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某公司采用加权综合评分法进行录用决策，综合得分=面试得分×0.4+笔试得分×0.6，录用标准为综合得分≥80分，取综合得分最高者为拟录用人选。候选人甲：面试82分，笔试84分；候选人乙：面试88分，笔试76分；候选人丙：面试75分，笔试83分。经计算，拟录用人选是____（填'甲'、'乙'或'丙'），其综合得分为____分。
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某公司采用加权综合评分法进行录用决策，权重为：专业笔试0.5、心理测验0.3、结构化面试0.2。三位候选人得分如下：甲（笔试90，测验80，面试80），乙（笔试80，测验85，面试90），丙（笔试75，测验85，面试90）。按综合得分从高到低排序录用，则应优先录用的是____，其综合得分为____分。
某公司在招聘公告中写明“仅限男性，35岁以下，需提供婚育状况证明”。根据我国《就业促进法》与《劳动合同法》相关规定，该公司在民族、种族、性别、宗教信仰这四种法定禁止歧视事由中，明确违反了____事由的禁止性规定；招聘中强制收集与履行劳动合同无直接关联的婚育信息，还侵犯了应聘者的____权益。
某公司本年度招聘总成本为 48 万元，共录用新员工 60 人，其中试用期内表现合格的人数为 45 人。根据招聘效果评估指标体系，单位招聘成本 = 招聘总成本 ÷ 录用人数，招聘合格率 = 合格人数 ÷ 录用人数 × 100%。则该公司单位招聘成本为 ____ 元/人，招聘合格率为 ____。
某公司按选拔决策的加权评分模式确定录用人选，设面试（权重0.5）、笔试（权重0.3）、背景调查（权重0.2）三项成绩按权重加总为综合得分。四位候选人的成绩为：甲（面试84，笔试80，背调78）、乙（88，74，70）、丙（80，82，86）、丁（76，78，92）。规定只有综合得分不低于80.5分的候选人方可进入录用环节，则四人中综合得分最高的是____。
某公司面试官问候选人：“如果未来遇到客户当众投诉，你会如何处理？”从提问类型看，这属于考查假设情境反应的____面试；若要依据候选人过去真实行为预测其未来表现，应改用行为面试，并按照“情境—任务—行动—结果”的STAR结构进行追问。
某公司招聘笔试由知识笔试与能力测验两部分构成，均按百分制换算后加权合成总成绩：知识笔试占60%，能力测验占40%。知识笔试共60题，每题答对得1.5分、答错或不答得0分，不作其他扣分；能力测验按实测得分计。候选人李某知识笔试答对48题，能力测验得85分，则其笔试总成绩为____分。
某企业招聘笔试总分为120分，由知识笔试、能力测验、个性测评三部分构成，三部分分值之比为5:3:2。规定合格线为总分的60%。某考生知识笔试部分全部答对，能力测验部分12题中答对7题（每题分值相等），个性测评部分得分为该部分满分的1/2。该考生的笔试总分为____分，其成绩与合格线相差____分。
某公司在招聘中明确将民族、性别作为录用限制条件，涉嫌违反就业促进法关于就业歧视的规定；同时该公司与一名被录用者签订三年期劳动合同，约定试用期两个月，试用期月工资为4500元，转正后月工资为6000元。依据劳动合同法，试用期工资不得低于转正工资的80%，则该公司试用期工资至少还应补足到每月____元才合法。
某公司本年度招聘总成本为 40 万元，共成功招聘新员工 50 人。根据招聘效果评估指标体系，该年度的单位招聘成本为 ____ 万元/人。
某快消企业招聘客户经理，面试官要求应聘者： （1）具体描述其过去工作中一次真实处理重大客户投诉的经历，说明当时的情境、自己采取的行动及最终结果； （2）随后面试官追问：'你当时为什么选择先安抚情绪而非直接给出补偿方案？' 从面试类型看，该提问方式属于____面试（填写两字类型名称）；设置第（2）问的主要目的，是通过深挖细节来____（填写四字词语：核实候选人所述行为的真实性）。
某公司招聘笔试由两部分构成：专业知识笔试（原始分满分100分，权重60%）和能力测验（原始分满分150分，权重40%）。综合成绩=专业知识得分×60%+能力测验原始分÷150×100×40%。应聘者甲的专业知识得分为85分，能力测验原始分为117分，则甲的综合成绩为____分。
某公司拟对应聘人员进行书面知识考核，主要测查岗位所需的专业理论知识掌握程度。按照笔试类型的划分，这类以考查知识广度与记忆理解为主的笔试属于____测验；而侧重考查应聘者运用知识分析解决实际问题能力的笔试则属于____测验。
某公司在面试中预先设计统一的题目清单和评分标准，对每位应聘者按相同顺序提问并依据量表打分，这种面试类型称为____面试。
某公司招聘笔试由两部分构成：知识笔试共40题，每题1分，满分40分；能力测验共30题，每题2分，满分60分。另有个性测评仅作参考、不计入总分。总成绩按“知识笔试得分折算占60%、能力测验得分折算占40%”的方式加权合成，即知识笔试部分按满分40分折算为60分，能力测验部分按满分60分折算为40分。某候选人知识笔试答对32题，能力测验答对24题，则其加权后的总成绩为____分。
企业招聘中按测验内容划分，笔试可分为知识笔试、能力测验和____三大类；其中侧重考察应聘者稳定的行为倾向与性格特征的测评工具是个性测评（也称____测验）。
某公司人力资源部在为“招聘专员”岗位编制职位说明书时，初步列出了以下六项内容：①每天处理简历筛选与面试安排等具体工作任务；②年度招聘计划完成率须达到90%的绩效考核指标；③具备本科学历及两年以上招聘工作经验；④可直接否决不符合用人部门要求的候选人；⑤能承受招聘旺季高强度加班的心理素质；⑥熟悉劳动法律法规知识。按照“职位说明书=职位描述+任职资格说明书”的结构划分，上述内容中属于任职资格说明书部分的有____项（用数字填写）。
职位分析是通过系统收集与职位相关的信息，明确某一职位的____（即该职位承担的工作任务与职责）以及任职者应具备的条件，从而形成职位说明书，为人员招聘与选拔提供依据的一项基础性人力资源管理活动。
某公司出现部门经理职位空缺，人力资源部从公司现有员工中提拔了一名资深主管担任该职。这种招聘方式属于____招聘，其突出优点是员工熟悉企业文化、招聘成本低且对员工有激励作用，但也可能因内部人才储备有限而缺乏____活力。
某公司依据工作分析编制的结构化面试评分方案规定：专业知识（权重0.5）与岗位胜任力（权重0.5）两项加权总分不低于80分方可进入下一环节。候选人甲专业知识得90分、胜任力得70分，候选人乙专业知识得70分。若乙要取得与甲相同的加权总分，其胜任力应得____分；该分数与80分门槛比较，表明乙____（填“能”或“不能”）通过该环节。