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某公司招聘储备经理，对进入终选的两名候选人甲、乙采用加权综合评价法：面试得分权重0.4，心理测验得分权重0.35，情境模拟得分权重0.25。已知甲的三项得分分别为85分、80分、72分；乙的三项得分分别为78分、85分、76分。请分别计算甲、乙的加权综合得分，并判断应录用谁。
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某公司拟将人才测评结果用于绩效管理，以下做法中，最能体现测评与绩效管理有效衔接的是（ ） A. 将测评结果直接作为员工当月绩效奖金的唯一发放依据 B. 将测评结果与绩效考核指标相结合，作为确定绩效目标和个人发展计划的参考依据 C. 测评结束后将报告存档封存，不与绩效管理环节发生任何联系 D. 用测评结果直接替代年度绩效考核的最终结果 A. 选项A B. 选项B C. 选项C D. 选项D
某人才测评机构用两个平行形式的测验（各含25题）对同一批应聘者施测，两份测验得分的相关系数 r₁₂=0.60。为提高信度，拟将两份测验合并为一个50题的测验使用。根据斯皮尔曼—布朗公式，合并后新测验的信度估计值为____（保留两位小数）。
在测评质量评估中，反映测评工具测量结果一致性、稳定程度的指标称为____；反映测评工具能否真正测到所欲测特质、测量结果有效准确程度的指标称为____。
某人才测评工具开发团队对一份50题的能力测验进行质量检验，得到以下数据：重测信度系数为0.72，分半信度系数（经校正）为0.85，同质性信度（克伦巴赫α系数）为0.78；同时以某成熟绩效考核结果为效标，效标关联效度为0.56。依据心理测量学的一般判别标准（信度系数0.70以上为可接受，0.80以上为良好；效标关联效度0.40以上为中等程度有效），下列对该测评工具质量的综合评价最准确的是： A. 信度指标全部达到良好水平，效度仅达到中等，应优先提升效标关联效度 B. 信度与效度指标全部达到良好水平，无需改进 C. 全部指标均不达标，该测验应当废弃 D. 效度已达到良好水平，只需重点改进分半信度
某公司用新编制的管理潜力测验预测员工入职三年后的绩效等级，将测验分数与其实际绩效进行相关分析以检验该测验的有效性。这种效度检验方法属于下列哪种效度类型？ A. 内容效度 B. 构念效度 C. 效标关联效度（预测效度） D. 表面效度
某公司运用无领导小组讨论技术选拔储备干部，评委依据评分细则对7名候选人进行观察评分：协调能力、分析能力、表达能力三项各按10分制打分，权重依次为0.4、0.3、0.3。候选人甲三项得分分别为8分、7分、9分；候选人乙三项得分分别为6分、9分、8分。请按加权方法分别计算甲、乙的综合得分，并判断评委应推荐哪位候选人进入下一轮。
下列关于评价中心的理解，最准确的是哪一项？A. 评价中心是一个对候选人进行集中面试的固定办公场所 B. 评价中心是以无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演等多种情境模拟方法组合，由多名测评师对候选人进行多维度综合评价的人才测评技术 C. 评价中心是专指心理测验量表的统称 D. 评价中心是仅凭单一情境演练结果做出录用决定的部门
某公司为招聘客户经理设计结构化面试，评分含三个维度：专业能力、沟通能力、抗压能力，权重分别为50%、30%、20%。三位考官独立打分（百分制）。规则：①每位考官给出各维度分数后，先按权重合成该考官的综合分；②三位考官综合分中去掉一个最高分和一个最低分，取剩余中位分数为最终得分。打分记录如下——考官A：专业88、沟通92、抗压80；考官B：专业85、沟通90、抗压85；考官C：专业90、沟通86、抗压75。请计算最终得分，并判断该候选人是否达到录用线80分。
某公司为招聘客户经理设计了一场结构化面试，设置三个测评维度：专业知识、沟通能力、团队协作，初始权重分别为 0.5、0.3、0.2。应聘者张先生三个维度的得分依次为 80 分、90 分、85 分。面试后公司决定调整评分方案：将专业知识权重下调 0.1，下调的权重全部加到团队协作上，沟通能力权重不变，各维度得分不变。请分别计算调整前、调整后的加权总分。
行为面试法依据STAR模型对被试者的过去行为进行提问与评价。在STAR模型中，S代表情境（Situation），T代表任务（Task），A代表行动，R代表结果（Result）。某面试官提问：'请谈谈你在上次团队项目中遇到进度延误时，具体采取了哪些措施来推动项目按期完成？'该提问主要引导被试者描述的要素是____。
某部门主管在绩效跟踪中发现：员工小陈负责的客户回款率连续两个月低于目标值，且数据显示小陈具备完成该任务所需的技能与资源，问题主要出在其未将既有能力充分投入工作。依据绩效辅导的时机与方式要求，主管应在问题出现的____（填"当期/年末"）及时开展辅导，并宜选择____（填"指令型/改进型"）辅导方式，与小陈共同分析差距原因并约定改进措施。
在绩效计划的沟通确认环节中，管理者与员工就绩效目标达成一致后，为体现双方对绩效计划的共同承诺，规范的下一步做法是（ ）。A. 双方在绩效计划确认书上签字，正式生效 B. 直接进入绩效考核打分环节 C. 由人力资源部单方面公布考核结果 D. 管理者自行修订绩效指标后再通知员工
某公司按照绩效管理的基本流程开展年度考核，将流程划分为四个环节：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈，其权重依次为0.3、0.2、0.3、0.2。某部门在四个环节的得分分别为85分、60分、75分、70分。请按流程权重计算该部门的综合得分，并指出得分最低的环节属于绩效管理基本流程中的哪一环节，说明后续应重点从该环节的哪项工作入手改进。
某公司招聘客户经理，三名校级候选人测评结果如下：甲综合测评85分、岗位匹配度0.8；乙综合测评90分、岗位匹配度0.6；丙综合测评82分、岗位匹配度0.9。公司规定：先按综合测评与岗位匹配度各占50%的权重计算加权得分，加权得分最高者进入终面；若加权得分相同，则岗位匹配度较高者优先。据此规则，应进入终面的候选人是____，其加权得分为____分。
某公司拟将人才测评结果用于绩效管理，下列做法中最能体现测评与绩效管理有效衔接的是（ ） A. 将测评结果与绩效目标设定、过程辅导和结果反馈相结合，帮助员工改进绩效 B. 测评结束后将报告直接存档，不与绩效考核环节发生任何联系 C. 仅以测评分数完全替代绩效考核结果，取消原有绩效评价体系 D. 由测评者代替部门主管对员工作出绩效评级，主管不再参与
某公司在晋升决策中应用人才测评结果。测评包含三个维度：A维度（涉及员工家庭隐私信息，得分90，权重40%）、B维度（专业能力，得分80，权重30%）、C维度（职业素养，得分70，权重30%），总分满分100分。依据测评伦理与法律规范，涉及员工隐私的测评信息不得作为人事决策依据，故A维度得分必须整体剔除，剩余维度按原权重比例重新归一化（权重和化为1）。请计算剔除隐私维度后该员工的合规综合得分。
某公司对客户主管岗位的5项能力进行测评，得到员工实际得分与岗位要求标准分（满分均为10分）。数据如下：沟通协调——实际6分，标准9分；数据分析——实际7分，标准8分；团队管理——实际5分，标准9分；客户洞察——实际8分，标准9分；应变能力——实际6分，标准7分。公司按“培养需求度=（标准分-实际分）÷标准分×100%”计算各能力的培养需求度，以确定培养开发的优先顺序。请计算“沟通协调”与“团队管理”两项能力的培养需求度（百分号前保留1位小数）。
某公司开发“管理潜力测评”量表。编制者首先请资深管理者与组织行为专家逐条审阅题目，确认所有题目均来自既定的“管理潜力”理论构念所涵盖的行为域，这一过程检验的是____效度；随后将测评得分与受测者一年后的实际绩效排名求相关，这种以未来效标检验的是____效度；若量表与同期的面试评价、360度反馈等多个外显指标的相关模式与理论预期一致，则支持了____效度。（按题干叙述顺序填写三种效度类型）
某公司在人才测评中发现，同一名应聘者隔两周接受同一线测试，两次得分差异明显；同时部分应聘者凭猜测作答、部分主试指导语不统一。下列选项中，全部属于上述测评误差来源的一组是（ ） A. 时间间隔导致的随机误差、应聘者猜测作答、主试施测不一致 B. 应聘者猜测作答、题目难度过大、测评工具理论依据错误 C. 主试施测不一致、测验内容取样不全、评分标准系统性偏差 D. 时间间隔导致的随机误差、测验内容取样不全、测评工具理论依据错误 A. 时间间隔导致的随机误差、应聘者猜测作答、主试施测不一致 B. 应聘者猜测作答、题目难度过大、测评工具理论依据错误 C. 主试施测不一致、测验内容取样不全、评分标准系统性偏差 D. 时间间隔导致的随机误差、测验内容取样不全、测评工具理论依据错误