开发内容与企业战略及岗位要求____。
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某公司在制定年度员工培养计划时，从组织、任务与人员三个层次进行需求诊断：先依据公司战略确定培养的总体方向，再分析各岗位完成工作所需的知识与技能，最后对比员工现有能力与岗位要求之间的差距。其中，分析各岗位完成工作所需知识与技能的环节属于三个层次中的____分析。
某公司需填补两个空缺岗位：甲岗位为高层管理者，要求深刻理解企业文化、熟悉内部人脉与流程，公司内部有合适的继任人选；乙岗位为数据科学家，公司内部无相应人才，但外部劳动力市场供给充足。已知内部招聘激励性强但易近亲繁殖，外部招聘可注入活力但融入与试错成本高。依据内部与外部招聘各自适用的岗位情形，甲岗位宜采用____招聘，乙岗位宜采用____招聘。
某企业年初员工总数为500人。根据人力资源总体规划，年度自然减员率为8%，另有10名员工达到法定退休年龄，同时因业务扩张需净增40个岗位。若年内不发生其他人员流失，按人员补充计划编制标准，该企业全年应招聘新员工____人；从规划落地的角度看，该补充计划还必须明确编制标准、预算和责任人，否则将流于形式，无法实现供需平衡目标。
某制造企业将员工视为与设备、原料并列的生产要素来管理，只按制度规定支配其劳动，忽视员工可自主选择努力程度并主动改进工作方法；同时企业只在员工年轻时使用其体力，不考虑其知识经验可随实践不断积累、增值与自我更新。上述做法忽视了人力资源区别于其他资源最本质的特征是____，忽视了人力资源可不断开发、自我补偿与增殖的特征是____。
某公司编制年度人力资源规划时，在总体规划之下设置了人员补充计划、人员晋升计划、人员发展计划等业务计划。为使规划不流于形式，规划文本中除供需预测结果外，还必须明确编制标准、预算以及____，才能落实为可执行的行动方案。
某公司拟填补一名中层管理岗位空缺。若采用内部晋升，需支付总成本 c₁ = 8万元，且因近亲繁殖带来的人岗匹配风险损失为 4万元；若采用外部招聘，需支付总成本 c₂ = 20万元，但可为组织注入活力，预计带来增值收益 12万元。公司以“总成本减增值收益后的净支出”最小为决策标准，且已知两种渠道均可行。则按净支出最小原则，该公司应选择的招聘渠道是____，该渠道的净支出为____万元。
人力资源部对某公司行政专员的岗位职责、任职资格与工作权限进行系统收集整理，最终形成的书面成果文件称为____。该文件描述的是行政专员这一岗位本身的职责要求，而不能直接用于评价在岗者个人的绩效水平。
某公司年初员工总数为300人。人力资源规划确定年末员工总数目标为330人，规划期内预计自然减员（离职、退休）15人；人员晋升计划拟晋升30人，全部由内部员工晋升填补，不改变员工总数；人员补充计划中其余岗位空缺全部通过外部招聘解决。不考虑其他增减员因素，则该年度规划的外部招聘人数为____人；若该规划未规定招聘工作的责任人，按规划编制要求，此项规划将流于形式，因为它缺少了保障规划落地的____要素。
某制造企业将一线员工仅视为机器设备的附属要素，认为只要支付工资即可按既定产能被动获取产出，忽视了员工可以自主选择努力程度、并通过学习与实践使自身能力在职业生涯中不断更新提升。从人力资源管理角度看，该企业做法混淆了人力资源与其他资源在属性上的根本差异。人力资源区别于物力资源的本质特征是____，而员工能力随时间推移会增值也可能贬值体现的是其____特征。
在人力资源的各项特征中，区别于自然资源、物质资源等其他资源的本质特征是____，该特征表明人能够主动选择自身贡献程度，而非被被动地开发与使用。
某公司于2024年3月1日招用劳动者李某并正式安排其上岗工作，但一直未与其订立书面劳动合同。根据法律规定，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应自用工之日起____内订立书面劳动合同；若超过该期限且不满一年仍未订立，公司应向李某每月支付____倍工资。
某科技公司拟开展员工能力提升发展项目，按三层次需求诊断法收集信息：①公司未来三年战略为数字化转型，要求整体人才结构升级；②对客服岗位工作说明书逐项分解，明确岗位任职所需的知识与技能标准；③通过技能测评与绩效考核，比较员工现有能力与岗位标准的差距。上述①②③依次对应的诊断层次分别是____分析、____分析、____分析。
某公司在新任销售岗位人员培养项目立项前，分别从组织层面核查了未来三年的销售扩张战略（需新增50名合格销售人员），从任务层面梳理了岗位胜任要求（成单转化率≥20%），从人员层面测算了现有人员达标率仅为40%（共100人，40人达标）。若仅按"缺多少补多少"的供给式思路直接组训，不先诊断三个层次的能力差距来源，则该决策违背了培养需求分析中____、____、____三层次结合的原则，其效果注定有限。请按顺序填出这三个层次。
某制造企业推行员工技能提升计划。按照人力资源开发理论，应先从组织、任务与人员三个层次进行____分析，识别员工现有能力与岗位要求之间的差距，再据此设计项目；若跳过诊断环节，仅凭主管主观判断直接安排课程，则属于供给导向的做法，项目效果往往____。
某公司市场部经理岗位出现空缺，公司决定从内部提拔熟悉本企业文化的员工担任该职位。从招聘渠道角度看，这种做法属于____招聘；其优点是对员工激励性强、适应期短，但主要缺点是容易造成近亲繁殖、____不足。
某公司人力资源部对新设的“数据分析师”岗位开展工作分析，通过访谈法与问卷法收集该职位的任务、职责、权限及任职条件等信息，整理后形成职位说明书。请完成填空：职位说明书描述的对象是____本身，而不是担任该岗位的具体员工个人；其内容通常由两部分构成，即工作描述与____。
人力资源规划体系由总体规划和各项业务计划构成。某公司编制规划时，明确了一年内的总体规划以及人员补充计划、人员晋升计划、人员开发计划等业务计划，并落实了编制标准预算与具体责任人。从体系构成看，统领各项业务计划的是____；各项业务计划最终要服务于人力资源规划的总目标，即实现人力资源的____平衡。
某公司开展工作分析，共覆盖8个职位，分析者对每个职位收集整理了5类信息（工作职责、工作流程、任职资格、工作环境、汇报关系），并据此为每个职位编制1份职位说明书。工作分析的直接成果是____，其内容描述的是____本身，而非在岗者的个人表现。若每份职位说明书需汇总上述5类信息，本次工作分析共需整理的信息条目总数为____项。
工作分析是对某项工作的性质、任务、职责及任职条件等信息进行系统收集与整理的过程，其最终成果通常以________的形式呈现。该文件描述的是岗位本身的要求，而非针对在岗者个人的评价。