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某公司员工小李与公司签订的劳动合同约定月工资为6525元（按月计薪天数21.75天、每日工作8小时折算日工资和小时工资）。2024年5月，经公司安排，小李在10个工作日内每日延长工作时间3小时（共30小时），在2个休息日各工作5小时（共10小时，公司事后未安排补休），另在法定节假日工作了8小时。月底公司仅支付了正常月工资6525元，未支付任何加班费。小李依据《劳动法》主张加班工资：工作日延长工作时间按不低于小时工资的150%支付，休息日加班且未补休的按不低于200%支付，法定节假日加班按不低于300%支付。请计算：小李2024年5月的日工资、小时工资各是多少元？公司依法应向小李支付的加班工资总额是多少元？
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某企业实施人力资源规划，其实施过程包含四个关键环节：组织落实（权重0.25）、资源保障（权重0.25）、任务分解与进度控制（权重0.3）、监控与反馈调整（权重0.2）。评估时各环节得分与达标基准如下：组织落实85分、资源保障80分、任务分解与进度控制90分、监控与反馈调整70分；各环节达标基准分别为80、85、85、75分（实际得分达到基准记该环节达标）。请计算：(1)各环节达标数；(2)加权综合实施效果得分；(3)若综合得分不低于82分视为实施有效，判断该规划实施是否有效。
某企业实施年度人力资源规划，年末对其效果进行评估。规划确定的目标为：年末员工编制500人，年度计划招聘100人，关键岗位配置40人。年末盘点结果显示：实际在岗员工480人；全年实际招聘到岗92人；关键岗位实际到岗38人。企业采用三项指标（员工编制达成率、招聘计划完成率、关键岗位到岗率）按等权重算术平均，得到规划实施综合评估得分（百分比）。请分别计算三项指标，并计算综合评估得分（保留两位小数）。
某制造企业编制新一轮人力资源总规划，规划期内净需求已测算完毕：现有员工1200人，预测期末人员需求为1350人，期间自然减员（退休、辞职等）预计90人。企业人力资源部拟定了八项规划内容：①晋升规划；②补充规划；③职业发展规划；④配备规划；⑤员工薪酬激励规划；⑥劳动关系规划；⑦绩效规划；⑧员工招聘规划。请回答：(1)计算该企业规划期内的人力资源净需求量；(2)从上述八项内容中选出属于人力资源总规划下各业务规划的4项内容（写出编号），并说明每项与净需求结果落实的关系：指出哪一项业务规划直接用于弥补净需求缺口，哪一项用于规划期内人员结构的合理安排，哪一项为人员流动与供给提供制度保障，哪一项为挽留和激励员工、稳定供给提供支持。
某公司2024年末现有销售人员120人。经预测，2025年销售人员需求总量为135人。预计年内因退休、辞职、调出等自然减员共10人，同时公司内部晋升调配补入销售人员8人。请计算该公司2025年销售人员的人力资源净需求量。
某企业开展下一年度人力资源外部供给预测，通过三个渠道获取人员：渠道A（高校毕业生渠道）预计可录用500人，到职率为80%；渠道B（招聘网站渠道）预计报名600人，筛选合格率为50%，合格者到职率为80%；渠道C（猎头推荐渠道）预计推荐40人，全部到职。请分别计算三个渠道的实际到职人数及外部供给总量。
某公司技术岗位分高级、中级、初级三档，期初人数分别为80人、160人、200人。根据历史数据，年度人员转移概率如下：高级工程师留任的概率为0.7，离职0.3；中级工程师晋升为高级的概率为0.1，留任0.6，离职0.3；初级工程师晋升为中级的概率为0.15，留任0.65，离职0.2。为弥补缺口，公司计划在下一年度初外部招聘中级20人、初级50人。请运用马尔可夫模型预测下一年度初高级、中级、初级各档人数，并计算年度离职总人数。
某公司人力资源部用马尔可夫转移矩阵预测下一年度内部供给。年初公司有部门经理 40 人、主管 100 人、普通员工 260 人。根据历史流动数据，各类人员年度转移概率为：部门经理有 80% 留任、20% 离职；主管有 10% 晋升为部门经理、80% 留任、10% 离职；普通员工有 5% 晋升为主管、85% 留任、10% 离职。请计算下一年度初部门经理的内部供给人数。
某科技公司人力资源部对规划期内人力资源状况进行SWOT分析，四个维度的权重分别为：优势S=0.25、劣势W=0.15、机会O=0.35、威胁T=0.25。经专家对各维度评分后，各维度得分（满分10分）为：S=8分、W=5分、O=7分、T=4分。其中优势、机会为积极因素，劣势、威胁为消极因素。请计算该公司的综合SWOT加权得分，并判断积极因素加权得分之和是否大于消极因素加权得分之和（列出比较结果）。
某人力资源咨询公司对A企业进行PEST环境分析，归纳出以下8项环境因素：①《数据安全法》正式施行；②国民经济增长速度放缓；③社会人口老龄化程度加剧；④远程办公软件在企业中普及；⑤《劳动合同法》完成新一轮修订；⑥居民人均消费水平持续提升；⑦人口出生率逐年下降；⑧人工智能客服系统广泛应用。请将上述因素逐一归入PEST四个维度（P政治法律、E经济、S社会文化、T技术），并计算：每个维度包含的因素个数，以及T维度因素个数占因素总数的比例。
某科技公司制定人力资源规划，目标是在三年内使员工总规模从200人增长到320人，且将关键技术岗位人员占比从40%提升到60%。请计算：第三年末公司需要的技术岗位人员数量是多少？相比当前技术岗位人员数量，需净增多少名技术岗位人员？
某公司职工李某与用人单位因解除劳动合同发生争议，经劳动仲裁后于2024年3月8日收到仲裁裁决书。李某对裁决不服，拟向人民法院提起诉讼。已知依据劳动争议诉讼制度，当事人不服仲裁裁决的，应自收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决发生法律效力；人民法院收到起诉状后经审查符合条件的，应在7日内立案。若李某于3月21日寄出起诉状（以寄出邮戳日为准），法院于3月27日收到起诉状并于当日审查完毕。请计算：（1）李某最迟应于哪一日提起诉讼才未超过法定期限？（2）李某3月21日起诉是否在法定期限内？（3）法院最迟应于哪一日作出立案决定？
某公司对拟录用候选人甲进行最终资格核实。核实规则为：体检结论合格得满分100分；资格材料逐项核验，学历项满分40分，工作经历项满分40分，背景调查项满分20分。现甲体检结论合格；学历项核验得分32分；工作经历项核验得分35分；背景调查中发现一段经历存疑，被扣8分，背景调查项实际得分＝20−8。公司规定：最终资格核实总分＝体检分×30%＋（学历分＋工作经历分＋背景调查分）×70%，且总分≥85分方可发录用通知。请计算甲的最终资格核实总分，并判断公司是否应向甲发出录用通知。
某公司人力资源部梳理了三种面试类型的成本与预测效度：结构化面试成本400元/人、预测效度0.51；行为面试成本550元/人、预测效度0.56；非结构化面试成本250元/人、预测效度0.38。现有两项招聘任务：任务A为管理岗位终面，要求所选面试类型的预测效度不低于0.50，且在满足该要求的类型中选择预测效度最高的一种；任务B为对50名客服候选人进行批量初选，要求所选面试类型的人均成本不超过300元，且在满足该要求的类型中选择人均成本最低的一种。请计算：(1)任务B所选面试类型的总成本；(2)任务A所选类型的预测效度比任务B所选类型高多少。
某公司人力资源规划进入实施阶段，为保障规划落地，人力资源部建立了实施沟通与保障机制，并按季度对机制有效性进行量化监控。机制有效性指数 E 由三项指标加权构成：沟通制度健全度权重 0.4，员工沟通覆盖率权重 0.35，信息反馈及时率权重 0.25，三项指标均按百分数取值代入计算。本季度测评得到：沟通制度健全度为 82%；员工沟通覆盖率比沟通制度健全度高 15 个百分点；信息反馈及时率等于员工沟通覆盖率的 90%。公司规定机制有效性指数不低于 85 分视为沟通与保障机制运行达标。请计算本季度机制有效性指数 E（结果保留一位小数），并判断该机制是否达标。
某公司2024年度人力资源规划评估中，采用内部人力资源流动率指标进行考核。已知该公司年初在册员工总数为1200人，本年度内主动离职人数为72人。按照公司评估标准，流动率计算公式为：流动率 = 年度离职人数 ÷ 年初在册人数 × 100%。请计算该公司2024年度人力资源流动率，并判断该结果是否超过公司设定的15%的控制上限。
某公司2025年度人力资源规划显示：计划期内销售岗位人力资源需求总量为120人，现有供给总量为95人。（1）计算该岗位的净需求（即供给缺口）人数；（2）公司拟通过外部招聘补足全部缺口，且按经验每招聘1人需预备招聘指标1.2个（考虑离职流失），计算应安排的外部招聘指标数。
某制造企业开展下一年度外部人力资源供给预测，拟通过三条渠道补充人员：（1）高校渠道：与8所合作院校对接，预计可触达应届毕业生共800人，其中70%愿意应聘，应聘者中75%最终接受录用；（2）社会招聘渠道：预计收到有效简历1500份，筛选通过率为40%，通过者中80%接受录用；（3）猎头渠道：预计推荐候选人60人，成功率50%且均接受录用。请分别计算三条渠道的预期供给人数，并计算该企业下一年度外部劳动力供给总量。
某公司年初人力资源盘点显示：现有部门主管120人，业务专员300人。根据历史人员流动数据，一年内各类人员流动规律为：主管中80%留任原岗位，15%离职，5%晋升至高层岗位（不再计入内部供给）；专员中70%留任原岗位，10%晋升为主管，20%离职。假设流动比例保持稳定，且不考虑外部招聘补充。请用马尔可夫转移矩阵方法预测一年末该公司主管岗位的内部供给人数。
某公司人力资源部对销售部进行内部供给预测，已知该部门期初有员工200人，根据历史人员流动数据估计：年度内留下并留在原岗位的比例为80%，晋升到上级部门的比例为5%，离职率为15%。请计算年度末该销售部可提供的内部供给人数（即留任且未晋升的人数）。