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某科技公司在薪酬体系设计中遵循内部公平性原则与外部竞争性原则。设计流程为：先通过岗位评价确定各岗位的相对价值点数，再按“工资总额预算 ÷ 全公司岗位评价点数合计”确定统一点值，各岗位基本工资 = 岗位评价点数 × 点值。已知公司月度工资总额预算为 120 万元，全公司岗位评价点数合计为 80000 点。岗位 A 的评价点数为 300 点，岗位 B 的评价点数为 450 点。请计算：（1）点值为多少元/点；（2）岗位 B 的月度基本工资为多少元；（3）岗位 B 与岗位 A 的基本工资之比是否等于两者评价点数之比，并据此说明该设计体现了哪一条薪酬设计基本原则。
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某公司在薪酬设计中遵循外部竞争性原则，将其关键岗位的薪酬水平定位于市场薪酬水平的 75 分位。经调查，该岗位市场薪酬 75 分位值为 9600 元/月。公司规定：岗位月薪 = 市场分位值 × 竞争力系数，其中竞争力系数为 1.05。请计算该公司该岗位的月薪。
某公司对行政部主管小李进行绩效考核，采用KPI加权计分法，三项关键指标如下：任务按时完成率85分（权重0.4）、部门协作满意度90分（权重0.3）、费用控制达标率80分（权重0.3）。请计算小李本次绩效考核的综合得分。
人力资源管理的四项基本职能为吸纳、开发、激励、维持。某企业人力资源部年度开展以下六项工作：①制定人力资源规划并组织社会招聘；②为新员工实施岗前技能培训；③设计绩效奖金制度以激发员工积极性；④建立员工申诉与沟通机制以稳定员工队伍；⑤开展员工职业生涯规划与职业能力开发；⑥进行人才甄选录用。现按职能归属计分：每项归属于吸纳职能计2分，归属于开发职能计1.5分，归属于激励职能计1分，归属于维持职能计0.5分。请先将六项工作正确归入对应职能，再计算六项工作的总得分（要求写出归类结果与计算过程）。
某制造企业对新入职的100名员工开展入职培训，培训内容包括企业概况介绍、规章制度学习、岗位安全操作实训三个模块。培训结束后进行考核，其中90名员工考核合格并顺利进入岗位，随后企业为每位合格员工制定了为期一年的职业发展计划。求本次新员工入职培训的考核合格率。
某物流公司在年度培训需求分析中，对分拣、客服、调度三个岗位进行量化评估。每个岗位采用两个指标：绩效差距分值G（满分10分）和该岗位员工占受训总人数的比例W（以小数计）。已知：分拣岗G=9、W=0.4；客服岗G=6、W=0.3；调度岗G=8、W=0.3。公司规定培训优先指数P=G×W，当某岗位P≥3.2时列为第一批培训对象。请计算三个岗位的P值（保留两位小数），并指出哪些岗位应列入第一批培训对象。
某企业年度人力资源工作围绕四大功能环节展开：获取、开发、保持（整合）和利用。年终评估采用加权记分法：获取环节权重为 0.25，开发环节权重为 0.25，保持环节权重为 0.3，利用环节权重为 0.2。已知四个环节的实际得分分别为 80 分、76 分、90 分、85 分（满分均为 100 分），且规定总分达到 85 分即视为实现了当年人力资源管理功能目标。请计算该企业人力资源管理的加权总分，并判断其是否达成功能目标。
某消费者购买一台笔记本电脑，其感知的总顾客价值包括：产品价值 6000 元、服务价值 800 元、人员价值 400 元、形象价值 300 元。其付出的总顾客成本包括：货币成本 5500 元、时间成本 200 元、精力成本 150 元、体力成本 50 元。已知该消费者购买前形成的产品期望价值为 1500 元，并约定判定规则：当顾客让渡价值高于其期望价值时，该消费者感到满意。请计算：(1) 总顾客价值；(2) 总顾客成本；(3) 顾客让渡价值；(4) 依据上述判定规则判断该消费者是否满意。
某公司 2024 年年初在职员工总数为 400 人，全年共招聘入职 60 人，离职 40 人。请计算该公司 2024 年度的：（1）离职率（以年初员工总数为基数）；（2）净增员率（以年初员工总数为基数），结果均用百分数表示，保留一位小数。
某公司进行薪酬设计时遵循内部公平性原则，采用岗位评价点数法确定各岗位基本工资。规定每个评价点对应点值为 12 元，岗位基本工资 = 岗位评价总点数 × 点值。已知行政专员岗位评价总点数为 180 点，行政主管岗位评价总点数为 240 点。请分别计算这两个岗位的基本工资，并计算两岗位基本工资的差额。
某部门主管准备对下属小周进行一次20分钟的绩效面谈。根据面谈技巧规范，主管计划将时间按比例分配：开场与积极反馈占总时长的25%，倾听员工陈述占总时长的50%，剩余时间用于共同制定改进计划。请计算：倾听员工陈述的时间是多少分钟？共同制定改进计划的时间是多少分钟？
某制造企业实行结构工资制，某员工当月薪酬各项目如下：基础工资 4500 元，岗位津贴 1200 元，绩效工资 1800 元，交通补贴 300 元（计入工资总额），企业缴纳的基本医疗保险 900 元，企业为员工购买的商业补充医疗保险 400 元。该企业规定：薪酬总额=直接薪酬+间接薪酬，其中直接薪酬=基础工资+岗位津贴+绩效工资，间接薪酬=全部福利性项目（法定社会保险企业缴纳部分、企业自主福利、计入工资总额的补贴）。请计算该员工当月的直接薪酬、间接薪酬和薪酬总额。
某制造企业在年度培训需求分析中，从组织层面、任务层面、人员层面三个层次收集信息，并对各层面的培训需求紧迫度进行评分（满分10分）：组织层面得7分，任务层面得5分，人员层面得6分。企业规定综合需求得分按权重计算：组织层面权重0.2，任务层面权重0.3，人员层面权重0.5，且综合得分达到8分及以上才立项开展培训。请计算该企业培训需求分析的综合得分，并判断是否达到立项标准。
某科技公司开展年度培训需求分析，按组织、任务、人员三个层面进行评分（每层满分10分），并按权重0.2、0.3、0.5加权综合。经评估，组织层面得分7分，任务层面得分8分；人力资源部对500名员工进行问卷调查，其中320人的自评绩效低于岗位要求（判定为存在人员层面培训需求）。规定人员层面得分=存在需求人数占总人数的比例×10分。公司确定：若加权综合得分≥7.5分，则立项实施培训。请通过计算判断该公司是否应立项实施培训。
某制造企业实施职务设计优化：(1) 让装配工甲依次在备料、装配、检验、包装4个岗位间定期轮换，每岗停留2周；(2) 让装配工乙在原装配任务外增加质量自检与设备保养任务，但仍按原规程执行、无决策权；(3) 让装配工丙除增加任务外，还获得自主决定作业顺序、评估自身绩效并参与排班决策的权力。请分别指出三种做法对应的职务设计主要方法名称，并计算装配工甲完成一轮轮换所需的总周数。
某公司对行政专员岗位开展工作分析。分析人员采用现场观察法记录了5个典型工作日，得到该岗位每日平均耗时如下：文件处理3小时，会议协调1.5小时，接待沟通2小时，其余事务1小时。为验证观察结果，又向8名在职者发放结构化问卷（问卷法），回收有效问卷6份。有效问卷汇总显示：文件处理、会议协调、接待沟通、其余事务四类任务的时间占比依次为30%、20%、35%、15%。若以问卷数据修正观察数据，修正后每日各类任务耗时=该岗位每日总工时×问卷对应占比，且每日总工时按8小时计。请计算修正后文件处理与接待沟通两项任务每日合计耗时为多少小时，并指出本次分析综合使用了哪两种信息收集方法。
某企业在重新设计组织结构前，对六个因素的影响程度进行打分：战略 0.3、组织规模 0.25、技术 0.2、环境不确定性 0.15、办公地点 0.1、总经理个人爱好 0.05。按组织设计理论，只有属于组织设计权变因素的项目才计入综合影响度。请先判断哪些属于权变因素，再计算这些权变因素的分值之和（结果保留两位小数）。
某协会举办“人力资源概念与特征”知识竞赛，参赛者须对下列5条表述逐条判断正误，每条判对得3分，判错得0分。表述如下：①人力资源兼具数量与质量两重内涵，质量体现在体力、智力、知识与技能等方面；②人力资源与其他物质资源一样是完全被动的，只能被动地被使用；③人力资源具有时效性，其劳动能力只存在于生命周期的特定阶段，不用或错用会白白浪费；④人力资源一经形成便不可改变，无法通过教育培训持续增值；⑤人力资源具有能动性，能够有目的、有意识地主动作用于生产活动。参赛者丙对②和④作出“正确”判断，对其余三条作出“错误”判断。求丙的最终得分。
某制造企业学习并应用组织行为学原理，通过改善激励方式与沟通机制来降低员工流失率。应用前该企业年员工流失率为20%，系统应用组织行为学相关知识满一年后，年员工流失率降为12%。请计算：(1) 流失率下降了多少个百分点；(2) 流失率的相对下降率是多少（以百分比表示）。
某公司用全方位领导模型测评一位部门经理。测评含五个维度：理想化影响、感召性激励、智力刺激、个性化关怀（四项属变革型，每项1～10分），以及权变奖励（交易型，1～10分）。变革型综合得分＝四项变革型维度平均分，交易型得分＝权变奖励得分。公司规定：变革型综合≥8且交易型≥7评为“全面领导型”；若变革型综合≥8但交易型<7，评为“变革主导型”；否则评为“待发展型”。现测得该经理四项变革型维度依次为9、7、8、8，权变奖励为6。另据路径—目标理论校验：该部门任务模糊、下属能力强，与上述交易型得分偏低的方向是否一致？请给出该经理的变革型综合得分、交易型得分及最终评定类型。