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某公司年度销售目标为1200万元，按季度分解并赋予权重：第一季度权重0.2、第二季度权重0.2、第三季度权重0.3、第四季度权重0.3，各季度目标额按权重×1200万元确定。年终考核时各季度实际完成额分别为：第一季度216万元、第二季度252万元、第三季度378万元、第四季度342万元。绩效总得分=季度加权完成率得分×70%+行为态度考核得分×30%，行为态度考核得分为90分。若总得分≥95分评定为A级，请计算该公司年度绩效总得分并判断评定等级。
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某公司市场部需将年度部门绩效总目标分解到下属团队。已知部门年度总目标值为新增客户 600 家，按绩效计划制定流程进行指标分解：A、B、C 三个团队按人数比例 3:2:1 承担任务，即各团队目标值 = 总目标值 × 该团队权重，权重分别为 3/6、2/6、1/6。请分别计算 A、B、C 三个团队的年度目标值。
某公司运用平衡计分卡进行年度绩效评价，四个维度及权重为：财务40%、客户25%、内部流程20%、学习与成长15%。各维度实际得分（满分100分）分别为：财务82分、客户90分、内部流程75分、学习与成长88分。公司规定：综合得分=各维度得分×权重之和；若综合得分≥85为A级，80≤综合得分<85为B级，否则为C级。请计算该公司年度综合得分并判定绩效等级。
某公司采用平衡计分卡分解年度战略目标，四个维度的权重均为整数百分比且总和为100%。已知：财务维度权重为30%；客户维度权重为财务维度的80%；内部流程维度权重比客户维度高12个百分点。请计算：学习与成长维度的权重，以及客户维度与学习与成长维度权重之差（用百分点表示）。
某公司规定，员工月度绩效工资占其月标准工资总额的比例为 40%，其余部分为固定工资。年度绩效考核结束后，员工小张按其年度考核系数发放年度绩效奖金，计算公式为：年度绩效奖金 = 月绩效工资 × 12 × 年度考核系数。已知小张的年度考核系数为 1.2，实际获得的年度绩效奖金为 8640 元。请计算：（1）小张的月绩效工资；（2）小张的月标准工资总额；（3）小张的月固定工资。
某公司人力资源部为绩效面谈做准备，员工甲本年度三项考核指标的实际得分、目标得分与权重如下：任务完成率实际85分、目标70分、权重0.4；协作评分实际90分、目标85分、权重0.3；客户满意度实际85分、目标100分、权重0.3。面谈前需计算每项指标的未达标差距量（差距=目标得分−实际得分，负值记为0），并按公式：改进优先指数=差距×权重，确定面谈中应重点讨论的改进项。请计算：(1) 三项指标各自的差距量；(2) 各项改进优先指数（保留一位小数）；(3) 指出面谈中应重点讨论的改进项及该项目的改进优先指数。
某人力资源专员在开展年度绩效面谈前，依据“绩效面谈准备工作核查表”对五项准备事项逐一自查并打分（满分均为20分）：①收集员工本考核期绩效数据得18分；②整理上级评价与关键事件记录得16分；③拟定面谈提纲与时间安排得19分；④预判员工可能的异议并准备应对要点得15分；⑤准备绩效改进计划初稿得14分。请计算：该专员的准备总得分，以及准备事项的总体得分率（总得分÷满分总分×100%），结果保留一位小数。
某公司在设计KPI指标体系时，将绩效指标按性质划分为定量指标与定性指标两类。判定规则为：凡可直接用数值或比率计量、有明确计算公式的指标为定量指标；凡依赖主观评价打分、无统一计算公式的指标为定性指标。现有该公司的4项备选指标：①设备完好率＝完好设备台数÷设备总台数×100%；②产品一次交验合格率＝一次交验合格批次÷交验总批次×100%；③员工创新能力（由评审小组按评分表打分）；④现场管理规范性（由检查人员按标准评分）。请分别判断这4项指标各属于哪一类，并统计其中定量指标的个数。
某销售部门主管对员工小李进行绩效监控，按月收集其销售数据。已知小李本季度前三个月的销售额分别为：1月 12 万元，2 月 15 万元，3 月 18 万元。该季度销售目标总额为 60 万元。请计算：(1) 小李前三个月累计销售额；(2) 小李截至季度的目标完成率（百分号前保留一位小数）。
某公司制定年度绩效计划，将总销售目标 1500 万元按部门战略权重 5:3:2 分解给甲、乙、丙三个部门。已知甲部门上年实际完成销售额为 600 万元，且甲部门共 10 名销售人员。请计算：(1) 甲、乙、丙三个部门的年度绩效目标各是多少万元；(2) 甲部门的年度目标增长率（保留一位小数）；(3) 甲部门的人均绩效目标是多少万元。
某公司人力资源部在制定年度绩效计划时，采用目标层层分解的方法。公司年度战略总目标为将客户满意度从 80% 提升至 100 分制下的 92 分。经分解，该总目标由三个部门指标共同承接，各部门目标权重分别为：销售部 40%、客服部 35%、物流部 25%。已知销售部承担的目标分值为总目标提升量（92−80=12 分）中其权重对应的份额，客服部与物流部同理。请计算：销售部、客服部、物流部各自承接的提升分值，并写出三个部门目标分值之和验证分解是否完整。
某公司开展一项为期5天的员工能力提升项目，参训员工共60人。该项目成本由两部分构成：①固定成本：讲师费与场地费合计每天12000元；②变动成本：按实际到课人数计算，人均每天300元。已知前4天每天到课60人，第5天因内部考核筛选后实际到课48人。公司按全员60人、5天满勤编制的人均预算为2400元/人。（1）计算该项目的实际总成本；（2）计算实际人均成本；（3）计算实际人均成本超出预算的金额（元/人）。
某公司规定，绩效面谈准备度指数达到75分及以上方可开展面谈。准备度指数按下表加权计算：数据收集完成度（权重0.3）、员工自评汇总完成度（权重0.2）、下属绩效材料完成度（权重0.2）、面谈提纲完成度（权重0.2）、场地与日程安排完成度（权重0.1），各项完成度均以百分制计分。绩效主管张经理当前各项完成度分别为：90分、80分、60分、70分、100分。请计算张经理的准备度指数（保留一位小数），并判断其是否达到开展面谈的标准。
某公司人力资源部拟为8名员工逐一开展绩效面谈。已知：每位员工的面谈时间为30分钟；面谈前需为每位员工单独准备绩效材料45分钟，并对材料进行核对15分钟；此外，还需为全部面谈整体汇总数据，耗时1.5小时。请计算完成全部面谈准备工作（含材料准备、核对、面谈及整体汇总）共需多少小时？
某公司为销售岗位设计KPI考核体系，初步选定4项绩效指标：新增客户数、客户满意度、销售回款率、专业知识测试成绩。请按绩效指标类型的划分方法，将这4项指标分别归入结果指标、行为指标与能力指标三类（每类至少一项），并完成下表式整理：写出每项指标所属的类别名称及该类指标的判断依据（一句话）。
某公司人力资源部对销售一部第二季度绩效监控工作进行量化评估。监控期内计划收集的绩效数据总量为288条（4项关键指标×6名员工×12周），实际收集252条，其中按时提交216条。评估采用绩效监控有效性指数：数据收集完成率占权重60%，数据及时率占权重40%，两项均换算为百分制后加权求和。公司规定指数不低于85分方为监控合格。请计算：数据收集完成率、数据及时率（百分数保留两位小数）及绩效监控有效性指数（保留两位小数），并判断该部门监控是否合格。
某公司为销售部员工小王制定年度绩效计划。绩效计划由三项关键指标构成，权重分别为：销售额40%、客户满意度35%、新客户开发数量25%。经上下级沟通，前两项指标的年度目标值确定为：销售额目标值90（单位：万元），客户满意度目标值85（单位：分）。若按计划制定流程要求，各项指标目标值数值恰好等于其计划得分，且绩效计划总分（即三项目标值的加权平均数）须达到88分，求新客户开发数量的目标值应设定为多少个？
某公司市场部承担年度销售额增长目标。若公司总目标为销售额增长1000万元，按绩效指标分解方法，市场部经理、主管、专员的权重比例依次为5:3:2进行分解。请计算市场部经理、主管、专员各自应承担的销售额增长指标（单位：万元），并写出完整计算过程。
某企业开展员工能力提升项目的实施周期依次包含四个主要环节：需求诊断、方案开发、组织实施、效果评估。已知：①方案开发环节的时长为需求诊断环节的1.5倍；②组织实施环节的时长等于前两个环节时长之和的2倍，且为40个工作日；③效果评估环节的时长为组织实施环节的1/4。若四环节首尾相接、无重叠间断，求：该实施周期共需多少个工作日？其中需求诊断环节需多少个工作日？
某企业计划对60名新员工开展一轮系统的岗位理论知识传授，要求学员基础相近、以单向信息传递为主，课程仅此一期。现有两种方案：方案甲采用讲授法，一次性固定投入（讲师课酬与场地费）20000元，另按每名学员发生资料与组织费100元；方案乙采用E-learning在线学习，一次性固定投入（平台搭建费）5000元，另按每名学员发生账号与运维费400元。设学员人数为x名，两方案总成本均为x的一次函数。请回答：(1) 求两方案总成本相等时的临界学员人数x₀；(2) 结合本次受训人数为60人这一事实，比较两方案总成本，并依据讲授法的适用条件（系统知识传授、学员基础一致、单期集中进行）判断应选用哪种方案。