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某公司在岗位价值排序中，若将副总裁岗位定为600点、部门经理为400点，现按点值每100点折算岗位系数0.1，则部门经理岗位的相对价值系数为____；工作评价的直接目的是确定各岗位的____，而非评定任职者的绩效。
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某科技公司人力资源部拟为“数据分析师”岗位开展工作研究：第一步，采用访谈法与问卷法系统收集该岗位的工作任务、职责权限、工作关系及工作环境等信息；第二步，在信息基础上分别形成两份书面文件，文件A侧重描述该岗位的工作内容与职责，文件B侧重规定任职者应具备的知识、技能、经验与能力素质。某员工认为“文件A就是任职资格说明书”。根据职位分析的基本原理，该员工的判断是错误的，文件B应称为____。
某公司人力资源部用行为事件访谈法识别客服主管岗位的胜任素质。访谈得出以下频次统计：动机类素质出现12次，特质类素质出现5次，技能类素质出现8次。按胜任素质的定义，只有能够显著区分绩效优秀者与绩效一般者的稳定特征才能纳入模型。经绩优组与一般组对比编码，动机类中有9次、特质类中有4次、技能类中有3次被判定为具有显著区分力。则按区分力出现次数从高到低排序，排在第二位的素质类别是____，三类素质纳入模型的频次合计为____次。
某装配岗位原包含3项水平任务。企业先实施工作扩大化，使任务数量增加为原来的2倍；随后又实施工作丰富化，赋予员工自主决定生产排程的权力，但不再新增任务项目。则该岗位现有任务项数为____项，其中体现纵向工作维度（职权下放）的设计策略属于工作____（填"专业化/扩大化/丰富化"之一）。
某公司人力资源部列出以下五项工作内容：(1)确定各岗位在企业内部相对价值的高低，建立工资等级结构；(2)评定员工张某个人的工作业绩好坏；(3)为实现同工同酬提供依据；(4)比较不同岗位的任职资格要求；(5)直接决定员工今年的奖金数额。其中属于工作评价目的的有____项，同时兼具“以事为中心、评价对象是岗位而非人”这一特征的内容有____项。
某企业在编制职位说明书时，将其分为两个部分：一部分是对职位的工作内容、职责与工作关系的说明，称为职位描述；另一部分则是对担任该职位的人员所需具备的知识、技能、能力与经验等条件的说明。按照职位分析的基本原理，后一部分通常称为____，它是确定任职资格、为人员选拔提供直接依据的核心内容。
职位分析是通过系统收集与职位有关的____信息，从而确定职位的职责、工作内容与任职资格，并为招聘选拔提供依据的一项管理活动。
某公司通过内部晋升填补部门经理空缺，该做法属于____招聘；这种渠道的优点是员工适应快、激励性强，主要缺点是____。
某公司人力资源部在界定招聘概念时提出以下四种表述：①招聘是企业根据自身发展战略与人力资源规划，寻找、吸引具备任职资格的求职者并从中选拔录用合适人选的过程；②招聘仅指用人单位发布职位信息的行为；③招聘的本质是为组织空缺岗位获取人力资源，是人力资源规划落实到人员配置的关键环节；④招聘等于录用，录用通知书一经发出招聘即告结束。其中正确反映招聘定义与意义的是（将所有正确表述的序号相加填入）：____
某公司运用工作分析结果编制销售专员岗位说明书。经统计，该岗位共提炼出12项工作任务，其中8项被评定为关键任务，权重合计0.75。招聘选拔时拟按关键任务权重占比设定知识测试题分值：测试卷总分100分，其中与关键任务直接相关的题目分值按比例分配。若公司要求关键任务相关题目总分须达到其权重占比的1.2倍（四舍五入取整），则该部分题目应得分为____分；该做法体现工作分析在招聘选拔中确定____（填：录用标准/测评内容与权重）的主要应用。
某企业依据工作分析结果确定招聘选拔中各任职资格要素的权重：专业知识0.3、工作经验0.4、操作技能0.3。若某应聘者三项要素的测评得分依次为80分、70分、90分（满分均为100分），按工作说明书规定的加权合成法计算，其综合测评得分为____分。
某企业开展岗位评价工作，其直接目的并不是确定员工的薪酬数额，也不是考核员工的绩效表现，而是通过对岗位职责、任职要求、工作强度与环境等因素进行系统比较，确定各岗位在企业内部的相对价值，从而为建立合理的薪酬结构提供依据。从工作评价的含义与目的来看，工作评价的核心任务是确定岗位的____。
某公司因组织结构调整，需要明确各岗位的工作职责、任务、权限及任职者应具备的资格条件，并将结果形成书面文件，为新员工的选拔与任用提供依据。人力资源部小李开展这项工作后形成的成果文件是____；他从公司发展战略与业务流程出发，对职位的目的、职责、任务、工作条件及任职者的知识、技能、能力等要素进行系统调查、收集与分析，这一活动过程称为____。
某公司为客服主管岗位构建胜任素质模型，项目组依据胜任素质的“冰山模型”对以下六项要素进行分层归类：①客服流程专业知识；②客户沟通技能；③成就动机；④服务意识（自我认知层面）；⑤办公软件操作技能；⑥亲和力特质。按照冰山模型，属于“水面以下”的潜在深层胜任素质共有____项。
在胜任素质模型中，能够将某一工作中表现卓越者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征（如动机、特质、自我概念、知识与技能等），被称为____。
某公司客服岗位原有职责为接听咨询与记录工单。改革方案如下：方案甲将“处理退换货审批”这一职责及其配套决策权下放给客服，使其对工作成果负责并可直接反馈改进意见；方案乙仅将原有职责在纵向上拆分为“接听咨询”与“回访满意度”两项，仍均属执行性任务；方案丙让客服每季度与仓储岗互换两周。据工作设计理论，甲属于工作____（丰富化/扩大化），乙属于工作扩大化而非丰富化，其判断的关键在于是否增加了____（纵向/横向）维度的工作内容。
工作分析的完整流程通常包括若干基本阶段。某公司人力资源部按顺序开展工作：首先明确工作分析的目标，其次制定工作分析计划，然后收集职位信息，最后对信息进行整理与分析并形成职位说明书。按本课程划分，工作分析流程的第二阶段是____。
在工作分析的历史发展中，被誉为“科学管理之父”的泰勒通过开展____研究，将工作分解为基本动作单元并测定标准作业时间，使工作分析从经验描述走向定量测定的科学轨道。
美国心理学家麦克利兰于1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文，首次系统提出了________的概念，指能把某一岗位中绩效优异者与绩效一般者区分开来的深层次特征，包括动机、特质、自我形象、态度与价值观、知识与技能等。
某公司原有12项任务，采用工作专业化设计时每个职位仅承担1项任务；现改用工作扩大化设计，在不改变任务总量的前提下，每个职位承担4项任务。则重新设计后所需职位数比原来减少____个。