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某公司对市场部主管进行年度绩效考核，将绩效管理循环中的考核环节量化为四个KPI指标并加权汇总：任务达成率得分88分（权重0.5）、团队协作得分92分（权重0.2）、客户满意度得分80分（权重0.15）、创新改进得分70分（权重0.15）。公司规定：若加权总分≥85分，直接进入晋升名单；若总分低于85分，则必须进入绩效面谈并制定改进计划后方可参与晋升评审。人力资源总监王某主张“考核即管理”，只公示打分结果、不安排绩效面谈；人力资源部主张按制度执行完整流程。请计算该主管的加权考核总分，判断其是否需要绩效面谈，并指出王某做法违背了绩效管理的什么要求。
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某公司需补充1名部门主管。若采取内部晋升方案：离职空缺的初级岗位需外部补员，招聘与适应成本预计为3万元，且内部晋升者岗位适应不良需额外补偿的概率为20%，每次补偿成本为5万元。若采取外部招聘方案：招聘与适应成本预计为10万元，外聘者不能胜任需重新招聘的概率为10%，每次失败另产生损失8万元。请分别计算两种方案的期望总成本（单位：万元），判断应选哪种渠道，并简要说明该决策体现的内部招聘与外部招聘各自的成本优缺点（如内部激励性强但易近亲繁殖、外部注入活力但融入与试错成本高）。
某公司为技术总监设计的年度总报酬为 480000 元，其中基本工资占 40%，绩效工资占 25%，津贴占 10%；福利总额等于绩效工资的 20%，其余部分全部为长期激励。请计算：(1) 五个薪酬构成项目各自的年度金额；(2) 福利与长期激励合计占总报酬的百分比（保留一位小数）。
某公司对员工小王实施年度绩效管理。360度考核中，上级评分85分、同事评分90分、下属评分80分、自评95分，权重依次为0.4、0.3、0.2、0.1。根据公司规定，考核得分只是绩效管理循环中的环节之一：小王在绩效面谈中制定的改进计划按完成质量单独评定为90分，其年度综合绩效得分＝考核加权得分×90%＋改进计划得分×10%。若小王只参加打分、不进行面谈反馈与改进（即改进计划得分为0），其年度综合绩效得分又是多少？请分别计算两种情形下的得分（单位：分），并据此说明绩效管理与单纯绩效考核的区别。
某公司人力资源部对行政专员岗位开展工作分析，共收集原始职位信息条目150条。整理时按以下规则处理：（1）凡描述在岗者个人性格特征而非岗位本身要求的条目予以删除，此类条目占原始条目的1/5；（2）在剩余条目中，凡用于评价在岗者个人绩效的条目共12条，一并删除（职位说明书描述岗位本身，不用于个人绩效评价）；（3）将最终保留的有效条目按职责概述、工作任务、任职资格三类归入职位说明书，且三类条目数量之比为1:2:3。求最终职位说明书中三类条目各多少条，以及有效条目占原始条目的百分比。
某公司人力资源部对行政专员岗位开展工作分析，通过问卷与访谈收集到该岗位的职责信息：文件归档（每周10小时）、会议安排（每周6小时）、来访接待（每周8小时）、报表编制（每周16小时）。请计算：(1) 该岗位每周总工作时间为多少小时？(2) 报表编制职责占每周总工作时间的百分比（结果保留一位小数）。并根据工作分析成果的规范，说明计算所得数据应写入职位说明书的哪个部分，以及该说明书描述的对象是岗位还是在岗者。
某公司市场部岗位的年度总体薪酬构成如下：基本工资每月8000元；绩效工资按基本工资年总额的25%计发；岗位津贴每月600元；福利折算为每人每年14400元；无长期激励。小李该年度绩效系数为0.8（绩效工资按计发基数乘以绩效系数实际发放）。要求：（1）计算小李该年度实际获得的绩效工资总额；（2）计算小李该年度的货币工资总额（基本工资+实际绩效工资+津贴）；（3）计算其年度总体薪酬总额，并据此说明福利在总体薪酬中所占的比重（百分比，保留一位小数）。
某公司员工小李月度总体薪酬由以下五部分构成：基本工资 8000 元；绩效工资按基本工资的 25% 计算；岗位津贴 1200 元；以货币形式发放的福利折算额 800 元；长期激励按上述四项之和的 10% 计提。请计算小李该月的总体薪酬总额。
某公司2025年末在册员工300人。经人力资源规划测算：员工年流失率为10%（流失发生在各年末人数的基础上）；为落实总体规划中的人员补充计划，公司自2026年起每年初固定招聘补充40人。规划还明确规定每年招聘预算为96万元，由人力资源部招聘主管王某作为责任人组织实施。假设期间无其他人员变动，（1）分别计算2026年末、2027年末公司在册员工人数；（2）若该规划只列出了人员需求总数，而未编制相应的预算标准与明确责任人，按人力资源规划编制要求判断该规划存在什么问题？
某公司现有人力资源1150人，人员流失率为10%（仅适用于现有员工，新招聘员工年内不流失）。经预测，下一年度业务增长后所需人员总量为1250人。公司拟通过外部招聘在年初补足缺口。请计算：(1) 下一年度末现有人员预计留存人数；(2) 人力资源净缺口（需求与留存供给之差）；(3) 为实现供需平衡年初需招聘的人数。
某公司人力资源规划期内：现有员工480人，经预测，规划期末需求为520人；同时因退休与离职预计自然减少30人。请计算规划期内需要补充的人数，并说明该补充计划属于人力资源总体规划中的哪类业务计划。为使规划落实到位，还需在计划中明确哪两项要素？
某咨询公司用四项指标评估三类资源：能动性、时效性、再生性、社会性（每项满分10分），权重依次为0.4、0.2、0.2、0.2。评分结果如下：设备资源各项得分为2、3、4、5；资金资源各项得分为1、4、3、6；人力资源各项得分为9、7、8、8。请计算三类资源的加权综合得分，并指出综合得分最高的资源类型及其得分。
某科技公司市场部专员小张2024年度薪酬包构成如下：基本工资每月8000元；绩效工资按全年一次性发放24000元；岗位津贴每月500元；公司为其缴纳补充商业保险与体检等福利折合全年24000元（非货币形式计入总报酬）；另有限制性股票激励按当年公允价值折合15000元（非货币形式计入总报酬）。请计算：(1) 小张全年货币性薪酬总额；(2) 小张全年总体薪酬总额；(3) 非货币性报酬占总体薪酬的比例（百分号前保留一位小数）。
某公司年末自查本年度绩效管理工作，对照绩效管理循环的四个环节（绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈）逐项核对，记录如下：（1）年初与员工签订绩效计划书：已完成；（2）季度绩效辅导沟通记录：未开展；（3）年末360度考核打分：已完成；（4）考核后绩效面谈与改进反馈：未开展。现规定：每个环节完成计1分、未完成计0分，绩效管理循环完成率 = 已完成环节数 / 总环节数 × 100%；若完成率低于75%，则判定该公司做法属于“为考而考”。请计算该公司本年度绩效管理循环完成率，并按上述标准判断其是否属于“为考而考”。
某科技公司区域销售经理岗位空缺，该岗位年薪36万元（月产出按3万元计），现有人事方案二选一。方案A（内部晋升）：将现有骨干张某晋升，可立即上岗且无适应损失，但张某晋升后空出的高级主管岗位属关键岗位，需另行补招，该岗位月产出15万元，预计空缺2个月，补招直接费用1万元。方案B（外部招聘）：委托猎头招聘，中介费3万元，新人到岗后需2个月适应期，适应期内绩效仅为达标水平的60%（按月产出口径折算损失），此后达到正常水平。请分别计算两种方案的岗位空缺或绩效缺口损失与直接费用之和（即各方案总成本，单位：万元），比较并作出录用决策，同时结合内部与外部招聘的优缺点各说明一条决策依据。
某公司拟为部门经理岗位从甲（内部晋升候选人）与乙（外部招聘候选人）中择一录用，甄选采用加权评分法：岗位匹配度权重0.5、团队融入度权重0.3、创新活力权重0.2。评分规则：内部候选人的团队融入度按满分10分计（内部人知根知底，融入成本低），但创新活力因近亲繁殖按6分计；外部候选人创新活力按满分10分计（注入新观念），但团队融入度因试错成本仅按5分计。甲的岗位匹配度评分为8分，乙的岗位匹配度评分为9分。请分别计算甲、乙的加权总分，并依据得分较高者做出录用决策，同时用一句话说明该岗位情形（急需创新突破）下内部招聘的主要局限。
某公司工作分析小组为编制客户主管职位说明书，按规范将职位信息划分为4个模块，每个模块标准信息条目为5条，模块权重依次为30%、25%、25%、20%。实际收集结果：模块一收集5条；模块二收集4条；模块三收集6条，但工作分析小组复核后认定其中2条描述的是在岗者个人绩效表现而非岗位本身的信息，属于无效条目，须删除后再计；模块四收集4条。规定各模块信息完整度=该模块有效条目数÷5×该模块权重，职位说明书整体信息完整度为4个模块完整度之和。请计算该职位说明书的整体信息完整度（百分数，保留整数）。
某公司人力资源部对“招聘专员”岗位进行工作分析，形成职位说明书。已知说明书由六部分内容构成，各部分字数如下：职位标识 120 字、工作概要 150 字、工作职责 900 字、工作关系 180 字、任职资格 450 字、工作条件 200 字。规定职责部分字数占说明书总字数的比例是衡量说明书撰写重点是否突出的量化指标，比例不低于 45% 即为合格。请计算：该职位说明书的总字数，以及工作职责部分所占比例（结果保留一位小数百分数），并判断该说明书是否合格。
某企业2025年末在岗员工共1000人。经预测，2026年业务发展所需员工总数为1100人；期间因退休、辞职等自然减员40人。企业拟通过外部招聘补充缺口。要求计算：该企业2026年的人员补充需求量（即需净增补充的员工人数），并计算其占年末在岗人数的补充比率（百分比保留一位小数）。
某企业将人力资源价值量化为：E = 100 × c × (1 − d) × r × s，其中 c 为员工贡献系数（由员工自主选择，c ∈ [0.60, 0.90]），d 为人力资源闲置导致的时效性折旧率 = 0.15，r 为通过开发投入实现的再生性恢复系数 = 1.10，s 为社会性协作加成系数 = 1.05。若企业要求 E ≥ 85，求员工贡献系数 c 的最小值（结果保留两位小数），并指出 c 可由员工自主选择这一设定体现了人力资源区别于其他资源的哪一本质特征。