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某公司对新任主管张某的倾听能力进行量化评估，评估包含三个维度，各维度按其重要性赋予权重：复述确认（权重0.4）、情感回应（权重0.3）、建设性反馈（权重0.3）。观察记录显示：张某在与下属沟通中共收到16条信息，其中10条他通过复述对方原话并请对方确认的方式予以回应（复述确认得分=10/16×100分，约62.5分）；16条信息中有6条下属表达出明确情绪，张某对其中3条做出了准确的情感回应（情感回应得分=3/6×100分=50分）；对下属提出的问题，张某共给出4条反馈，其中3条是先概述对方观点再提出建议的建设性反馈（建设性反馈得分=3/4×100分=75分）。请计算张某的倾听能力综合得分，并根据有效沟通标准判断其综合得分是否达到80分的良好水平。
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某公司总裁提出一项战略构想，其原始信息完整度设为100%。信息需经三级管理者逐级向下传达：总裁→总监→部门经理→主管（主管为最终接收者，不再向下传递）。已知组织行为学中沟通基本过程包括编码、传递、解码等环节，每名中介管理者接到信息后需先解码理解（损失10%的信息完整度），再重新编码向下传达（又损失10%的信息完整度）；总裁发出信息与主管接收理解不计额外损失。假设每级损失均按该级接收到的信息完整度计算。请计算：主管最终理解的信息完整度是多少（百分比，保留两位小数）？
某公司人力资源部对一名新任主管的下属进行成熟度测评。测评规定：能力得分与意愿得分各为1～5分，下属成熟度总分＝能力得分＋意愿得分。配套的领导风格对照表为：总分≤4分采用命令式，5≤总分≤6采用说服式，7≤总分≤8采用参与式，总分≥9采用授权式。现测得该下属能力得分为4分，意愿得分为能力得分的125%。另据费德勒权变理论，情境有利度由上下级关系、任务结构、职位权力三项决定，该主管所处情境为：上下级关系良好、任务结构高、职位权力强，属于最有利情境。请回答两个问题：(1)根据情境领导理论，该下属对应哪种领导风格？(2)根据费德勒模型，处于最有利情境时，哪种领导风格效果最好？请依次给出两问的唯一答案。
某医院科室新任护士长张女士刚上任三个月：她持有医院颁发的科室管理任命文件，可对排班和考核作出决定；同时她因精通护理技术而受到同事信赖，还掌握着医院年度评优名额的分配权。根据French与Raven的权力来源分类，分别指出上述三种情形对应的权力来源类型，并计算其中属于职位性权力（法定权力、奖赏权力、强制权力）的类型共有几种。
某制造企业安全评审委员会由6名成员组成，需对某生产线的风险等级打分（满分100，真实风险值为70）。讨论前各成员独立打分结果为：甲68分（甲长期从事安全评估，独立判断最接近真实值），其余5人依次为78、65、72、82、75分。（1）计算讨论前群体平均打分及其与真实值的误差绝对值；（2）随后的集体讨论中，持乐观意见的4名成员相互影响后均将打分上调至80分，1名成员小幅调整为74分，甲坚持68分不变，计算讨论后群体平均打分及误差绝对值；（3）比较两个误差，指出该结果主要反映了群体决策的哪种弊端。
某公司拟用期望理论分析程序员小李的两条职业路径的激励水平。路径A（晋升技术专家）：努力能达成绩效的概率为0.8，绩效达成后获得晋升的概率为0.5，晋升对该员工的效价为10；路径B（转岗项目经理）：努力能达成绩效的概率为0.6，绩效达成后获得转岗的概率为0.9，转岗对该员工的效价为8。按期望理论激励水平 M = 期望值 × 工具性 × 效价 分别计算两条路径的 M 值，并指出管理者应引导小李选择哪条路径（激励水平更高者）。
某部门需将甲、乙、丙、丁四名员工分派到两类岗位，每类岗位恰好安排两人，每人只从事一个岗位。根据气质与能力匹配测评，四人胜任各岗位的匹配分如下：甲（精力旺盛、易冲动，胆汁质）：应急指挥9分、档案审核3分；乙（灵活好动、适应快，多血质）：应急指挥7分、档案审核4分；丙（安静沉稳、耐受细致，粘液质）：应急指挥4分、档案审核8分；丁（敏感内敛、体验深刻，抑郁质）：应急指挥2分、档案审核9分。请计算人岗匹配总分最大的分派方案及其总分。
某企业有员工200人，年人均工资6万元。为改善管理，人力资源部系统运用组织行为学原理，从员工态度、群体动力学与激励制度三方面实施改进。改进实施满一年后统计：员工年离职率由原来的20%降至10%，每名离职员工的招聘与培训重置成本为2万元；同时人均年产值较上年提高3000元。假设员工总数保持200人不变，请计算该企业因学习并应用组织行为学而在一年内获得的总经济收益（单位：万元）。
某公司用沟通有效性指数E评估部门沟通质量，E=0.3×信息清晰度得分+0.4×反馈质量得分+0.3×渠道适配得分（各项满分100）。信息清晰度由管理者直接评定；反馈质量得分=100×信息接收率×(1−信息失真率)；渠道适配得分按渠道选择匹配情况评定。改革前：清晰度80分，信息接收率70%，失真率40%，渠道得分70分。实施有效沟通策略（简化层级、建立反馈闭环、匹配渠道）后：清晰度85分，接收率90%，失真率降至20%，渠道得分80分。请分别计算改革前后的E值，并计算E的提升幅度。
某项目团队共有8名成员。若采用全通道式沟通网络，任何两名成员之间都可直接建立一条双向沟通渠道；若改用环式沟通网络，每名成员仅与其相邻的2名成员各建立一条双向沟通渠道。请分别计算两种网络所需的沟通渠道总数，并求出全通道式比环式多出的渠道数量。
某公司拟从经理甲、乙中选派两人分别接管D、E两个部门。已知甲的LPC问卷得分为42分（低LPC型），乙的LPC问卷得分为72分（高LPC型）。按菲德勒情境有利性评价法，从三个维度打分（每维度0～30分）：领导—成员关系好坏、任务结构明确程度、职位权力强弱，各维度得分越高越有利，三维度之和为情境有利性总分S（满分90）。经评估：D部门三维度得分依次为24、25、26；E部门三维度得分依次为18、16、15。菲德勒权变理论指出：情境非常有利（S≥75）或非常不利（S≤45）时，低LPC（任务导向型）领导绩效高；情境有利性中等（45＜S＜75）时，高LPC（关系导向型）领导绩效高。请分别计算D、E两部门的情境有利性总分S，并按权变理论判断D、E两部门各应选派哪位经理。
某科技公司为中层管理者设计领导力开发方案。经理小周在三项核心领导力素质测评中得分如下（满分100）：愿景规划82分、变革推动76分、下属激励90分。公司设定三项素质的目标水平分别为90分、85分、95分，并按权重0.5、0.3、0.2对加权差距（目标分减实际分）进行汇总，得到领导力开发优先级指数 P。若公司规定 P≥9 分者进入本年度重点开发计划，且每项素质单独差距超过8分的须列入必修辅导。请计算小周的 P 值，并判断：小周是否进入重点开发计划？哪几项素质须列入必修辅导？
某9人研发团队用5点量表进行群体凝聚力测评，各成员得分依次为：4、5、3、4、5、2、4、5、4。按组织行为学通行的凝聚力指数公式计算：凝聚力指数=（平均得分/量表满分5）×100%。另据该团队工作日志统计，本季度共布置10次需全员执行的群体规范任务（按时提交日报），实际有8次实现全员按时提交，规范遵从率=实际遵从次数/总次数×100%。该公司的判定标准为：当凝聚力指数≥75%且规范遵从率≥85%时，评定为高绩效团队。请计算该团队的凝聚力指数与规范遵从率（百分数保留整数），并判断其是否达到高绩效团队标准。
某企业依据期望理论评估员工小周的激励水平。激励水平 M = 期望值 E × 工具性 I × 效价 V。已知：小周认为通过努力完成任务的可能性为 0.8；完成任务后获得晋升的把握为 0.75；晋升对其个人价值为 10（分）。由于公司近期调整考核政策，期望值下调至原来的 3/4，工具性下调至原来的 0.8，效价不变。请计算政策调整后小周的激励水平 M，并指出 M 与调整前相比下降的百分比（保留一位小数）。
某新产品研发团队成立于2023年3月1日，其发展过程呈现典型的群体发展阶段特征。经观察记录：(1) 成立初期2个月，成员普遍依赖领导、相互试探、目标模糊；(2) 随后3个月，成员围绕权力分工与工作方式频繁发生冲突和对立；(3) 此后3个月，群体规范形成，凝聚力明显增强，冲突被建设性地化解；(4) 最后3个月，团队结构充分发挥作用，成员精力高度集中于实际任务，绩效显著提升。项目于2023年11月30日结束，团队随之解散。若以每月按30天计，从团队成立之日起算，请计算：该团队处于“规范阶段”的最后一天是团队成立后的第多少天？
某公司用动机过程模型量化员工行为强度：动机强度 M =（目标重要性 W）×（需要满足的缺乏度 D）。员工小李当前薪酬需要满足度为 0.6，其目标重要性 W = 8；员工小张当前薪酬需要满足度为 0.4，目标重要性 W = 5。缺乏度 D = 1 − 满足度。请分别计算小李和小张的动机强度 M，并判断谁的动机强度更大，大多少。
某公司季度复盘会上，四位管理者分别发表了归因评论。评论①：下属未完成任务“纯粹是他懒惰、能力差”；评论②：自己团队未达标“完全是客户临时撤单的客观原因”；评论③：下属迟到“这人就是没有责任心”；评论④：自己签约失败“运气不好，市场环境突变”。规定：将他人失败归因于其内部个人因素（能力、态度）计为基本归因错误1次；将自己失败归因于外部情境因素计为自利偏差1次；其余情况均计0次。请分别统计基本归因错误与自利偏差出现的次数，并计算两者次数之和。
某公司季度考核后，研究者收集了管理者王强对20个绩效事件的归因陈述并按其内容分类计数：对由自己负责的团队，10个成功事件中有9个归因于内部因素（能力与努力），2个失败事件全部归因于外部因素（市场波动）；对由下属负责的团队，5个成功事件中有4个归因于外部因素（运气、政策扶持），3个失败事件全部归因于内部因素（下属懈怠）。按定义：自利偏差指数=（对自己团队成功做内部归因的比例+对自己团队失败做外部归因的比例）/2；基本归因错误指数=对他人失败做内部归因的比例。请分别计算两个指数（百分数，保留整数）。
某员工用明尼苏达式加权法测算其整体工作满意度。五个维度的满意度评分（满分100）依次为：工作本身90分、薪酬70分、晋升机会60分、同事关系85分、直接监督75分；对应的权重依次为0.30、0.20、0.15、0.15、0.20，权重之和为1。请计算该员工的总体工作满意度得分，并据此说明：若总体满意度低于70分，管理者应优先关注哪些维度以提升其组织承诺。
某物流公司依据个体差异理论进行人岗匹配评估。设三项指标均采用10分制：能力水平A、人格与岗位契合度P、价值观一致性V。岗位匹配度计算公式为 M = 0.5A + 0.3P + 0.2V。现对两名候选人测评如下：候选人甲 A=9，P=6，V=8；候选人乙 A=7，P=9，V=9。公司规定，匹配度达到8.0分及以上方可录用该岗位。请分别计算甲、乙两人的岗位匹配度，并判断谁可被录用。