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某研发部门任务新颖、路径不清晰，下属能力强且成就动机高。根据豪斯（House）的路径—目标理论，此时最不宜采用的领导风格是____风格，而经理为实现远大愿景、激发下属超越个人利益的精神，这种领导方式属于变革型领导理论中的____（填"魅力/感召"或"交易"）维度。
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某医院将急诊科、影像科与检验科的若干医护临时编入一个小组，围绕'胸痛患者绿色通道'这一共同目标协作，任务完成后小组即解散，成员回到原科室。该团队属于问题解决团队、自我管理团队、跨职能团队、虚拟团队四种类型中的____型团队。若该院次年决定不再解散该小组，并授予其自主排班、自主考核与自主采购的权限，则该团队将转变为____型团队。结合上述两次转变可以看出，高效团队特征中'目标清晰'与'权责匹配'两项，其中更直接支撑团队自主运作的是____（填'目标清晰'或'权责匹配'）。
某咨询公司项目团队就一份收购方案召开决策会议。会前，成员乙通过数据分析发现该方案存在重大财务隐患，并形成了明确判断；但会议开始后，主持人先发言表示强烈支持该方案，其余成员纷纷附和，乙为避免与团队对立，最终未提出异议，会议一致通过方案。从群体决策弊端的角度看，该过程最典型地体现了哪种现象？A. 群体极化，即讨论后成员观点比讨论前更趋于极端 B. 群体思维，即因从众压力和追求表面一致而压制了不同意见，导致决策质量下降 C. 责任分散，即群体成员因责任被摊薄而降低决策投入程度 D. 时间成本过高，即群体决策因程序繁琐而延误决策时机
某制造企业安全评审委员会由6名成员组成，需对某生产线的风险等级打分（满分100，真实风险值为70）。讨论前各成员独立打分结果为：甲68分（甲长期从事安全评估，独立判断最接近真实值），其余5人依次为78、65、72、82、75分。（1）计算讨论前群体平均打分及其与真实值的误差绝对值；（2）随后的集体讨论中，持乐观意见的4名成员相互影响后均将打分上调至80分，1名成员小幅调整为74分，甲坚持68分不变，计算讨论后群体平均打分及误差绝对值；（3）比较两个误差，指出该结果主要反映了群体决策的哪种弊端。
某公司采用工作特征模型对三个岗位进行激励潜能分数（MPS）评估，公式为 MPS = [(技能多样性 + 任务完整性 + 任务重要性) / 3] × 自主性 × 反馈，各维度均按1至10分评分。经测评：甲岗位技能多样性6分、任务完整性7分、任务重要性8分、自主性6分、反馈7分；乙岗位五项依次为5、6、10、8、6分；丙岗位五项依次为7、8、9、5、7分。公司规定仅保留 MPS ≥ 300 的岗位并进行工作再设计。按此规则应保留的岗位及其MPS依次为（ ） A. 甲岗位，294 B. 乙岗位，336 C. 丙岗位，280 D. 乙岗位与丙岗位，336与280
某公司拟用期望理论分析程序员小李的两条职业路径的激励水平。路径A（晋升技术专家）：努力能达成绩效的概率为0.8，绩效达成后获得晋升的概率为0.5，晋升对该员工的效价为10；路径B（转岗项目经理）：努力能达成绩效的概率为0.6，绩效达成后获得转岗的概率为0.9，转岗对该员工的效价为8。按期望理论激励水平 M = 期望值 × 工具性 × 效价 分别计算两条路径的 M 值，并指出管理者应引导小李选择哪条路径（激励水平更高者）。
某员工察觉：自己的投入（学历较高、承担额外任务）是同事的两倍左右，而两人获得的薪酬水平相同。据此他产生了不公平感。依据亚当斯公平理论，下列关于其后续可能行为的判断，正确的是哪一项？ A. 他会认为投入相同则报酬公平，不会再有任何行为变化 B. 他可能减少自己的投入，例如降低工作努力程度或减少承担额外任务 C. 他会主动要求增加自己的投入，以使投入与报酬更匹配 D. 他会认为报酬分配遵循按需分配原则，从而增强工作积极性
某公司行政部实施行为改造方案：员工小陈每在例会上主动提出一条被采纳的流程改进建议，主管立即给予1次口头表扬；而小陈每迟到一次，主管即取消其当日1次弹性下班时间，一段时间后小陈的迟到行为明显减少。根据强化理论，主管取消弹性下班时间的做法属于（ ） A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退
根据亚当斯公平理论，员工将自己的产出与投入之比同他人的产出与投入之比进行比较。某员工月产出为8，月投入为4，其参照对象的月产出为12，则当参照对象的月投入为____时，该员工感到公平。
某部门主管主持年度述职评议。第一位述职者小周准备充分、表达流畅，主管给出90分；紧接着述职的小吴表现平稳、实属良好，主管却因与前者的落差只给了65分。而在另一场评议中，主管早听说小郑「能力一般」，述职过程中小郑多处亮点被主管忽视，最终得分偏低。此外，主管还将自己对高强度加班的偏好投射到下属身上，认为所有人都应乐于加班。下列判断正确的是：小吴被评分压低、小郑被忽视、加班评价所对应的知觉偏差依次是： A. 对比效应；选择性知觉；投射效应 B. 晕轮效应；首因效应；刻板印象 C. 对比效应；近因效应；晕轮效应 D. 晕轮效应；选择性知觉；对比效应
某咨询公司为提升项目投标效率制定了决策规范：先明确客户需求与问题所在，再列出评审标准并按重要性赋予权重，然后由团队提出多个候选方案并逐一按权重打分比较，得分最高的方案被选中执行，执行后还需回溯检验其是否达到预期目标。该项目经理总结称：这套流程保证在完全信息条件下可选出价值最大化的最优解。该规范所体现的决策模型是： A. 有限理性决策模型 B. 完全理性（最优化）决策模型 C. 直觉决策模型 D. 渐进式决策模型
某公司年终评定时，主管认为员工小张‘平时就很靠谱’，因此即使小张本年度有一项重要任务明显失利，主管仍倾向于将失利归因于外部环境因素，并在评分中给了高分。主管的评分决策主要受到下列哪种认知偏差的影响？ A. 晕轮效应 B. 对比效应 C. 首因效应 D. 投射效应
某部门需将甲、乙、丙、丁四名员工分派到两类岗位，每类岗位恰好安排两人，每人只从事一个岗位。根据气质与能力匹配测评，四人胜任各岗位的匹配分如下：甲（精力旺盛、易冲动，胆汁质）：应急指挥9分、档案审核3分；乙（灵活好动、适应快，多血质）：应急指挥7分、档案审核4分；丙（安静沉稳、耐受细致，粘液质）：应急指挥4分、档案审核8分；丁（敏感内敛、体验深刻，抑郁质）：应急指挥2分、档案审核9分。请计算人岗匹配总分最大的分派方案及其总分。
某企业有员工200人，年人均工资6万元。为改善管理，人力资源部系统运用组织行为学原理，从员工态度、群体动力学与激励制度三方面实施改进。改进实施满一年后统计：员工年离职率由原来的20%降至10%，每名离职员工的招聘与培训重置成本为2万元；同时人均年产值较上年提高3000元。假设员工总数保持200人不变，请计算该企业因学习并应用组织行为学而在一年内获得的总经济收益（单位：万元）。
某公司招聘面试中，面试官对第一位应聘者的表现评价为中等偏上。随后，面试官对第二位应聘者的表现评价明显低于其实际水平，事后分析发现，这是因为第二位应聘者的能力虽属中等，但紧随其后出现，受到与前一位对比的影响。这种社会知觉偏差属于____效应；而如果面试官仅仅因为应聘者毕业于名校就推断其各方面能力都强，这种偏差则属于____效应。
某工程师持有较强的环保主义价值观，他认为公司应承担社会责任。公司近期安排他负责一个高耗能项目的推广方案，他内心产生不满，但仍按公司要求完成了方案，并在同事间私下抱怨。根据态度的认知、情感、行为三种成分理论，下列判断最准确的是： A. 该员工情感上不满且行为消极，说明其价值观已完全改变 B. 认知与情感成分冲突但行为服从，体现了态度三成分的不一致状态 C. 该员工三成分完全一致，因此态度与行为不存在矛盾 D. 该员工的行为改变说明认知成分已主导其情感成分
某企业人力资源部门发现：员工甲能力测评优异但价值观与组织文化冲突明显，工作投入度持续走低；员工乙能力中等，但人格特质与岗位要求契合、价值观与组织高度一致，绩效稳定且组织承诺高。依据个体差异在管理中的应用原理，该企业最应采取的管理决策是： A. 对两名员工统一采用相同的能力提升培训方案，忽视个体差异 B. 以能力高低作为唯一标准，直接晋升员工甲并淘汰员工乙 C. 对员工甲进行价值观沟通与岗位再设计以改善匹配，同时保留并激励员工乙 D. 认为员工甲绩效潜力大，无需考虑其价值观与态度问题
某文化传媒公司在新媒体运营岗招聘中运用个体差异理论：管理者认为只要候选人能力达到岗位要求，其他因素无关紧要，因此只依据能力测试成绩录用员工。结果部分入职员工因价值观与企业文化冲突、人格与团队氛围不合而频繁离职。从个体差异在管理中的应用角度看，该公司管理失误的根本原因是：A. 忽视了招聘流程中结构化面试的标准化设计 B. 只关注能力差异，忽视了人格与价值观差异对工作态度和行为的影响 C. 混淆了能力与技能的概念，测试内容不够全面 D. 过度依赖外部招聘，忽视了内部晋升渠道的建设 A. 忽视了招聘流程中结构化面试的标准化设计 B. 只关注能力差异，忽视了人格与价值观差异对工作态度和行为的影响 C. 混淆了能力与技能的概念，测试内容不够全面 D. 过度依赖外部招聘，忽视了内部晋升渠道的建设
某员工对加班的态度中，认知成分是“长期加班损害健康”，情感成分是“厌恶加班”，但受制于考核压力，其行为成分却表现为每周主动申请加班。态度的三种成分出现了不一致，这种由态度与行为相矛盾所引起的内心紧张状态，在组织行为学中称为____。
某研究者为考察“目标设置对员工绩效的影响”，将员工随机分为两组，对实验组实施目标干预而对照组不做处理，其他条件保持一致，随后比较两组绩效差异。该方法属于组织行为学研究方法中的____法；其区别于调查法、观察法的最本质特征是对____的操纵与控制（第二空填三个字）。