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某公司对年度人力资源规划执行情况进行评估。评估采用两项指标加权计分：人员补充到位率（权重0.6）与离职率偏差控制水平（权重0.4）。已知规划期计划补充人员200人，实际补充到位180人；规划设定的目标离职率为8%，实际离职率为10%。到位率按“实际到位人数÷计划人数×100%”计算，偏差控制水平按“（1−|实际离职率−目标离职率|÷目标离职率）×100%”计算，综合得分=0.6×到位率+0.4×偏差控制水平（以百分数计）。则该公司本次人力资源规划评估的综合得分为____%。
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某公司评估人力资源规划实施效果时，将实际在岗人数与计划人数进行对比，该评估方法所计算的指标是人力资源规划评估中的____指标；若该年度计划增员50人，实际增员40人，则计划完成程度为____%。
某公司制定三年人力资源规划：经预测第三年末岗位需求为480人，现有员工400人；三年内预计自然减员（退休、离职等）累计40人。若不考虑内部晋升与外部招聘以外的其他人员变动，按照规划方案制定要求，该公司三年内共需补充人员____人，平均每年需补充____人。
某企业人力资源部年底开展下一年度人员供给分析。下列四项工作中：①统计各部门现有员工的学历、职称与年龄结构；②依据历史离职率测算明年各部门可能流失的人数；③预测外部劳动力市场上目标高校毕业生的可供数量；④梳理本企业内部晋升、调动可能填补的岗位空缺。其中属于人力资源供给预测范畴的有____项（填写数字），这体现了供给预测需同时从____渠道（填“内部”或“外部”的集合，用顿号连接）两个来源展开分析。
某公司人力资源部为预测内部人力资源供给，决定采用技能清单法建立员工信息档案。下列内容中，属于技能清单法应记录的核心信息项的是____（填序号）。① 员工的姓名、年龄、学历等基本情况；② 员工掌握的技能、资格证书与工作经历；③ 公司当年产品销售价格明细表。
某企业人力资源部门采用趋势预测法预测销售人员需求。已知2021年销售人员为200人，2022年为210人，且每年需求呈等量线性增长趋势，按此趋势预测2024年该企业销售人员需求量为____人。
在人力资源环境分析中，下列因素：①企业组织结构；②行业劳动力供给状况；③企业现有员工的素质结构；④竞争对手薪酬水平；⑤企业文化。其中属于人力资源内部环境分析对象的是____（填写序号）。
某企业编制的人力资源规划体系中，包含三类文件：A文件覆盖全公司人力资源的总量、结构与素质的总体安排；B文件针对人力资源部的人才招聘与配置工作制定；C文件具体规定未来1年以内的岗位人员补缺与日常调配安排。按照规划的层次划分，A、B、C三类文件依次属于____、____、____（请依次填写，用顿号隔开）。
某市劳动保障监察机构于周一收到劳动者甲对公司拖欠工资的举报，经审查符合立案条件。依据《劳动保障监察条例》，监察机构应当自立案之日起60个工作日内完成调查；情况复杂的，经批准可延长30个工作日。本案因涉及多名劳动者，经批准延长。从立案到办结，本案法定最长调查期限为____个工作日；若调查发现该公司拖欠工资事实成立且逾期不履行责令改正决定，监察机构可对其处罚款，该处罚属于法律责任类型中的____责任。
某公司员工张某因本人原因给单位造成直接经济损失，双方劳动合同约定由张某赔偿。张某当月工资为5000元，当地最低工资标准为2300元/月。根据劳动法律法规关于劳动者违法行为民事责任的规定，用人单位每月从张某工资中扣除赔偿款的数额不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。据此，用人单位当月最多可合法扣除的赔偿金额为____元。
某公司上期招聘评估显示：为录用20人共发放录用通知100份，录用比为1:5，招聘质量与流程优化指标显示候选人接受率偏低。HR部门依据评估结果改进流程后，将录用比目标定为1:2（即每录用1人平均发放2份通知）。若下期计划录用30人，按改进后的录用比目标，应发放录用通知____份。
某企业人力资源部在编制人力资源规划时梳理了以下四项环境因素：①组织结构层级过多、决策链条冗长；②当地最低工资标准上调；③主要竞争对手高薪挖角核心技术人员；④区域劳动力市场人口老龄化加剧。其中属于人力资源内部环境分析对象的是____（填序号）。
企业在进行人力资源外部环境分析时，通常将宏观环境概括为政治、经济、社会与技术四个维度，简称____分析法。
某市劳动保障监察机构接到举报后，指派监察员甲、乙前往某公司检查。下列情形中：①监察员甲仅出示工作证即进入检查；②监察机构在检查中发现该公司拖欠工资属其他部门职责范围，遂不予处理；③监察员乙与被检查公司有利害关系但未回避；④监察机构以口头形式责令该公司改正拖欠工资行为。依据《劳动保障监察条例》，上述做法正确的共有____处。
根据我国《劳动争议调解仲裁法》的规定，下列选项中属于劳动争议受案范围的是____（请填写选项字母）。选项：A. 劳动者张某因用人单位拖欠其劳动报酬发生的争议；B. 劳动者李某与用人单位之间因纯借贷关系发生的民事纠纷。
人力资源需求预测是指企业根据自身发展战略、经营目标与内外部环境条件，对未来一定时期内所需人力资源的____和结构进行估计与判断的活动。下列因素中属于影响企业人力资源需求预测的外部环境因素的是____（填“内部晋升政策”或“行业竞争状况”）。
某制造企业在开展人力资源内部环境分析时，梳理出以下现状：①核心技术骨干流失率逐年上升；②企业内部建立了完善的人才梯队储备制度；③管理层平均年龄偏大、知识结构老化；④组织薪酬体系在行业内缺乏竞争力。从SWOT内部环境分析角度看，上述各项中属于企业人力资源“劣势”的序号是____。
在战略性人力资源管理的匹配模型中，企业人力资源战略必须与企业总体战略以及内部其他各项职能战略保持协调一致，这体现的是____匹配；而人力资源管理体系内部各实践活动（如招聘、薪酬、绩效管理等）之间相互协调、相互支持，这体现的是____匹配。
某公司人力资源部同时编制三类规划：一是依据企业五年总体战略确定未来五年人力资源总体方向与规模的规划；二是针对年度人员供需平衡所作的规划；三是为应对关键岗位人才断层而专门制定的规划。按规划的时间跨度层次划分，第一类属于____规划，第二类属于____规划；按规划内容的范围划分，第三类属于____规划。
某服装厂招用了三名工人：甲，16周岁；乙，17周岁；丙，19周岁。其中属于未成年工、依法应被纳入特殊保护范围的是____；依据法律规定，用人单位不得安排未成年工从事夜班劳动、国家规定的第____级以上体力劳动强度的作业，并且应定期对未成年工进行____检查。