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某制造企业实行绩效薪酬制：员工月度绩效工资＝岗位绩效基数×个人绩效系数，绩效系数按季度综合考核结果确定：优秀为1.5、良好为1.2、合格为0.9、待改进为0.7。技术员小张岗位绩效基数为5000元，本季度考核为良好。此外，企业为建立补充养老保险计划，规定企业年金按员工当月基本工资与绩效工资之和的4%由企业单方缴纳计入个人账户。若小张月度基本工资为6000元，请计算：(1)小张本季度月度绩效工资；(2)企业为其缴纳的月度企业年金缴费额。
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某科技公司构建薪酬体系时列出以下项目：①基本工资8000元；②季度绩效奖金2000元；③法定社会保险（企业缴纳部分）1500元；④企业年金（企业缴纳部分）800元；⑤带薪年假折算福利600元；⑥误餐补贴300元。按'直接薪酬—间接薪酬'二分法，并规定误餐补贴计入直接薪酬，计算：直接薪酬总额与间接薪酬总额各为多少元？直接薪酬占薪酬总额的百分比是多少？（结果保留一位小数）
某公司实行结构工资制，员工小李当月的薪酬构成如下：岗位工资 3000 元，技能工资 1500 元，绩效奖金 800 元，工龄津贴 200 元。按该公司薪酬体系构成的规定，员工月薪酬总额＝岗位工资＋技能工资＋绩效奖金＋工龄津贴。请计算小李当月的薪酬总额，并指出上述四项中属于基本工资部分的项目。
某公司为客服主管岗位设计绩效考核指标体系，确定四项一级指标：客户满意度、响应及时率、投诉处理质量、团队协作。前两项指标权重分别为0.4和0.3，第三项权重为0.15，其余权重全部分配给团队协作。考核期末，客户满意度得分为88分，响应及时率得分为92分，投诉处理质量得分为76分，团队协作得分为80分。请计算：该岗位绩效综合得分。
某公司对销售部门30名员工开展了一期销售技能培训。培训结束后，人力资源部按柯克帕特里克（Kirkpatrick）四层次模型进行效果评估，数据如下：（1）学员课程满意度问卷平均得分为90分；（2）培训结束后组织销售知识笔试，30名学员平均成绩为84分，及格率93%；（3）一个月后上级观察发现，约80%的学员在工作中运用了新学的谈判技巧；（4）培训后半年，部门月度销售额由培训前的80万元提高到96万元。请指出上述四项数据分别对应柯氏模型的哪一评估层次，并按顺序写出各层次名称。
某公司质检岗位现状：技能多样性、任务同一性、任务重要性评分均为4分，自主性2分，反馈3分（各维度满分5分）。公司实施职务设计变革，仅将自主性提升至4分、反馈提升至5分，其余维度不变。按Hackman-Oldham模型，激励潜能分数MPS=（（技能多样性+任务同一性+任务重要性）/3）×自主性×反馈。要求：(1)分别计算变革前后的MPS；(2)根据该变革所提升的维度特征，判断其属于职务设计主要方法中的哪一种（工作扩大化、工作丰富化、工作专业化三选一），并说明唯一判断依据。
某咨询机构评审一份企业《人力资源现状报告》，评审规则如下：报告中每条关于人力资源特征的表述，判断正确得2分，判断错误得0分。报告内容如下：①人力资源是指在一定社会组织范围内，能够推动经济社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和，其构成包括数量和质量两个方面（针对“人力资源的概念”，判断该表述正确与否）；②人力资源以人为载体，劳动者可以有意识、有目的地选择自己的行为方式，主动作用于生产过程（针对“人力资源的能动性”，判断正误）；③人力资源的形成、开发与使用受个体生命周期限制，若长期闲置不用，其能力会逐渐退化甚至丧失（针对“人力资源的时效性”，判断正误）；④人力资源与其他资源一样，一经形成便固定不变，无法通过教育培训提升其价值（针对“人力资源的增值可开发性”，判断正误）。请逐条判断上述表述的正误，并计算该报告的评审总分。
某公司编制下一年度人力资源规划。经预测，明年全年业务所需总工作量为48000标准工时，人均年有效工时为1600小时。公司现有员工26人，预计规划期内因退休、离职等自然减员4人，无内部调入。假设人均效率保持不变，且人员年初减员年末前一次性发生、不计当年新招人员产出。请计算：(1) 明年人力资源需求量（人数）；(2) 不采取任何措施时明年年末的人员供给量；(3) 为使年末人数恰好满足需求，公司需外部招聘的人数。
某科技公司销售部门拟对新员工小周采取激励方案。根据期望理论，激励水平M=期望值E×工具性I×效价V。方案一（高提成制）：小周努力后完成销售目标的概率E₁=0.7，完成目标后获得提成的概率I₁=0.6，提成对小周的效价V₁=10；方案二（培训晋升制）：小周努力后通过考核的概率E₂=0.9，考核通过后获得晋升的概率I₂=0.5，晋升对小周的效价V₂=8。请分别计算两个方案的激励水平M₁、M₂，并判断公司应优先采用哪个方案。
某物流公司在配送路线规划中改进决策方式。改进前，决策者个人构思，每次平均提出15个备选方案；改进后采用创造性决策程序，先经头脑风暴自由畅想，每次平均提出60个设想，再经筛选评估，其中33个被认定为可行方案。请计算：(1) 改进后备选设想数量比改进前提高的百分比；(2) 改进后可行方案占设想总数的百分比。
某制造企业人力资源部为核定装配车间班组长岗位的人员编制，依据工作分析“为人力资源规划提供客观依据”的作用开展岗位信息收集。统计结果显示：该岗位每周全部工作事项耗时合计178小时，其中经工作分析确认有18小时的事项（供应商接待与跨厂区协调）不属于该岗位职责范围，应予剔除；剔除后剩余工作事项按重要性分为核心职责与辅助职责两类，核心职责每周耗时120小时，其余为辅助职责。按制度规定，每名班组长每周法定工作时间为40小时。请计算：(1) 属于该岗位职责范围的每周工作总耗时；(2) 按工作分析结果核定该岗位应配备的班组长人数。
某公司用马尔可夫模型预测内部人力资源供给。公司仅有高层和中层两个职级，期初高层有50人，中层有150人。转移概率为：高层人员中90%留任高层、10%离职流出；中层人员中80%留任中层、10%晋升进入高层、10%离职流出。假设不考虑外部补充招聘，请计算一年后高层职级的内部供给人数。
某公司用马尔可夫模型预测下一年度内部人力资源供给。现有销售主管20人，根据历史转移概率，一年内留在原岗位的概率为70%，晋升为区域经理的概率为15%，离职的概率为15%。问：下一年度可留在销售主管岗位上的内部供给人数为多少人？
某公司培训部编制了一份“人力资源特征”自测卷，共4道判断题，每题须判断该描述是否正确地体现了人力资源的某一项特征：A 能动性、B 时效性、C 增值可开发性、D 社会性。评分规则为：判断正确得25分，判断错误得0分。4道描述依次为：(1) “人力资源的形成、开发与使用受时间限制，劳动力若长期闲置，其技能会逐渐老化贬值，这体现了人力资源的时效性。”(2) “劳动者总是处于一定的社会组织之中，其能力的发挥受组织文化与群体关系的影响，这体现了人力资源的能动性。”(3) “人能够有目的、有意识地认识和改造客观世界，主动选择和创造劳动条件，这体现了人力资源的能动性。”(4) “通过教育培训和实践锻炼，人力资源的质量可以不断提高，这体现了人力资源的增值可开发性。”请逐题判断正误，并计算该自测卷的总得分。
某企业对客服专员李某的倾听技能进行量化考核，考核包含四个维度并赋予权重：不打断发言（权重0.3）、复述确认（权重0.3）、情感回应（权重0.2）、提问澄清（权重0.2）。李某四个维度的得分依次为90分、85分、80分、95分。请计算李某倾听技能考核的综合得分（综合得分＝各维度得分×对应权重之和）。
某高校管理学课程小组共有5名成员，采用群体决策方式确定课程案例作业的评分等级（满分100分）。讨论前，各成员独立打分结果分别为：78分、80分、82分、80分、80分。经过充分讨论后，小组集体给出的最终评分为90分。问题：（1）分别计算讨论前5名成员独立打分的平均值与讨论后集体评分偏离该平均值的幅度；（2）依据计算结果判断该群体决策出现了哪种典型弊端，并简述这一弊端的表现特征。
某员工价值观排序中「团队合作」排第1位。观察其一周工作行为，共记录10项行为，其中与团队合作价值观方向一致的行为有7项（如主动帮助同事、共享信息、参与集体决策），方向不一致的行为有3项（如独占资源、拒绝协作）。请计算该员工本周的价值观—行为一致率（一致率 = 方向一致的行为数 ÷ 总行为数 × 100%），并依据「价值观引导行为」的原理，一句话判断其行为与所持价值观是否基本一致。
某研究团队采用组织行为学基本模型刻画员工行为绩效，模型为 P = k×M×A，其中 M 为动机强度（0~1），A 为能力水平（0~1），k 为环境系数（常数）。已知在部门甲，环境系数 k=10，现有员工小周动机强度 M=0.8，能力水平 A=0.75；在部门乙，环境系数不同，员工小吴的绩效 P=5.4，动机强度 M=0.6，能力水平 A=0.9，其余条件不变。请分别计算：(1) 小周的绩效 P；(2) 部门乙的环境系数 k。
某公司某月共发生沟通事件 50 起，其中经组织正式规定的渠道（如正式会议、公文、工作报告）进行的有 30 起，其余均为员工之间自发形成的非正式沟通（如私下交谈、小道消息传播）。请计算：(1) 正式沟通所占的比例；(2) 非正式沟通所占的比例。并简要判断哪种沟通形式在本月占主导地位。
某项目组共有5名成员，在一次群体角色测评中，每名成员的主要角色归入以下三类之一：任务角色、维护角色、自我中心角色。统计结果为：任务角色2人，维护角色2人，自我中心角色1人。若以「正向角色占比」衡量群体角色的健康程度，正向角色包括任务角色与维护角色，计算该群体正向角色占比（用百分数表示），并简要判断该群体属于任务角色为主型、维护角色为主型还是均衡型（任务与维护角色人数相等视为均衡型）。