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某公司为客服岗位开展胜任素质建模，顾问甲认为只要测评员工的产品知识、打字速度等显性技能即可完成建模；顾问乙指出还必须识别冰山模型水面以下的部分。下列关于胜任素质概念的判断中，正确的是（ ） A. 胜任素质仅指员工掌握的知识与技能 B. 胜任素质是区分绩效优异者与普通者的深层次特征，包含动机、特质、自我概念等潜在要素 C. 胜任素质是所有员工都必须具备的最低任职资格要求 D. 胜任素质与工作绩效之间没有必然联系
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下列关于胜任素质（Competency）概念的表述中，正确的是： A. 胜任素质是指员工所具备的全部知识与技能的总和 B. 胜任素质是能将某一工作中绩效优异者与绩效平平者区分开来的深层次特征，包括动机、特质、自我概念、知识与技能等 C. 胜任素质仅指员工通过后天学习获得的专业技术能力 D. 胜任素质是指员工在岗位说明书上列明的工作职责范围
某客服岗位原设计包含3项操作任务和1项决策任务。公司实施两项改革：一是工作扩大化，将操作任务数量增加2倍（即在原有基础上增加2倍）；二是工作丰富化，使决策任务数量增加1项。改革后，该岗位的“工作宽度”与“工作深度”之比是多少？ A. 7:2 B. 9:2 C. 9:3 D. 3:1
某公司客服岗位原设计：技能多样性4分、任务完整性3分、任务重要性5分、自主性2分、反馈性3分（各项满分7分）。按工作丰富化方案调整后五项指标分别提升为5、5、5、6、6分。依据工作特征模型，激励潜能分数MPS=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×自主性×反馈性。请计算：调整前后的MPS各是多少？MPS提高的百分比是多少？
某企业开展岗位评价工作，其直接目的并不是确定员工的薪酬数额，也不是考核员工的绩效表现，而是通过对岗位职责、任职要求、工作强度与环境等因素进行系统比较，确定各岗位在企业内部的相对价值，从而为建立合理的薪酬结构提供依据。从工作评价的含义与目的来看，工作评价的核心任务是确定岗位的____。
某公司人力资源部计划开展岗位评价，下列关于工作评价的含义与目的的理解，正确的是：甲认为，工作评价是对事不对人的评价，衡量的是岗位相对价值而非任职者的实际表现；乙认为，工作评价的直接目的是确定各岗位的相对价值等级，为薪酬等级结构设计提供依据；丙认为，工作评价就是绩效考评，二者只是名称不同而已；丁认为，工作评价应将岗位责任、任职资格要求、工作强度与工作环境等纳入评价指标。其中正确的有：A. 甲、乙、丁 B. 甲、乙 C. 乙、丙、丁 D. 甲、丙
某公司招聘人力资源专员，简历筛选采用加权评分法：学历匹配度权重20%，工作经验权重30%，岗位技能权重50%。四位候选人得分如下：甲（85,70,90），乙（80,75,88），丙（90,65,85），丁（75,80,85）。另设资格审查硬性门槛：岗位技能得分不得低于85分，低于者直接淘汰。按总分从高到低确定初步候选人排序，总分最高的是（ ） A. 甲 B. 乙 C. 丙 D. 丁
某公司招聘市场专员，规定资格审查标准为：本科及以上学历、具有2年及以上相关工作经验、持有相关职业资格证书。现有候选人甲（硕士学历、1年工作经验、无证书）、乙（本科学历、3年工作经验、有证书）、丙（本科学历、2年工作经验、无证书）、丁（专科学历、4年工作经验、有证书）。按标准逐项审查，完全符合全部条件的候选人是（ ） A. 甲 B. 乙 C. 丙 D. 丁
某咨询公司对某企业“招聘专员”岗位进行工作抽样式职位分析。分析师随机抽取了5个工作日进行观察，每日观察40个时点，共获得200个观测记录。统计结果为：处理招聘申请占60个记录，组织面试占50个记录，撰写与维护职位说明书占30个记录，办理入职手续占40个记录，其余为临时性行政事务。该岗位实行每日8小时工作制，每周工作5天，每月按4周计。请计算：(1) 该岗位每月投入在“撰写与维护职位说明书”上的工时是多少小时？(2) 若公司规定核心职责（前三类工作）合计工时占比应不低于75%，判断该岗位现状是否达标，并写出“办理入职手续”的月度工时。
某公司因组织结构调整，需要明确各岗位的工作职责、任务、权限及任职者应具备的资格条件，并将结果形成书面文件，为新员工的选拔与任用提供依据。人力资源部小李开展这项工作后形成的成果文件是____；他从公司发展战略与业务流程出发，对职位的目的、职责、任务、工作条件及任职者的知识、技能、能力等要素进行系统调查、收集与分析，这一活动过程称为____。
下列关于职位分析的说法中，正确的是（ ） A. 职位分析的结果是为企业制定整体发展战略 B. 职位分析旨在系统收集职位的工作内容、职责及任职要求等信息 C. 职位分析就是简单地统计各部门的员工数量 D. 职位分析只关注任职者的个人性格，不涉及工作职责
某制造企业新年度计划补充120名员工。招聘方案确定：内部招聘（晋升与内部竞聘）可提供40人；校园招聘补充的人数是内部招聘人数的3/4；其余岗位全部通过社会招聘补充。若实际执行中社会招聘到岗率仅为80%，其余渠道全部按计划到岗，求：（1）校园招聘与社会招聘各计划补充多少人？（2）实际到岗总人数是多少？
某科技公司需招聘1名人力资源专员。方案A为内部招聘：从内部选拔，需投入总成本2000元，预计到岗适应期短；方案B为外部招聘：通过招聘网站发布并筛选，需投入总成本6000元，但可引入新观念、扩大人才来源。若公司同时存在另一个岗位空缺，内部提拔该专员后将额外产生800元的补缺再招聘成本，则方案A的调整后总成本为多少？从成本角度比较两方案，应选择哪一方案？并各写出内部招聘与外部招聘的一个优点。
某公司依据工作分析结果确定客服专员岗位的选拔权重：笔试占30%，面试占70%。面试成绩由专业知识（权重0.6）与沟通能力（权重0.4）加权合成，且规定专业知识与沟通能力任一项低于75分者直接淘汰。现有甲、乙两位候选人进入面试环节。甲笔试85分，面试中专业知识90分、沟通能力80分；乙笔试88分，面试中专业知识80分、沟通能力90分。请分别计算甲、乙的面试合成成绩与总评成绩（保留一位小数），并指出谁最终入选。
某公司依据工作说明书确定客户经理岗位的选拔权重：专业知识面试占0.5、岗位技能测验占0.3、情境模拟占0.2，加权总分≥85分为录用线。候选人甲三项得分依次为90、80、85；候选人乙依次为80、90、84。请分别计算甲、乙的加权总分（保留一位小数），并判断各人是否达到录用线。
某公司人力资源部根据工作分析结果，为招聘「客服专员」岗位设计加权评分表。评估维度及权重为：知识技能占40%、沟通能力占30%、责任心占20%、抗压能力占10%。候选人甲在四个维度的得分（满分100分）依次为85、90、75、80。请计算候选人甲的加权综合得分。
某公司拟招聘市场专员，工作说明书规定任职资格为：本科学历（基本资格，必须满足）、两年以上相关经验、英语六级证书，三项中后两项至少满足一项。现有甲、乙、丙、丁四人应聘：甲为大专学历但有四年经验及六级证书；乙为本科学历，无相关经验，无六级证书；丙为本科学历，有一年经验，有六级证书；丁为本科学历，有三年经验，无六级证书。依据工作说明书，完全符合任职资格的应聘者是（ ） A. 甲 B. 丙 C. 乙和丙 D. 丙和丁
某公司为客服主管岗位构建胜任素质模型，项目组依据胜任素质的“冰山模型”对以下六项要素进行分层归类：①客服流程专业知识；②客户沟通技能；③成就动机；④服务意识（自我认知层面）；⑤办公软件操作技能；⑥亲和力特质。按照冰山模型，属于“水面以下”的潜在深层胜任素质共有____项。
在胜任素质模型中，能够将某一工作中表现卓越者与表现平平者区分开来的个体潜在的、深层次特征（如动机、特质、自我概念、知识与技能等），被称为____。
某咨询公司为一家电商企业构建客服主管胜任素质模型。项目组先通过行为事件访谈提炼出候选素质项，再进行区分性检验：将绩效前20%的绩优组与绩效后20%的一般组在该素质项上的平均表现得分对比。已知候选素质项及两组平均分如下——「抗压能力」：绩优组8.5分，一般组8.2分；「情绪安抚技巧」：绩优组9.0分，一般组5.5分；「学历层次」：绩优组7.8分，一般组7.5分；「打字速度」：绩优组6.0分，一般组5.8分。依据胜任素质的界定标准（能够区分绩效优异者与绩效一般者的深层次特征），应当纳入胜任素质模型的是哪一项？ A. 抗压能力 B. 情绪安抚技巧 C. 学历层次 D. 打字速度