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某公司人力资源部规定：年初不与员工沟通目标，年中也无任何辅导记录，仅在12月底由主管对员工打一次分并存档，全年再无其他动作。按照绩效管理循环（绩效计划→绩效辅导→绩效考核→绩效反馈）来判断，该公司实际上只做了____这一环节，且由于既不反馈也不改进，这种做法属于典型的"为考而考"；正确的做法是让沟通贯穿绩效管理的____。
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某公司年底对全体员工进行绩效打分并据此发放奖金，全年其余时间管理者与员工之间没有任何关于绩效目标的沟通，考核结束后也不向员工反馈结果、不制定改进计划。从绩效管理的完整循环来看，该公司做法最核心的缺陷是：A. 打分依据不客观，应改用360度考核法 B. 混淆了KPI与OKR两种工具，指标设置不当 C. 将绩效考核等同于绩效管理，缺失了绩效计划、辅导与反馈改进环节 D. 奖金占比过高，绩效结果不宜与薪酬挂钩
某公司人力资源部小李认为：绩效管理就是每年年终给员工打一次分、排出等级即可。这种看法的主要错误在于（ ） A. 把绩效考核等同于绩效管理的全部，忽视了计划、辅导、反馈的完整循环 B. 打分方式不够科学，应全部改用OKR代替打分 C. 绩效考核只应由员工自评，不应由上级打分 D. 年终打分没有意义，绩效管理只能日常进行
某公司推行绩效管理综合评价，员工季度绩效由 KPI 得分、360 度考核得分、目标完成得分、绩效面谈反馈质量得分四项构成，权重依次为 0.3、0.3、0.25、0.15。某员工四项得分分别为 85 分、75 分、90 分、50 分。公司规定：若绩效面谈已开展且形成书面改进计划，综合得分不打折；否则综合得分按 80% 折算（即乘以 0.8）。已知该员工仅完成打分环节，未开展绩效面谈。请计算该员工的最终综合得分。
某公司人力资源部对行政专员岗位进行工作分析后形成了一份成果文件，其中载明该岗位的职责、工作权限、任职资格与工作条件。HR小张认为这份文件可用于评估现任专员李某的个人绩效。下列关于该文件及其用途的说法正确的是（ ） A. 该文件是职位说明书，描述岗位本身而非在岗者个人，不能直接用于评价李某个人绩效 B. 该文件是工作日志，记录了李某每日的具体工作活动 C. 该文件是绩效考评表，可直接作为评价李某个人绩效的依据 D. 该文件是任职者个人档案，反映的是李某个人的能力与表现
某公司对客服岗位实施岗位胜任标准测评：岗位标准要求综合得分85分，员工当前实测平均64分。经组织、任务、人员三层次需求诊断发现，实测分中有12分的缺口源于激励不足（该部分无法通过学习项目弥补），其余缺口才是可通过学习项目提升的技能差距。若开展学习项目，每学时可提升技能分2分，参训员工60人，每学时人均成本800元，学时数按向上取整确定。求：(1)可通过学习项目弥补的技能差距为多少分？(2)满足岗位标准所需的最低学时数？(3)若不做需求诊断、误按表面总差距(85-64=21分)设计学时，将多支出总成本多少元？
某公司为填补出现空缺的部门经理岗位，决定优先从内部晋升人选。这一招聘渠道的主要优点是激励性强、候选人熟悉组织文化、成本低；其主要缺点是容易形成____，且可能因内部人才储备不足而限制选才范围。
某公司人力资源部对新设的“数据质检专员”岗位开展工作分析。分析过程中整理了三类信息：①该岗位需每日抽检200条数据记录并填写质检日志；②现任该岗位的张某上月因家庭事务请长假，导致个人绩效评级下降；③任职该岗位需具备数据核对细致、耐心等条件。撰写职位说明书时，正确的做法是只纳入描述____本身工作内容与任职资格的信息（填写序号），而像②这类针对在岗者个人表现的考评信息不应写入职位说明书，因为职位说明书描述的是岗位而非在岗的个人，也不作为评价个人绩效的依据。
某公司人力资源规划显示：期初员工150人，下一年度人员需求预测为130人；预计自然减员18人（退休12人、离职6人），无内部晋升引起的岗位调整。据此编制人员补充计划时，需要从外部补充的人数应为____人；若规划文本中只列出了这一供需平衡目标，而未配套编制行动的预算标准与明确的责任人，则该规划将流于形式，必须落实到具体的行动计划。
某公司市场部经理岗位出现空缺，人力资源部决定从公司内部符合条件的员工中通过竞聘方式产生人选。这种招聘渠道最突出的优点是能有效激励内部员工、降低适应成本，但最主要的缺点是容易造成____。
某人力资源部对客服专员岗位开展工作分析，观察员连续记录 5 个工作日（周一至周三每日 8 小时，周四、周五每日 7.5 小时）的在岗工作内容。统计显示：处理客户咨询占总工时的 45%，填写工单占总工时的 30%，其余为行政事务。分析员据此撰写该岗位的职位说明书，其中需注明核心任务（处理客户咨询）的周均工时。问：一周内用于处理客户咨询的工时是多少小时？（结果保留两位小数）
下列关于职位说明书的说法，正确的是（ ） A. 职位说明书描述的是岗位本身的工作内容、职责与任职要求，而非某位在岗者的个人情况 B. 职位说明书主要用于评价在岗者的个人绩效高低 C. 职位说明书的内容随在岗者的更换而必须逐人重写 D. 职位说明书是对员工个人能力的鉴定报告
小周于2024年3月1日入职某公司，公司自用工之日起与其建立了劳动关系，但一直未与其订立书面劳动合同。依据法律规定，用人单位应自用工之日起多长时间内订立书面劳动合同？ A. 15日内 B. 1个月内 C. 3个月内 D. 6个月内
某公司人力资源部梳理其绩效管理工作：全年仅在年末对员工打分排名，事前未共同确定绩效目标，过程中无持续沟通与辅导，考核后也未向员工反馈结果或制定改进计划。按绩效管理循环的“计划—辅导—考核—反馈”四环节衡量，该公司实际完整执行的环节数为____个，缺失环节中属于“事后”性质的关键环节是____。
某公司人力资源部认为，绩效考核就是年终给员工打分并排出名次，打分结束即告完成。按照绩效管理循环的观点，这种做法把绩效考核当作了绩效管理的全部。实际上，绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效考核和____四个环节构成的完整循环，且绩效沟通应当贯穿绩效管理的____过程。
某公司人力资源部主张：绩效考核就是每年年底给员工打分排名，评分结束后此项工作即告完成，全年无需其他沟通。下列评价正确的是：A. 正确，绩效考核就是绩效管理的全部内容 B. 错误，绩效管理是计划、辅导、考核、反馈构成的完整循环，沟通应贯穿全程，只打分不反馈不改进属于“为考而考” C. 错误，应将年底打分改为每月打分即可弥补缺陷 D. 正确，只要打分标准客观，反馈与辅导可有可无
下列关于绩效管理与绩效考核关系的表述，正确的是： A. 绩效管理就是绩效考核，两者是同一概念的不同说法 B. 绩效考核是绩效管理循环中包含计划、辅导、考核、反馈的一个环节 C. 绩效考核只需打分排名，反馈与改进不属于其后续工作 D. 绩效沟通只在考核阶段进行，计划与辅导阶段无需沟通
某制造企业编制下一年度一线技术岗位人员补充计划。经预测，下年末该岗位人员需求总量为360人；本年初该岗位在册320人。计划年度内预计：自然减员率为10%（以年初在册人数为基数），因晋升调离本岗位15人，同时由内部其他岗位晋升补充进入本岗位8人。为使下年末供给与需求达到平衡，企业需通过外部招聘补充本岗位人数。假设年中进出人员对年末盘点无额外影响，且不考虑其他增减渠道。请计算：(1) 计划年度内本岗位人员减少总量；(2) 下年末该岗位的内部供给人数；(3) 为实现供需平衡须外部招聘的人数。若人力资源部仅给出招聘总数而未编制招聘预算、未指定各季度招聘责任人与完成节点，请指出该规划存在的缺陷。
某咨询公司用加权评分法评估四类资源的实际贡献，权重依次为：资金2、设备3、信息4、人力5（满分均为10分）。上年度评估中，资金得分8分、设备得分9分、信息得分7分；人力资源的基础贡献得分为8分，但由于人力资源具有能动性，员工可主动选择贡献程度，公司实施激励后使人力实际得分在基础上提高25%。请计算：(1) 该公司四类资源的加权贡献总分；(2) 若错误地将人力资源视为与其他资源一样只能被动固定使用（即人力得分取基础分8分），加权总分会是多少？两种情形的加权总分之差是多少分？
某公司人力资源部对行政专员岗位进行工作分析，共收集到 60 条职位信息，其中：工作职责类信息 30 条，任职资格类信息 8 条，工作环境类信息 6 条。其余均为需要剔除的重复或无效信息。编写职位说明书时，职责类信息按每 5 条归纳为 1 项职责，任职资格与环境类信息各按每 2 条归纳为 1 项要求。求：(1) 有效信息条数；(2) 该职位说明书最终包含的职责项数与要求项数各是多少？