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某公司员工小李的年度总体报酬包括：基本工资8万元，绩效工资2万元，各类津贴1万元，企业缴纳的补充医疗保险与带薪休假等福利折合2万元，另有长期股权激励折合1万元。按全面薪酬理论，总体薪酬（含福利与长期激励）合计为____万元，其中非货币性的福利部分占总体薪酬的比例为____（填分数）。
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某公司人力资源部将年度绩效考核等同于绩效管理的全部工作：主管只在年底为员工打分，全年不进行绩效计划沟通与过程辅导，考核结束后也不做绩效面谈和改进跟进。从绩效管理循环（计划、辅导、考核、反馈四个环节）来看，这种做法缺失的环节共有____个；绩效管理循环的正确起点环节是____。
某公司人力资源部为前台接待岗位编制职位说明书。小王是该岗位的在岗者，工作认真但绩效一般。部门主管认为既然说明书要如实反映岗位情况，就应把“小王工作认真、绩效一般”写入说明书，并用它作为小王年度绩效评级的依据。按照工作分析的基本原理，职位说明书的描述对象应是____本身而非在岗者，且它____（填“可以”或“不可以”）直接作为评价个人绩效的依据。
工作分析是对组织中某一岗位的工作内容、职责、任职资格等信息进行系统收集与整理的过程，其最终形成的书面成果称为____。该文件描述的是岗位本身的工作要求，而不是对在岗者个人绩效的评价。
某企业原计划将一台自动化设备持续满负荷运行以提高产出，后发现产出提升有限；而管理层调整激励方案后，同一批员工主动优化操作流程，使产出显著提升。这一现象说明：人力资源区别于其他资源的本质特征是____（填两字特征名）；同时，员工的知识与技能若长期不用会退化，需要持续开发与更新，这体现了人力资源的____（填三字特征名）。
某企业将员工视为一种“资源”进行管理。从人力资源的特征看，与厂房、设备等物力资源不同，员工能够有意识、有目的地支配自身体力和智力，主动决定对工作的投入，而非被企业被动地消耗与使用。这一使人力资源区别于其他一切资源的本质特征是人力资源的____性；同时，若员工长期闲置不用，其知识与技能会随时间流逝而退化失效，这体现了人力资源的____性。
在企业各类资源中，唯一具有能动性、能够自主选择工作投入程度而非被动被使用的资源是____资源。
某公司于2024年3月1日招用王某并安排其当日入职工作，但一直未与王某订立书面劳动合同。依据劳动合同法，用人单位自用工之日起满____个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；若自用工之日起满一年仍未订立，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。
某公司每季度初由主管与员工共同制定绩效目标和计划，执行过程中主管定期跟进并提供辅导，季度末进行考核打分，之后将分数归档存档，不再与员工见面沟通，次年直接依据历史分数决定调薪。一年下来，员工普遍不清楚自身不足，绩效水平未见改进。从绩效管理循环的角度看，该公司流程中缺失的环节是____；这种“只打分、不反馈、不改进”的做法，实质上是把完整的绩效管理简单等同于____。
某公司开展人才开发项目，遵循组织分析、任务分析与人员分析三层次需求诊断流程。已知：（1）组织分析确定公司未来三年需要的新增复合型岗位能力总数为60项；（2）任务分析显示现有员工已掌握其中45项岗位要求的能力；（3）人员分析发现，在尚欠缺的能力中，可通过在岗辅导解决的占1/5，其余须通过课堂研修解决。据此，须通过课堂研修解决的能力缺口为____项。若企业跳过上述三层次诊断，直接以供给为导向安排课程，则其开发内容易与战略和岗位要求脱节，这种做法违背了需求分析中____导向原则。
某公司为1个经理岗位选人：内部晋升候选人成功率0.8，成本3万元；外部招聘候选人成功率0.5，成本2万元，但外部人选失败离职将带来额外损失6万元。期望总成本=招聘成本+失败损失（若成功则无损失）。从期望成本最小化角度，公司应选择____招聘方式，其期望成本为____万元。
某公司规划期初员工400人，规划期末因业务扩张需达到500人。规划期内预计自然减员（离职与退休）共60人；减员中含2名部门主管，按总体规划要求这2个主管岗位全部由内部晋升填补，晋升产生的原岗位空缺与新增岗位缺口均须外部招聘解决。据此编制人员补充计划：规划期内需外部招聘的人数为____人；若按人均招聘成本1.2万元编制标准预算，则该项业务计划应编列的预算总额为____万元，且须落实到明确责任人，否则该规划将流于形式。
某公司期初员工总数为600人，未来三年业务规模不变。经预测员工年均流失率为10%，若按简化口径（累计流失人数=期初人数×年均流失率×年数）估算，三年累计流失____人；依据人力资源总体规划须保持员工总数不变，则人员补充计划应在三年内累计补充员工____人，并将补充人数、招聘预算与责任人落实到位，防止规划流于形式。
绩效管理是一个完整的循环过程，包括绩效计划、绩效辅导（沟通）、绩效考核和____四个环节。如果企业只在期末对员工打分，既不进行日常沟通辅导，也不将考核结果反馈给员工并帮助其改进，这种做法的错误实质是____。
某制造企业拟为区域分公司总经理岗位选人。方案A为内部晋升：候选人综合能力评估得80分，但存在近亲繁殖与管理思维同质化风险，按公司制度需扣除风险分10分；方案B为外部招聘：候选人综合能力评估得90分，但融入周期长、试错成本高，需扣除风险分25分。公司按“综合能力得分减去风险扣分”计算最终得分并择优录用。则该岗位应选择的招聘方式是____，最终得分高出的分值为____分。
某公司人力资源部在为新设岗位编制文件时，对岗位的工作任务、职责权限、任职资格与工作条件等信息进行了系统收集与整理。该文件最终以书面形式固定下来，其内容描述的是____本身的职责与规范，而不是在岗者个人的能力或绩效表现，因此该文件不能直接用作对现任员工进行绩效评价的依据。这份由工作分析形成的核心成果文件称为____。
工作分析的最终成果通常以____的形式呈现，它系统描述了某一职位的岗位职责、任职资格等信息。需要特别注意的是，该文件描述的对象是____本身，而不是担任该职位的某位具体员工，因此不能直接用于评价个人绩效。
某企业购置了一批设备，设备只能按既定程序运转；而企业新引进的一批工程师，不仅能使用设备，还会主动改进工艺、决定自身努力程度与贡献大小，并随工作历练不断提升能力。从人力资源的特征看，工程师这种区别于其他资源、可自主选择贡献程度并主动创造价值的本质特征称为____；此外，工程师的能力若长期闲置不用会逐渐退化，这体现了人力资源的____特征。
在企业各类资源中，唯一具有能动性、能够主动选择自身贡献程度的资源是____。
某公司HR总监认为：绩效管理就是年底用KPI给员工打一次分、排出名次即可，无需平时辅导，考核结果也不反馈给员工。请依据绩效管理循环理论，在下文空格中填入正确表述：该观点混淆了绩效考核与绩效管理的概念，完整的绩效管理循环包括绩效计划、绩效____、绩效考核与绩效____四个环节，其中____应贯穿循环始终，若考核结果不反馈，则难以实现绩效____的目的。