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某制造企业在编制下年度用工计划时，需要预测为完成既定生产经营任务所需的人力资源数量、质量与结构，这一活动称为____；企业内部的人力资源状况属于影响需求预测的____因素（填"内部"或"外部"），而宏观经济发展态势、行业技术变革则属于影响需求预测的____因素（填"内部"或"外部"）。
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某企业在进行人力资源外部环境分析时，对影响其人力资源供给与需求的外部因素进行归类梳理。请判断以下五项因素分别属于外部环境分析中的哪一类（人口环境、经济环境、政策法规环境、技术环境、社会文化环境）：①国家新出台的《劳动合同法》修订条款；②某市劳动年龄人口数量连续三年下降；③人工智能技术广泛应用导致传统岗位需求减少；④地区经济增速放缓导致企业用人需求收缩；⑤年轻劳动者对灵活办公方式的偏好日益增强。请按顺序写出每项因素所属的环境类别。
某科技公司启动人力资源战略制定工作，其推进顺序如下：①依据企业扩张型总体战略确定人力资源战略的总体目标与方向；②盘点现有员工数量、结构与能力现状；③预测未来五年的人才需求与供给；④对战略方案进行评估并最终选定；⑤针对目标与现状的差距拟定备选战略方案。正确的人力资源战略制定步骤排序是：A. ②③①⑤④ B. ①②③⑤④ C. ①③②⑤④ D. ②①③⑤④
在战略人力资源管理的理论框架中，企业总体战略处于统领地位，人力资源战略从属于总体战略并对其起支持作用。据此，某制造企业制定了“低成本扩张”的总体战略，其人力资源战略应当与该总体战略保持____关系，以保障总体战略目标的实现。
某公司员工小李与公司签订的劳动合同约定月工资为6525元（按月计薪天数21.75天、每日工作8小时折算日工资和小时工资）。2024年5月，经公司安排，小李在10个工作日内每日延长工作时间3小时（共30小时），在2个休息日各工作5小时（共10小时，公司事后未安排补休），另在法定节假日工作了8小时。月底公司仅支付了正常月工资6525元，未支付任何加班费。小李依据《劳动法》主张加班工资：工作日延长工作时间按不低于小时工资的150%支付，休息日加班且未补休的按不低于200%支付，法定节假日加班按不低于300%支付。请计算：小李2024年5月的日工资、小时工资各是多少元？公司依法应向小李支付的加班工资总额是多少元？
某公司完成候选人综合评估后进入录用决策环节。候选人甲综合得分86分，候选人乙综合得分82分，岗位仅招录1人。人力资源部拟按规范流程发放录用通知并做入职前准备。下列关于该环节的做法，正确的是：A. 为防止甲拒聘导致岗位空缺，可同时向甲、乙发放正式录用通知，先到先得 B. 先向甲发放正式录用通知，明确报到时间、薪酬待遇与入职材料清单；若甲书面放弃，再按评估排序向乙发放 C. 录用通知发出后即可口头通知甲暂缓报到，待乙确认后再定人选 D. 只需电话口头告知甲录用结果，待其报到后再补发书面录用通知并签订劳动合同
某科技公司为提升关键岗位人才竞争力，对现有人才价值主张（EVP）进行诊断：当前EVP仅强调高薪酬，员工调研显示其吸引外部候选人的辨识度低，且未覆盖员工从入职到离职全周期的体验痛点。公司据此重设EVP，核心是将以“物质回报为主”的单点承诺，升级为整合薪酬、发展、文化与工作环境各触点体验的_____（填四字概念，即EVP须体现对目标人才的独特吸引力属性），并按“吸引—入职—发展—留任”旅程系统改善员工体验，使EVP由对外宣传口号转变为贯穿人才全生命周期的管理工具。请完成填空。
某科技公司实施战略人力资源管理变革，将传统的以薪酬和职级为中心的人才管理转向以员工全生命周期体验为核心，并通过重新梳理公司使命、愿景与员工价值创造的关系，向内外部人才传递独特的、差异化的雇佣承诺。这一转变所体现的、用作吸引和保留人才核心抓手的战略概念是____；该概念主张企业为人才提供的价值组合应具有区别于竞争对手的____，从而在人才市场中形成不可替代的吸引力。
绿色人力资源管理强调将环保理念融入人力资源管理的全过程。企业通过推行无纸化办公、远程办公与绿色绩效考核，引导员工践行低碳行为，其最终目标是实现组织经济效益、员工发展与____的统一。
某科技公司人力资源部原有的人才价值主张以“高薪酬、强绩效淘汰”为核心，员工流失率居高不下。数字化转型后，公司重新设计员工旅程：从入职引导、职业发展反馈到内部流动平台，均嵌入个性化、即时化的体验管理机制，并据此重塑人才价值主张为“共同成长、灵活工作、全面回报”。以下关于员工体验与人才价值主张关系的判断，最准确的是哪一项？ A. 员工体验是员工个体化的主观感受，与组织层面的人才价值主张构建无关 B. 人才价值主张是组织向人才传递的整体承诺，员工体验是其在外部与员工全旅程中的落地与验证 C. 员工体验仅指办公环境与硬件设施的舒适程度，属于行政后勤范畴 D. 数字化工具越先进，人才价值主张越有竞争力，与员工实际感受无关
某企业人力资源部引入人工智能技术，用于筛选简历、预测员工离职风险并辅助做出人才配置决策。这主要体现了大数据与AI在战略人力资源管理中的哪一项应用？ A. 依靠管理者个人经验直觉进行人事判断 B. 通过数据挖掘与智能算法辅助人才决策与预测 C. 仅用于员工考勤记录的自动化处理 D. 取代所有人力资源管理者以降低管理成本
某企业实施人力资源规划，其实施过程包含四个关键环节：组织落实（权重0.25）、资源保障（权重0.25）、任务分解与进度控制（权重0.3）、监控与反馈调整（权重0.2）。评估时各环节得分与达标基准如下：组织落实85分、资源保障80分、任务分解与进度控制90分、监控与反馈调整70分；各环节达标基准分别为80、85、85、75分（实际得分达到基准记该环节达标）。请计算：(1)各环节达标数；(2)加权综合实施效果得分；(3)若综合得分不低于82分视为实施有效，判断该规划实施是否有效。
某企业实施年度人力资源规划，年末对其效果进行评估。规划确定的目标为：年末员工编制500人，年度计划招聘100人，关键岗位配置40人。年末盘点结果显示：实际在岗员工480人；全年实际招聘到岗92人；关键岗位实际到岗38人。企业采用三项指标（员工编制达成率、招聘计划完成率、关键岗位到岗率）按等权重算术平均，得到规划实施综合评估得分（百分比）。请分别计算三项指标，并计算综合评估得分（保留两位小数）。
某公司人力资源规划进入实施阶段，为确保各部门准确理解规划目标并按时执行，人力资源部最应建立的机制是：A. 定期召开跨部门沟通协调会并明确各部门执行责任与反馈渠道 B. 只在规划完成后向全员发布结果公告 C. 将规划文件存档备查，不进行任何传达 D. 由各部门自行猜测执行重点，互不通气
在人力资源规划的实施过程中，为确保各部门准确理解规划目标并协同执行，企业应建立规划实施中的沟通与保障机制。其中，通过定期会议、内部简报等方式向管理层和员工传递规划进展与调整信息的机制称为____；而通过明确责任分工、配备必要资源与制度支持来确保规划顺利落地的机制称为保障机制。
某企业人力资源部正在编制新一轮人力资源规划体系，包括以下文件：①人力资源总体发展规划；②人员补充规划；③人员晋升与职业发展规划；④员工薪酬激励规划。其中，属于人力资源业务规划的有几项？A. 1项 B. 2项 C. 3项 D. 4项
某公司期初员工总数为200人。规划期末目标人数为180人。规划期内预计自然减员10人，其中含退休2人；另有5名员工将内部晋升至其他序列，但公司员工总量不因此减少；期内无外部招聘计划。按人力资源净需求的计算方法，该公司规划期末的人员状况是（ ） A. 净需求为8人，需补充招聘 B. 净需求为-8人，人员富余8人 C. 净需求为20人，需补充招聘 D. 净需求为0人，供需恰好平衡
某制造企业编制新一轮人力资源总规划，规划期内净需求已测算完毕：现有员工1200人，预测期末人员需求为1350人，期间自然减员（退休、辞职等）预计90人。企业人力资源部拟定了八项规划内容：①晋升规划；②补充规划；③职业发展规划；④配备规划；⑤员工薪酬激励规划；⑥劳动关系规划；⑦绩效规划；⑧员工招聘规划。请回答：(1)计算该企业规划期内的人力资源净需求量；(2)从上述八项内容中选出属于人力资源总规划下各业务规划的4项内容（写出编号），并说明每项与净需求结果落实的关系：指出哪一项业务规划直接用于弥补净需求缺口，哪一项用于规划期内人员结构的合理安排，哪一项为人员流动与供给提供制度保障，哪一项为挽留和激励员工、稳定供给提供支持。
某公司2024年末现有销售人员120人。经预测，2025年销售人员需求总量为135人。预计年内因退休、辞职、调出等自然减员共10人，同时公司内部晋升调配补入销售人员8人。请计算该公司2025年销售人员的人力资源净需求量。
在制定人力资源规划方案时，企业人力资源总规划通常由若干业务规划构成。其中，规划期为未来三年、针对组织内部人员晋升路线设计的方案属于____；而针对组织近期岗位空缺、明确从外部劳动力市场招录人数与到岗时间的方案属于____。