全部来自 AI 原创生成并经逐题审校的题目，带 精品 标记的为 AI 复审通过。整卷生成请去组卷。
某公司依据工作说明书为客服岗位构建选拔性权重评价表：专业知识权重0.5、沟通能力权重0.3、责任心权重0.2。三名应聘者的各项评分（10分制）为：甲（8，7，6），乙（7，8，8），丙（9，6，7）。公司规定加权总分≥7.5分方可进入面试。请分别计算三名应聘者的加权总分，并指出哪些人进入面试。
登录后查看答案
某企业通过工作分析确定客户经理岗位的三项关键任职资格及其权重：专业能力占50%，沟通能力占30%，学习能力占20%。现有候选人甲、乙，其各项测评得分（百分制）分别为：甲（专业85，沟通75，学习90），乙（专业90，沟通60，学习95）。该岗位招聘规定：候选人加权总分达到80分方可进入下一轮选拔。请分别计算甲、乙的加权总分，并判断二人谁有资格进入下一轮。
某公司拟为“招聘专员”岗位选拔候选人，工作说明书确定了四项任职资格及其权重：专业知识与经验0.4、面试沟通能力0.3、文书处理能力0.2、抗压能力0.1。候选人甲在这四项上的评分（10分制）依次为8分、6分、7分、9分；候选人乙依次为7分、8分、6分、7分。请用加权计分法分别计算甲、乙的综合得分，并判断应优先录用哪位候选人。
某公司客服岗位原设计：技能多样性4分、任务完整性3分、任务重要性5分、自主性2分、反馈性3分（各项满分7分）。按工作丰富化方案调整后五项指标分别提升为5、5、5、6、6分。依据工作特征模型，激励潜能分数MPS=[(技能多样性+任务完整性+任务重要性)/3]×自主性×反馈性。请计算：调整前后的MPS各是多少？MPS提高的百分比是多少？
某咨询公司对某企业“招聘专员”岗位进行工作抽样式职位分析。分析师随机抽取了5个工作日进行观察，每日观察40个时点，共获得200个观测记录。统计结果为：处理招聘申请占60个记录，组织面试占50个记录，撰写与维护职位说明书占30个记录，办理入职手续占40个记录，其余为临时性行政事务。该岗位实行每日8小时工作制，每周工作5天，每月按4周计。请计算：(1) 该岗位每月投入在“撰写与维护职位说明书”上的工时是多少小时？(2) 若公司规定核心职责（前三类工作）合计工时占比应不低于75%，判断该岗位现状是否达标，并写出“办理入职手续”的月度工时。
某制造企业新年度计划补充120名员工。招聘方案确定：内部招聘（晋升与内部竞聘）可提供40人；校园招聘补充的人数是内部招聘人数的3/4；其余岗位全部通过社会招聘补充。若实际执行中社会招聘到岗率仅为80%，其余渠道全部按计划到岗，求：（1）校园招聘与社会招聘各计划补充多少人？（2）实际到岗总人数是多少？
某科技公司需招聘1名人力资源专员。方案A为内部招聘：从内部选拔，需投入总成本2000元，预计到岗适应期短；方案B为外部招聘：通过招聘网站发布并筛选，需投入总成本6000元，但可引入新观念、扩大人才来源。若公司同时存在另一个岗位空缺，内部提拔该专员后将额外产生800元的补缺再招聘成本，则方案A的调整后总成本为多少？从成本角度比较两方案，应选择哪一方案？并各写出内部招聘与外部招聘的一个优点。
某公司依据工作分析结果确定客服专员岗位的选拔权重：笔试占30%，面试占70%。面试成绩由专业知识（权重0.6）与沟通能力（权重0.4）加权合成，且规定专业知识与沟通能力任一项低于75分者直接淘汰。现有甲、乙两位候选人进入面试环节。甲笔试85分，面试中专业知识90分、沟通能力80分；乙笔试88分，面试中专业知识80分、沟通能力90分。请分别计算甲、乙的面试合成成绩与总评成绩（保留一位小数），并指出谁最终入选。
某公司依据工作说明书确定客户经理岗位的选拔权重：专业知识面试占0.5、岗位技能测验占0.3、情境模拟占0.2，加权总分≥85分为录用线。候选人甲三项得分依次为90、80、85；候选人乙依次为80、90、84。请分别计算甲、乙的加权总分（保留一位小数），并判断各人是否达到录用线。
某公司人力资源部根据工作分析结果，为招聘「客服专员」岗位设计加权评分表。评估维度及权重为：知识技能占40%、沟通能力占30%、责任心占20%、抗压能力占10%。候选人甲在四个维度的得分（满分100分）依次为85、90、75、80。请计算候选人甲的加权综合得分。
某制造企业对质检员岗位进行工作再设计。原岗位的激励潜能分数（MPS）按公式 MPS＝(技能多样性＋任务同一性＋任务重要性)/3×自主性×反馈 计算。已知原岗位：技能多样性＝2，任务同一性＝6，任务重要性＝4，自主性＝5，反馈＝3。再设计时，企业通过工作扩大化使技能多样性提高到4，通过工作丰富化使自主性提高到6，任务同一性、任务重要性与反馈三个维度保持不变。请计算再设计后岗位的MPS值，并求MPS的增长百分比（以原岗位为基数，结果保留一位小数）。
某公司开展工作分析，将整个流程划分为四个阶段并依次推进：①明确目标；②制定计划；③收集信息；④整理分析。已知四个阶段的耗时比例为1:2:6:3，总工期为144天。员工小李认为「收集信息阶段只包括问卷调查」，因此把「职位说明书的编写与整理」也归入收集信息阶段，导致他计算出的收集信息阶段天数偏大。请回答：(1)指出小李的错误之处并说明四个阶段的正确划分；(2)按正确的阶段划分计算收集信息阶段和整理分析阶段各占多少天。
某教材将1900—2020年间工作分析理论的发展划分为三个阶段：科学管理阶段（1900—1940年）、定量系统化阶段（1940—1980年）、战略导向阶段（1980—2020年）。某课程按各阶段时长占1900—2020年总时长（按120年计）的比例，将60学时分配到这三个阶段的专题教学中。请分别计算三个阶段的教学学时，并指出战略导向阶段的核心特征（从下列选项中选一：A.以时间—动作研究提高效率；B.以系统化量表与胜任特征为重心；C.工作分析与组织战略相匹配）。
某企业人力资源部依据职业生涯发展阶段理论对员工小张进行管理决策。小张处于职业维持期，需判断是否应引导其职业转型以应对高原现象。评估采用加权综合得分 E = 0.5×绩效 + 0.3×成长空间 + 0.2×导师辅导。转型前各项得分为：绩效80分、成长空间70分、导师辅导60分；若开辟新挑战（转型）后预计为：绩效86分、成长空间80分、导师辅导75分。管理规则：转型后综合得分≥80分且提升幅度≥8分，即应引导转型。请分别计算转型前后的综合得分及提升幅度，并依据规则判断是否应引导小张转型。
某公司人力资源部开展工作分析：准备与计划两个阶段合计用时4个工作日；随后进行信息收集，工作团队每天回收并登记职位问卷10份，信息收集连续进行直至完成；信息整理分析阶段用时为信息收集阶段的1/2；最后撰写职位说明书需2个工作日。已知撰写职位说明书的时间恰好占工作分析全流程总历时（T 个工作日）的1/6。请计算：全流程总历时 T 以及本次信息收集阶段共回收的问卷份数。
工作分析的发展一般划分为萌芽阶段（20世纪初以前）、奠基阶段（1911年泰勒科学管理开始至1960年）、发展阶段（1960年至1979年）与创新阶段（1979年至今）四个阶段。以年为单位，按“起止年份之差”计算某阶段的持续年数。请计算：(1) 奠基阶段与发展阶段各自的持续年数；(2) 截至2020年，创新阶段的持续年数；(3) 创新阶段持续年数与奠基阶段持续年数之差（创新阶段减奠基阶段）。
某教材将工作分析的发展划分为四个阶段，按时间先后依次为：萌芽阶段、科学管理阶段、制度化阶段、战略化阶段。已知：泰勒《科学管理原理》于1911年出版，标志着科学管理阶段的开始；1923年美国职位分类制度的建立，标志着制度化阶段的开始；1990年起工作分析进入战略化阶段，与组织战略、数字化转型深度融合。以2020年为考察截止年，现请计算：制度化阶段比科学管理阶段多持续多少年？
某企业管理学者将工作分析的发展划分为四个阶段：萌芽阶段（1900—1920年）、初步发展阶段（1920—1945年）、系统化发展阶段（1945—1980年）、现代化阶段（1980—2020年）。请分别计算各阶段持续的年数，并计算系统化发展阶段的年数占1900—2020年总时长的百分比（结果保留一位小数）。
某企业将员工职业生涯总周期设定为45年（自22岁起至67岁止），按四阶段划分：探索期占总时长20%，建立期占40%，维持期占30%，衰退期占10%，各阶段依次连续衔接。员工王某现年45岁，绩效持续增长、晋升间隔正常，尚处于职业上升通道。请计算：(1) 各阶段的起始年龄与结束年龄；(2) 王某当前所处阶段名称及已进入该阶段的年数；(3) 距离下一阶段开始的年数。
某企业对一名入职12年的员工进行职业生涯发展评估。根据职业生涯阶段理论，该员工处于职业中期，组织对其四类发展任务分别评分（满分100分）：能力巩固与职位建立85分、工作挑战与成长机会70分、转型引导与新角色开发80分、绩效稳定与经验传承90分。四项权重依次为0.3、0.3、0.2、0.2。请计算该员工职业中期发展综合得分，并指出综合得分是否低于预警线78分；若低于预警线，说明职业中期最易出现哪种现象及组织应采取的管理要点。