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某人才测评中心对下列6个测验进行分类统计：A为韦氏成人智力测验，B为卡特尔16PF人格问卷，C为明尼苏达多相人格调查表，D为瑞文标准推理测验，E为某自编的企业管理情境判断测验（属投射类以外的认知能力类），F为罗夏墨迹测验。按计分与实施形式补充条件：A、C、E为个别施测，B、D、F为团体施测；A、B、D、E为常模参照计分，C、F为标准参照计分。（1）按测验功能分类，属于人格测验的有几个？（2）按施测方式分类，属于团体测验的有几个？（3）写出同时满足「人格测验且团体施测」的测验字母组合。
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某企业使用一般能力倾向测验（GATB）对候选人测评，各分测验原始分按公式：标准分 T = 10×(原始分−平均分)/标准差 + 50 换算。已知该候选人言语能力原始分62（常模平均分55，标准差7），空间判断能力原始分52（常模平均分40，标准差8），计算推理能力原始分70（常模平均分60，标准差10）。请分别计算三项能力的标准分，并指出其相对优势最突出的一般能力倾向。
某公司对一名应聘者实施特殊能力测评（文书倾向性测评），包含三项分测验：数字敏捷性、言语理解与文书校对。三项原始分换算为标准Z分数后分别为：数字敏捷性 Z₁=+0.5，言语理解 Z₂=+1.2，文书校对 Z₃=−0.4。已知三项权重分别为 W₁=0.5，W₂=0.3，W₃=0.2。请计算该应聘者的加权综合Z分数，并判断其是否达到录用基准线（综合Z≥0.6 为达到）。（结果保留两位小数）
某公司对甲、乙、丙、丁、戊五名应聘者先后在三个不同工作情境的模拟任务中进行观测，按表现排名。甲在三个情境中始终排第1，丙始终排第2，戊始终排第3；而乙在三个情境中的排名分别为第2、第4、第5，丁的排名也随情境明显变动。依据个体差异与稳定差异原理，测评对象必须是在不同情境下表现相对一致、可稳定区分的个体，则这五人中真正可作为有效测评对象的共有____人，而乙、丁的表现差异属于____差异（填“稳定”或“情境性/不稳定”）。
某公司构建客户经理岗位测评指标体系，采用专家加权法确定三个测评要素的权重。五位专家分别给出的权重如下：专业知识——甲0.3、乙0.4、丙0.3、丁0.2、戊0.4；沟通能力——甲0.5、乙0.3、丙0.4、丁0.5、戊0.3；市场敏感度——甲0.2、乙0.3、丙0.3、丁0.3、戊0.3。请按各要素取五位专家评分的算术平均值计算最终权重，并说明所得权重向量是否满足归一化条件（各权重之和等于1）。若不满足，需指出原因并给出一种合理的归一化处理方式后的最终权重（保留两位小数）。
人才测评之所以可能，其前提假设是：不同个体在心理特质上存在可测量的差别，这被称为个体差异原理；而同一特质在不同时间、情境下保持相对不变或一致，这被称为____原理。后者是真分数理论中重测信度得以成立的直接依据。
某公司采用人岗匹配原理评估候选人张某是否胜任人力资源专员岗位。该岗位五项任职要求的权重分别为：沟通协调0.3、文书处理0.2、数据分析0.2、组织纪律性0.15、抗压能力0.15。张某五项测评得分（满分100）分别为：80、90、70、85、75。规定岗位匹配度 = 各项得分乘以对应权重后求和，匹配度≥80判定为“高度匹配”，70~79判定为“基本匹配”，＜70判定为“不匹配”。请计算张某对该岗位的匹配度，并给出判定结果。
某公司对年度人力资源规划执行效果进行评估。评估规则为：基础分100分；①人员编制偏差率=|实际员工数−计划员工数|÷计划员工数，该比率每超过2%扣10分（不足2%的部分不扣分）；②人工成本偏差率=|实际人工成本−计划人工成本|÷计划人工成本，该比率每超过2%扣10分（不足2%的部分不扣分）；③若实际员工流失率不高于目标流失率，此项不扣分，高于目标流失率则每高1个百分点扣5分。已知：计划员工数为500人，实际员工数为470人；计划人工成本为3000万元，实际人工成本为3150万元；目标流失率为10%，实际流失率为8%。请计算该公司本年度人力资源规划执行效果的评估总分。
某公司在人才测评中采用加权等级评分法制定评分标准：测评总分为100分，指标"沟通协调能力"的权重为0.3，评分标准规定四个等级对应的得分系数为：优秀1.0、良好0.85、合格0.7、不合格0.5（指标得分=总分×权重×等级系数）。若某候选人在该指标上被评定为"良好"，则其在该指标上的得分为____分。
下列表述中，最能体现「素质的可测性假设」这一测评理论前提的命题是： A. 人的素质是内隐的，因此只能通过主观印象加以评判 B. 素质表现为特定的行为与绩效，可借助测量工具间接加以量化 C. 测评分数完全等同于个体素质本身 D. 素质随情境随机变化，无法建立稳定的测量关系
某次结构化面试中，考生甲的真分数 T = 75 分。评分过程中存在两类误差：一是面试官整体偏宽造成的系统性偏差 +3 分，二是临场评分波动造成的随机误差 -2 分。依据经典测量理论的真分数模型 X = T + E，写出本次测评的误差 E 及实得分数 X；并指出系统性偏差会使测评结果产生怎样的偏离方向。
某企业预测三年后人员需求为600人，内部供给为520人，缺口80人。若采用外部招聘补充缺口，且招聘过程存在20%的淘汰率，则实际需招聘人数应为： A. 80人 B. 96人 C. 100人 D. 640人
某公司预测未来一年生产部门人力资源需求为120人，现有在岗员工100人，预计因退休、离职等原因自然流失15人。若公司决定不进行外部招聘，仅通过内部调剂补足缺口，则人力资源供需平衡策略中应采取的内部调剂人数为（ ） A. 5人 B. 20人 C. 35人 D. 15人
某企业编制人力资源规划时，形成了人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划、人员开发计划等一系列专项安排，这些专项计划在规划内容构成中属于人力资源____；而对这些专项计划起统领作用、反映规划期内人员总量与结构总体安排的则是人力资源____。
某人才测评的心理能力测验共有 1000 名应聘者参加，观测分数分布的标准差 S=15 分。经测算，该测验的信度系数 r=0.84。现有甲、乙两名应聘者，甲的观测分数为 78 分，乙的观测分数为 62 分。请依据经典测量理论的真分数模型计算：(1) 该测验的测量标准误 SE；(2) 甲、乙两人在 95% 置信水平下，观测分数之差需达到多少分以上才能判定其真分数（个体稳定差异）确实存在显著不同（取 Z=1.96，结果保留两位小数）；(3) 据此判断甲与乙的真分数差异是否显著，并说明结论。
某市劳动人事争议仲裁委员会审理一起案件时需引用以下五部规范性文件：甲：全国人民代表大会常务委员会制定并通过的《劳动法》；乙：国务院制定的《职工带薪年休假条例》；丙：某省人民代表大会常务委员会制定的《某省企业工资支付条例》；丁：宪法中关于劳动者权利义务的规定；戊：人力资源和社会保障部制定的《企业职工带薪年休假实施办法》。已知该委员会按劳动法渊源体系中各渊源的效力位阶高低赋予引用分值：宪法计10分，法律计8分，行政法规计6分，部门规章计4分，地方性法规计3分。请先判断甲、乙、丙、丁、戊分别属于哪一类渊源，再计算这五部文件按各自位阶对应的分值之和。
某市2024年最低工资标准为每月2200元。甲公司实行标准工时制，与员工小张约定月工资为2800元，其中包含每月300元的伙食补贴和200元的高温津贴。受经营困难影响，公司自2024年7月起将小张月工资调整为1900元，且要求其加班未足额支付加班费。下列关于小张工资权益的说法，正确的是：A. 公司支付的月工资不得低于2200元，调整为1900元违法，且高温津贴不得计入最低工资标准 B. 只要基本工资加补贴总额不低于2200元即为合法，调整合法有效 C. 伙食补贴与高温津贴均可计入最低工资标准，故2800元完全合规 D. 最低工资标准仅适用于全日制用工，小张不能据此主张权利
某机械制造厂一喷涂车间长20米、宽15米、高8米，按规定该类作业场所每小时换气次数不得少于12次。车间现装有两台通风机，单台额定送风量均为15000立方米/小时，两台同时运行。此外，厂规章制度规定该车间每班次至少进行1次劳动安全卫生专项检查，车间实行三班制，每月生产26天。某月车间实际完成专项检查65次。请计算：(1)该车间达到规定换气次数所需的每小时送风量；(2)两台通风机同时运行时实际每小时送风量，并判断是否达标；(3)该月专项检查按规定应完成的最低次数及实际少完成的次数。
根据《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过____小时；因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，且每月累计不得超过____小时。
某公司对全部员工实行标准工时制度。职员小陈每周工作5天，每日工作8小时。某月共有4周，该月公司安排小陈在两个休息日各加班6小时（事后均已安排补休），并在3个工作日各延长工作2小时。问：小陈该月的标准工作时间总时数是多少小时？