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某公司按照加权综合评分法进行录用决策。评估包括三项指标，权重分别为：专业知识测试占50%、结构化面试占30%、评价中心练习占20%。测试成绩按百分制记录；面试与评价中心成绩分别按5分制和10分制记录，需先统一换算为百分制（即面试成绩×20，评价中心成绩×10）后再加权。五名候选人的原始成绩如下：甲——测试88分、面试4分、评价中心8分；乙——测试76分、面试5分、评价中心6分；丙——测试90分、面试3.6分、评价中心7.5分；丁——测试82分、面试4.5分、评价中心7分；戊——测试85分、面试4.2分、评价中心8分。请计算每人的加权综合得分（保留一位小数），并确定应录用的候选人。
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某公司采用加权综合评分法进行录用决策。候选人甲的面试得分80分、笔试得分90分、背景调查得分85分；候选人乙的面试得分75分、笔试得分85分、背景调查得分85分。各项权重为：面试0.4、笔试0.3、背景调查0.3。请分别计算甲、乙的加权综合得分，并指出应录用哪位候选人。
某公司采用结构化面试选拔一名市场专员，评分维度为专业知识、沟通表达、岗位匹配三项，权重依次为0.4、0.3、0.3，各维度满分10分。候选人甲在行为面试中三项得分为8分、7分、7.5分；候选人乙三项得分为7.4分、7.9分、7.3分。招聘小组一名成员因忽视权重，直接将三维度得分简单平均后比较两人。请分别计算：(1) 按权重计算的甲、乙加权总分（保留两位小数）；(2) 按简单平均计算的两人均分（保留两位小数）；(3) 两种算法下胜出的候选人是否一致，并指出该差异说明了哪种面试评分误区。
某公司在校园招聘中发布限定性别的招聘广告，被劳动行政部门认定为就业歧视。经查，共有5名符合条件的求职者因此未获面试机会。处理结果如下：(1) 公司须向每名求职者支付赔偿金，标准为该岗位月工资4000元的1.5倍；(2) 行政罚款金额按赔偿金总额的40%计算。此外，公司重新发布合规招聘广告支付费用1200元。请计算该公司因本次就业歧视行为需承担的赔偿金总额、行政罚款金额以及三项支出合计总金额。
某公司对甲、乙两名候选人按选拔决策的综合加权评分法进行录用评估。评价指标与权重为：专业能力0.5、面试表现0.3、心理测验0.2（权重之和为1）。评分后各指标得分（百分制）为：甲——专业能力85分、面试90分、心理测验80分；乙——专业能力88分、面试82分、心理测验84分。请分别计算甲、乙的综合得分（结果保留一位小数），并据此判断公司应录用哪位候选人。
某公司采用加权评分模式进行录用决策，评估维度及权重为：专业知识0.4、岗位能力0.35、职业态度0.25。候选人甲三项得分分别为75分、90分、84分；候选人乙分别为85分、80分、74分。请分别计算甲、乙的综合得分（综合得分=Σ权重×得分），并指出应录用哪位候选人。
某公司对甲、乙两名候选人分别采用结构化面试与行为面试两种方法进行考核。结构化面试得分反映岗位胜任标准的匹配度，行为面试得分反映过去行为的预测效度。公司规定：管理岗按结构化面试得分占60%、行为面试得分占40%加权合成总分，录用线为78分（含）。已知甲的结构化面试得分为84分、行为面试得分为76分；乙的结构化面试得分为72分、行为面试得分为82分。请分别计算甲、乙的加权总分，并判断应录用哪位候选人。
某公司对5名候选人进行结构化面试，面试评分标准为：专业知识满分40分，沟通能力满分30分，岗位匹配度满分30分。已知各候选人得分如下：甲(32,24,26)，乙(36,18,21)，丙(28,27,29)，丁(30,21,24)，戊(35,22,27)。按加权总分排序，权重依次为0.4、0.3、0.3，请计算每名候选人的加权总分，并确定得分最高的候选人。
某公司校园招聘笔试由知识笔试、能力测验、个性测评三部分组成，按百分制折算后加权合成总评成绩，权重分别为0.5、0.3、0.2。公司规定：总评成绩须不低于78分方可进入面试，且各部分成绩均为整数分。应聘者小张的知识笔试折算成绩为84分，个性测评折算成绩为80分。问：小张的能力测验折算成绩至少要达到多少分才能进入面试？
某公司通过优化招聘流程，使新员工一年内离职率由15%降至9%。该公司每年招聘新员工150人，每流失一名新员工造成的重置成本为2万元。请计算：优化招聘后，公司每年因离职率下降而节省的重置成本总额是多少万元？
某科技公司为校园招聘的产品运营岗设计面试方案。人力资源部依据岗位胜任特征确定了四个评估维度及权重：预测效度0.4、标准化程度0.3、招聘成本控制0.2、灵活应变性0.1。现比较三种面试类型在各维度的得分（10分制）：结构化面试（预测效度8、标准化程度9、成本控制5、灵活应变4）；行为面试（预测效度7、标准化程度7、成本控制4、灵活应变7）；非结构化面试（预测效度4、标准化程度3、成本控制9、灵活应变8）。请分别计算三种面试类型的加权综合得分（精确到小数点后一位），并据此判断该岗位最适用的面试类型。
某公司校园招聘笔试由三部分构成：知识笔试满分100分、能力测验满分100分、个性测评满分100分。总评成绩=知识笔试成绩×0.4+能力测验成绩×0.35（个性测评不计入总评，仅作否决参考：得分低于60分者直接淘汰）。甲：知识笔试85分，能力测验90分，个性测评58分；乙：知识笔试80分，能力测验88分，个性测评92分。公司规定总评成绩≥75分且通过否决线者进入面试。请分别计算甲、乙的总评成绩，并判断谁能进入面试。
某公司笔试由三部分加权构成：知识笔试权重0.5、能力测验权重0.3、个性测评权重0.2，加权总分≥75分为通过。候选人甲三项原始得分依次为70、80、90分；候选人乙依次为60、90、70分。请分别计算甲、乙的加权总分，并判断二人是否通过笔试。
某公司拟为行政文员岗位设计一场知识笔试，计划采用百分制，各部分权重如下：专业知识占50%，公文写作占30%，行政法律常识占20%。应聘者张某各部分原始得分分别为：专业知识78分，公文写作85分，行政法律常识65分。请按加权计分法计算张某的笔试总成绩。
某公司人力资源部在学习招聘的定义与意义后，归纳了以下五条表述：①招聘是寻找和吸引足够数量的合格求职者并从中择优录用的过程；②招聘工作有助于补充组织岗位空缺、保证人员供给；③招聘能通过人才选拔提升组织整体素质与竞争力；④招聘是控制企业生产成本的核心财务手段；⑤招聘有助于扩大组织知名度、树立良好雇主形象。请判断其中正确体现招聘定义或意义的表述条数 n，并计算 n×2 的值。
某公司依据工作分析结果为客服专员岗位构建了选拔评价模型，确定三项胜任要素及其权重：专业知识0.4、沟通能力0.35、应变能力0.25。笔试与面试均采用10分制（保留两位小数，采用四舍五入）。应聘者小王各要素得分为：专业知识7.5、沟通能力8.2、应变能力6.4；小李为：专业知识6.8、沟通能力7.9、应变能力8.1。公司规定总分≥7.5分进入终面。请分别计算两人的加权总分，并判断谁进入终面。
某公司根据工作分析结果确定客户经理岗位的三项胜任要素及权重：专业知识0.4、沟通能力0.3、责任心0.3。招聘时按百分制打分后计算加权总分，规定加权总分达到80分方可进入下一轮。现有候选人甲三项得分为90、75、80，候选人乙三项得分为70、95、85。请分别计算甲、乙的加权总分，并判断两人中谁符合录用条件。
某科技公司需一次性填补8个空缺岗位，招聘预算为60000元。公司规定：为引入外部新观念，外部招聘人数不得少于3人；内部招聘每名候选人的渠道运作成本为2000元，入职适应期损耗为2000元/人；外部招聘每名候选人的渠道运作成本为5000元，入职适应期损耗为7000元/人。请在满足岗位数量、外部招聘人数下限与预算约束的前提下，确定内部招聘与外部招聘的最优人数组合，并计算最小总招聘成本。
某公司欲招聘一名市场专员，在工作说明书编写前进行了工作分析。经统计，该岗位共涉及 5 项主要工作任务，各项任务在整个工作周期中所耗费的时间分别为：市场调研 40 小时、文案撰写 30 小时、渠道沟通 20 小时、数据整理 6 小时、会议汇报 4 小时。请计算：文案撰写任务在该岗位全部工作任务中所占的时间比重（结果保留一位小数），并说明该结果可直接用于招聘选拔中的哪个环节决策。
某公司对行政专员职位进行职位分析，得出其四项主要职责及各项职责的相对重要度权重：文件处理权重为0.3、会议组织权重为0.2、后勤保障权重为0.3、信息录入权重为0.2。职位分析中同时测得现任者在各项职责上的胜任评分（满分10分）分别为：文件处理8分、会议组织9分、后勤保障7分、信息录入6分。请依据职位分析结果，计算该职位的综合胜任评分。