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某公司人力资源部按「明确目标→制定计划→收集信息→整理分析→形成成果」五个步骤推进一项工作分析，实施进度评估采用加权计分法：明确目标权重0.10、制定计划权重0.15、收集信息权重0.35、整理分析权重0.30、形成成果权重0.10。经核查，五个步骤的完成程度得分依次为100分、80分、60分、40分、90分（满分均为100分）。请计算该项目实施阶段整体完成度得分，并判断总分最高的步骤与权重最大的步骤是否为同一步骤（计算结果保留为整数）。
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某公司拟推行员工参与管理项目，共设计12项具体措施：其中4项属于员工代表大会审议事项（参与层次：知情参与），3项属于合理化建议征集（建议参与），2项属于车间班组民主讨论（基层自主参与），3项属于职工董事进董事会（决策参与）。按参与层次由低到高排列依次为：知情参与、建议参与、基层自主参与、决策参与。请计算：①各层次措施数量占12项的比例（以最简分数表示）；②若将建议参与与基层自主参与视为“中层参与”，则中层参与措施共几项？占全部措施的比例是多少？
某教材将工作分析的发展划分为四个阶段：经验描述阶段（20世纪初至1930年）、制度化阶段（1930年至1970年）、系统化阶段（1970年至2000年）、现代化阶段（2000年至今）。若以整百年为计时单位，请回答：(1) 按时间先后排出这四个阶段，并分别计算各阶段的持续年数；(2) 计算从经验描述阶段起点到现代化阶段起点共经历多少年，其中制度化与系统化两个阶段合计年数占总年数的百分比（保留一位小数）。
某市弘文科技公司（依法成立的企业法人）与劳动者林某签订书面劳动合同，约定林某担任设计岗位工作，月工资8000元，并约定工作内容、劳动保护、社会保险等条款。合同履行期间，双方均履行各自义务。请依据劳动法律关系三要素理论回答：（1）指出本题劳动法律关系的主体、内容和客体分别是什么；（2）计算林某按合同履行12个月义务后依法应获得的劳动报酬总额。
某市劳动法研究会统计了 8 项社会关系：①甲公司与职工王某因劳动合同履行产生的关系；②某快递平台与个体承揽骑手之间按件计酬的承揽关系；③乙工厂与刚满16周岁的少年小刘形成的用工关系；④财政部门对某国有企业下达预算指标形成的关系；⑤退休教授赵某被民办高校返聘形成的关系；⑥丙公司为员工缴纳基本养老保险费产生的关系；⑦丁企业与工会就集体合同进行协商产生的关系；⑧市人社局对某公司劳动争议进行调解裁决产生的关系。其中属于劳动法调整对象的是①③⑥⑦⑧共5项。现用以下方式换算赋分：设属于调整对象的每项记 8 分，不属于的每项记 3 分，总分除以 5 后取整数部分作为本题得分，求本题得分。
某高校组织劳动法案例研讨，会上列举了 7 项社会关系：①甲公司与员工张某签订劳动合同形成的关系；②乙厂职工王某与厂方因工资拖欠产生的关系；③丙市劳动监察部门对某企业用工进行检查形成的关系；④丁公司为职工缴纳社会保险与社保经办机构形成的关系；⑤戊某向庚某借款 5 万元形成的关系；⑥己公司与劳务派遣公司之间的商业合作谈判形成的一般民事关系；⑦辛学校教师与学校之间因聘任合同形成的关系。请分别判断并统计：上述属于劳动法调整对象（劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系）的项数之和为多少？其中属于劳动关系本身的项数为多少？
某公司2024年初在册员工600人，年内新入职120人。全年离职共90人，其中：协商解除18人，合同到期终止12人，辞职45人，退休6人，公司裁员9人。另知辞职中有9人因公司裁员引发的连带调整而主动离开。规定：主动离职率=（辞职-因裁员连带离职）÷年初在册人数×100%；被动离职率=（协商解除+合同到期终止+退休+裁员+因裁员连带离职）÷年初在册人数×100%。请分别计算主动离职率与被动离职率，并求两者之和占总离职率（90÷600×100%）的百分比。
某公司2024年度年初在职员工320人，全年新入职员工80人。年末盘点发现全年各类离职共60人，其中主动辞职24人、公司辞退9人、合同到期不续签12人，其余为协商解除。已知该公司年度离职率=全年离职总人数÷年度平均在职人数×100%，年度平均在职人数=(年初人数+年末人数)÷2。请计算：(1) 协商解除人数；(2) 年末在职人数；(3) 年度离职率（百分数保留一位小数）；(4) 主动辞职占全年离职的比例（百分数保留一位小数）。
某公司2024年度共有员工200人，全年离职员工30人，其中主动辞职18人、协商解除8人、公司辞退4人。请计算：(1) 该公司年度离职率；(2) 主动辞职离职占全部离职的比例。
某公司对员工参与管理活动进行量化评估。规定：员工代表大会每项决议的参与层次权重为5，合理化建议每条采纳的权重为2，车间民主恳谈每次权重为1。全年统计：召开员工代表大会4次，每次审议决议3项；收到合理化建议180条，其中被采纳的占2/3；举办民主恳谈12次。此外，公司设定年度参与指数目标为满分300，实际得分为各项权重得分之和，参与达标率为实际得分÷300×100%。请计算该公司年度参与指数得分及参与达标率（百分数保留一位小数）。
某企业工会对员工合理化建议活动进行年度统计。全年共收到合理化建议1200条，按内容分为生产技术类、管理类和其他类。其中生产技术类占全部建议的5/12，管理类占全部建议的1/3，其余为其他类。经评审，生产技术类建议的采纳率为1/2，管理类建议的采纳率为1/4，其他类建议的采纳率为1/6。请计算：(1) 生产技术类、管理类、其他类被采纳的建议各多少条；(2) 全年被采纳的建议总数；(3) 全部建议的综合采纳率（用百分数表示，保留一位小数）。
某制造企业本年度开展员工参与管理活动，其中：召开员工代表大会 12 次，每次有代表 80 人参加；收到合理化建议 200 件，每件由 1 名员工提出；班组民主管理会 40 次，每次 15 名员工参加。按参与层次划分：员工代表大会属于“高层次参与”，合理化建议属于“中层次参与”，班组民主管理会属于“低层次参与”。请分别计算三个层次的参与人次，并计算高层次参与人次占总参与人次的比例（百分号保留一位小数）。
某公司员工申诉制度规定：申诉处理分三个环节——受理审查3日、调查核实10日、作出处理决定7日，每一环节的时限均从上一环节完成之日的次日起算，且起算当日不计入时限。员工李某于4月1日（当日不计入）提交书面申诉，各环节均未发生时限中止或中断。请求：(1) 计算三个环节合计处理时限为多少日；(2) 按上述起算规则推算处理决定作出的具体日期。
某公司人力资源部对车间内 4 起员工冲突进行量化诊断。每起冲突从三个维度评分（满分10分）：利益对立度、目标差异度、情绪强度。冲突强度指数定义为 I = 0.4×利益对立度 + 0.3×目标差异度 + 0.3×情绪强度。冲突类型判定规则：若目标差异度 ≥ 情绪强度，判定为任务型冲突；否则判定为关系型冲突。四起冲突评分如下：冲突①（利益对立度7，目标差异度8，情绪强度5）；冲突②（5，4，9）；冲突③（8，9，6）；冲突④（6，3，8）。请先判定各冲突的类型，再计算所有任务型冲突的强度指数之和。
某企业为全体1200名员工引入EAP项目，年固定服务费用为18万元。引入前，员工因心理问题导致的年均缺勤成本为人均500元；引入EAP一年后，该成本降至人均380元。假设除缺勤成本节约外无其他收益，请计算：(1) 该年度EAP带来的总成本节约额；(2) 该EAP项目的投资回报率ROI（ROI＝(收益−成本)/成本×100%，结果保留一位小数）。
某公司人力资源部对某项目团队开展员工冲突诊断，通过问卷测得该团队三类冲突的强度得分：任务冲突82分、关系冲突70分、程序冲突55分（满分100分）。已知三类冲突的成因权重分别为：任务冲突0.5、关系冲突0.3、程序冲突0.2。请计算该团队的加权综合冲突得分，并回答：(1) 按判定标准（综合得分≥70为高度冲突，40～70为中度冲突，<40为低度冲突），该团队冲突属于哪一等级？(2) 三类冲突中得分最高者对应的主导冲突类型是什么？(3) 若该类型冲突的典型成因被界定为“目标与资源分配分歧”，指出其成因类别（任务性成因或关系性成因）。
某公司员工纪律体系按内容分为四类：A考勤纪律、B工作纪律、C安全纪律、D廉洁纪律，并对每类违纪行为设定记分：A类每次记2分，B类每次记3分，C类每次记5分，D类每次记8分。年度累计记分达到10分即启动纪律处分程序。员工张某本年度发生如下行为：①迟到两次；②未经批准擅离工作岗位一次；③未按规定佩戴安全防护用品一次；④违规收受供应商礼品一次；⑤工作时间从事与工作无关的私人事务一次；⑥再次迟到一次。请将上述行为按类型归类并统计各类次数，计算张某年度累计记分，并判断其是否达到应启动纪律处分程序的标准。
某公司实行纪律积分制，员工年度基准纪律分为100分，扣减规则如下：迟到每次扣2分，违规使用公司设备每次扣5分，旷工每天扣10分。员工张某本年度迟到6次，违规使用公司设备2次，旷工3天。公司规定：年度剩余纪律分低于60分（含60分）即启动纪律处分程序。请计算：（1）张某本年度累计扣减的总分数；（2）张某的年度剩余纪律分；（3）判断公司是否应对张某启动纪律处分程序，并说明理由。
某科技公司于2024年3月1日招聘李某入职，担任软件工程师，双方口头约定日工资为400元。公司一直未与其订立书面劳动合同，直至2024年7月10日双方才补订书面合同。依据《劳动合同法》关于订立书面劳动合同时限的规定（用人单位自用工之日起一个月内须订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未订立的，应自满一个月的次日起向劳动者每月支付二倍工资），请计算：公司应向李某支付的二倍工资差额共计多少元（按实际日历天数×日工资计算）？
某公司于2024年3月1日招用员工张某入职，一直未与其订立书面劳动合同。张某月工资为6000元，公司在其工作期间均正常足额发放工资。根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资（自用工之日起满一个月的次日起计算至补订书面劳动合同的前一日止）。假设公司于2024年7月1日与张某补订了书面劳动合同，试计算公司应向张某支付的二倍工资差额（自2024年4月1日起至2024年6月30日止，按整月计算）。