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下列关于胜任素质的表述中，符合麦克利兰（McClelland）胜任素质概念内涵的是（ ） A. 胜任素质是指员工所具备的全部知识、技能与经验的简单叠加 B. 胜任素质是指能将某一工作中绩效优异者与绩效一般者区分开来的深层次个人特征 C. 胜任素质仅指员工通过学历教育获得的显性知识水平 D. 胜任素质是指员工在组织中的职位名称与岗位职责的书面说明
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某制造企业为优化岗位设计，对四个车间班组分别采取了以下措施：甲组将工序拆分得更细，每人长期只负责一个单一动作；乙组让员工在装配、质检、包装三个岗位间每周轮流转换；丙组为包装岗位增设第二、第三道并行的同类操作，使工作内容增多但自主权不变；丁组让员工自行决定排产顺序、质量抽检频次，并对其产线绩效承担完整责任。上述措施中，属于工作丰富化的是（ ） A. 甲组 B. 乙组 C. 丙组 D. 丁组
某公司在推行岗位薪酬改革前开展系统的工作评价，下列关于工作评价目的的表述中，不正确的是（ ） A. 为确定各岗位的相对价值、建立合理的工资结构提供依据 B. 通过评定岗位的相对价值而非任职者的实际工作表现，避免薪酬设计中的人为随意性 C. 使岗位之间的报酬差别与劳动差别相对应，实现同工同酬、按劳分配 D. 直接用于考核任职者的工作业绩并据此决定其当月奖金的发放
某公司招聘专员岗位，资格审查硬性标准为：①全日制本科及以上学历；②相关工作经验不少于2年。凡任一硬性条件不满足者直接淘汰，不再参与评分。对通过资格审查者按简历匹配度打分（满分10分），得分≥8分方可进入初步候选人名单。现有四位应聘者：甲（本科，经验3年，评分9分）；乙（硕士，经验1年，评分8分）；丙（大专，经验4年，评分9分）；丁（本科，经验2年，评分8分）。问最终能进入初步候选人名单的有几人？ A. 1人 B. 2人 C. 3人 D. 4人
某公司招聘市场专员，HR制定的简历筛选标准为：①本科学历（硬性，不满足直接淘汰）；②有市场营销相关实习经历满3个月（硬性，不满足直接淘汰）；③英语水平按六级＞四级＞其他赋权排序。现有甲、乙、丙、丁四份简历：甲为专科学历，有6个月营销实习，已过六级；乙为本科学历，有4个月营销实习，未过任何英语考试；丙为本科学历，有2个月营销实习，已过四级；丁为本科学历，无实习经历，已过六级。按照先执行硬性标准淘汰、再在合格者中比较英语水平的筛选流程，最终进入下一环节的候选人应是谁？ A. 甲 B. 乙 C. 丙 D. 丁
某公司人力资源部拟为“客服主管”岗位开展职位分析。下列关于职位分析的说法中，正确的是： A. 职位分析的对象是任职者个人，重点是评价其工作绩效水平 B. 职位分析的结果可直接作为薪酬设计和人员选拔的依据，但岗位随组织变化而动态调整，职位说明书不必修订 C. 职位分析是通过系统方法收集与职位有关的信息，明确职位的工作内容、职责权限及任职资格的过程，其结果为招聘选拔提供依据 D. 职位分析只需由任职者本人填写问卷即可完成，无需主管核实与分析人员参与
某公司为客服岗位开展胜任素质建模，顾问甲认为只要测评员工的产品知识、打字速度等显性技能即可完成建模；顾问乙指出还必须识别冰山模型水面以下的部分。下列关于胜任素质概念的判断中，正确的是（ ） A. 胜任素质仅指员工掌握的知识与技能 B. 胜任素质是区分绩效优异者与普通者的深层次特征，包含动机、特质、自我概念等潜在要素 C. 胜任素质是所有员工都必须具备的最低任职资格要求 D. 胜任素质与工作绩效之间没有必然联系
下列关于胜任素质（Competency）概念的表述中，正确的是： A. 胜任素质是指员工所具备的全部知识与技能的总和 B. 胜任素质是能将某一工作中绩效优异者与绩效平平者区分开来的深层次特征，包括动机、特质、自我概念、知识与技能等 C. 胜任素质仅指员工通过后天学习获得的专业技术能力 D. 胜任素质是指员工在岗位说明书上列明的工作职责范围
某客服岗位原设计包含3项操作任务和1项决策任务。公司实施两项改革：一是工作扩大化，将操作任务数量增加2倍（即在原有基础上增加2倍）；二是工作丰富化，使决策任务数量增加1项。改革后，该岗位的“工作宽度”与“工作深度”之比是多少？ A. 7:2 B. 9:2 C. 9:3 D. 3:1
某公司人力资源部计划开展岗位评价，下列关于工作评价的含义与目的的理解，正确的是：甲认为，工作评价是对事不对人的评价，衡量的是岗位相对价值而非任职者的实际表现；乙认为，工作评价的直接目的是确定各岗位的相对价值等级，为薪酬等级结构设计提供依据；丙认为，工作评价就是绩效考评，二者只是名称不同而已；丁认为，工作评价应将岗位责任、任职资格要求、工作强度与工作环境等纳入评价指标。其中正确的有：A. 甲、乙、丁 B. 甲、乙 C. 乙、丙、丁 D. 甲、丙
某公司招聘人力资源专员，简历筛选采用加权评分法：学历匹配度权重20%，工作经验权重30%，岗位技能权重50%。四位候选人得分如下：甲（85,70,90），乙（80,75,88），丙（90,65,85），丁（75,80,85）。另设资格审查硬性门槛：岗位技能得分不得低于85分，低于者直接淘汰。按总分从高到低确定初步候选人排序，总分最高的是（ ） A. 甲 B. 乙 C. 丙 D. 丁
某公司招聘市场专员，规定资格审查标准为：本科及以上学历、具有2年及以上相关工作经验、持有相关职业资格证书。现有候选人甲（硕士学历、1年工作经验、无证书）、乙（本科学历、3年工作经验、有证书）、丙（本科学历、2年工作经验、无证书）、丁（专科学历、4年工作经验、有证书）。按标准逐项审查，完全符合全部条件的候选人是（ ） A. 甲 B. 乙 C. 丙 D. 丁
下列关于职位分析的说法中，正确的是（ ） A. 职位分析的结果是为企业制定整体发展战略 B. 职位分析旨在系统收集职位的工作内容、职责及任职要求等信息 C. 职位分析就是简单地统计各部门的员工数量 D. 职位分析只关注任职者的个人性格，不涉及工作职责
某公司拟招聘市场专员，工作说明书规定任职资格为：本科学历（基本资格，必须满足）、两年以上相关经验、英语六级证书，三项中后两项至少满足一项。现有甲、乙、丙、丁四人应聘：甲为大专学历但有四年经验及六级证书；乙为本科学历，无相关经验，无六级证书；丙为本科学历，有一年经验，有六级证书；丁为本科学历，有三年经验，无六级证书。依据工作说明书，完全符合任职资格的应聘者是（ ） A. 甲 B. 丙 C. 乙和丙 D. 丙和丁
某咨询公司为一家电商企业构建客服主管胜任素质模型。项目组先通过行为事件访谈提炼出候选素质项，再进行区分性检验：将绩效前20%的绩优组与绩效后20%的一般组在该素质项上的平均表现得分对比。已知候选素质项及两组平均分如下——「抗压能力」：绩优组8.5分，一般组8.2分；「情绪安抚技巧」：绩优组9.0分，一般组5.5分；「学历层次」：绩优组7.8分，一般组7.5分；「打字速度」：绩优组6.0分，一般组5.8分。依据胜任素质的界定标准（能够区分绩效优异者与绩效一般者的深层次特征），应当纳入胜任素质模型的是哪一项？ A. 抗压能力 B. 情绪安抚技巧 C. 学历层次 D. 打字速度
下列关于胜任素质（Competency）概念的表述中，与McClelland提出的经典界定相悖的是（ ） A. 胜任素质是能将某一工作中绩效优异者与绩效一般者区分开来的深层特征 B. 胜任素质可以是动机、特质、自我形象、知识或技能等可测量的要素 C. 胜任素质与工作绩效有密切的因果关系，且可凭观察和测量加以评价 D. 胜任素质指员工具备的所有知识、技能与经验的总和，与绩效优劣的区分无关
下列关于工作评价含义与目的的表述中，正确的是： A. 工作评价是对员工个人工作绩效的考核 B. 工作评价的目的是确定各岗位的相对价值，为薪酬等级划分提供依据 C. 工作评价的目的是招聘到最合适的员工 D. 工作评价是对企业整体经营成果的评估
某公司为客服专员岗位编制工作说明书，拟写入以下四项内容：①使用公司CRM系统处理客户咨询；②能够熟练操作办公软件；③在主管指导下完成月度客户回访；④具备良好的沟通表达能力。其中属于「工作描述」部分的是（ ） A. ①③ B. ②④ C. ①② D. ③④
某公司人力资源部计划对“客户服务主管”岗位开展工作分析。分析师需要快速获取任职者对岗位职责、工作困难与改进建议的主观看法，并希望根据回答灵活追问、澄清细节；同时岗位任职者工作地点分散，分析师拟结合电话方式进行。针对这一需求，下列关于所选工作分析方法及其运用的判断，正确的是：A. 应选用结构化问卷法，因其成本最低且能深入挖掘主观感受 B. 应选用观察法，因可直接记录任职者的实际工作行为细节 C. 应选用访谈法，其互动性强、可灵活追问澄清信息，电话访谈还可克服地点分散的限制 D. 应选用关键事件法，因其只需收集一次成功事件即可形成完整的职务说明
某学者将工作分析的发展归纳为四个阶段：①经验描述阶段（以泰勒的动作与时间研究为代表）；②科学化阶段（以吉尔布雷思夫妇的动作研究和职位分析问卷等标准化工具出现为标志）；③系统整合阶段（工作分析与人力资源管理体系衔接）；④战略导向阶段（工作分析服务于组织战略与变革）。若按时间先后对这四个阶段排序，其正确顺序（用序号排列）为：A. ②①③④ B. ①②④③ C. ①②③④ D. ②①④③