全部来自 AI 原创生成并经逐题审校的题目，带 精品 标记的为 AI 复审通过。整卷生成请去组卷。
某科技公司销售部门拟对新员工小周采取激励方案。根据期望理论，激励水平M=期望值E×工具性I×效价V。方案一（高提成制）：小周努力后完成销售目标的概率E₁=0.7，完成目标后获得提成的概率I₁=0.6，提成对小周的效价V₁=10；方案二（培训晋升制）：小周努力后通过考核的概率E₂=0.9，考核通过后获得晋升的概率I₂=0.5，晋升对小周的效价V₂=8。请分别计算两个方案的激励水平M₁、M₂，并判断公司应优先采用哪个方案。
登录后查看答案
某研究团队共有12名成员，经群体角色结构分析发现：任务角色与维护角色的人数之比为3:2，其余均为自我中心角色，且自我中心角色人数恰占该群体总人数的1/6。据此推算，该团队中维护角色的人数为____人。
某物流公司在配送路线规划中改进决策方式。改进前，决策者个人构思，每次平均提出15个备选方案；改进后采用创造性决策程序，先经头脑风暴自由畅想，每次平均提出60个设想，再经筛选评估，其中33个被认定为可行方案。请计算：(1) 改进后备选设想数量比改进前提高的百分比；(2) 改进后可行方案占设想总数的百分比。
某制造企业人力资源部为核定装配车间班组长岗位的人员编制，依据工作分析“为人力资源规划提供客观依据”的作用开展岗位信息收集。统计结果显示：该岗位每周全部工作事项耗时合计178小时，其中经工作分析确认有18小时的事项（供应商接待与跨厂区协调）不属于该岗位职责范围，应予剔除；剔除后剩余工作事项按重要性分为核心职责与辅助职责两类，核心职责每周耗时120小时，其余为辅助职责。按制度规定，每名班组长每周法定工作时间为40小时。请计算：(1) 属于该岗位职责范围的每周工作总耗时；(2) 按工作分析结果核定该岗位应配备的班组长人数。
某公司在甄选销售岗位候选人时，采用如下组合流程：第一步用职业性格测验评估候选人的外倾性与抗压性；第二步由三名面试官围绕“如何应对客户投诉”连续追问、故意质疑候选人的回答，观察其临场反应；第三步让候选人模拟向“客户”推介产品的情景演练；最后由用人部门综合各环节评分作出录用决策。对该甄选组合的分析，正确的是：A. 第二步属于结构化面试，因其问题固定、评分标准统一 B. 第二步属于压力面试，情景演练属于评价中心技术中的情景模拟测验 C. 第一步的测验效度高于情景演练，故情景演练环节可以删除 D. 录用决策应仅以性格测验得分最高的候选人为准，以保证客观性
某科技公司拟招聘一名稀缺的人工智能算法专家，该类人才在公开市场上求职者极少且多为在职 passive 候选人。若该公司希望直接、精准地接触到这类高端人才，最适宜选择的招聘渠道是： A. 网络招聘平台发布职位广告 B. 校园招聘会现场宣讲 C. 委托猎头公司定向搜寻 D. 在公司大门口张贴招聘启事
某公司人力资源部为新设的“数据分析专员”岗位编写工作说明书。其中，描述该岗位“负责整理销售数据、编制周报、维护数据看板”的部分属于工作说明书的____部分；而描述“本科及以上学历、熟练使用Excel、具有两年相关工作经验”的部分属于____部分。
某制造企业拟对质检员岗位进行工作分析。分析人员先随岗观察记录典型工作日的任务流程，再就观察中的疑问与任职者本人及直接上级进行补充访谈，最后参照同类企业质检岗位的任职资料做交叉验证。该企业综合运用的信息收集方法是：A. 观察法与访谈法 B. 问卷法与工作日志法 C. 观察法、访谈法与文献分析法 D. 工作实践法与关键事件法
某公司用马尔可夫模型预测内部人力资源供给。公司仅有高层和中层两个职级，期初高层有50人，中层有150人。转移概率为：高层人员中90%留任高层、10%离职流出；中层人员中80%留任中层、10%晋升进入高层、10%离职流出。假设不考虑外部补充招聘，请计算一年后高层职级的内部供给人数。
某公司用马尔可夫模型预测下一年度内部人力资源供给。现有销售主管20人，根据历史转移概率，一年内留在原岗位的概率为70%，晋升为区域经理的概率为15%，离职的概率为15%。问：下一年度可留在销售主管岗位上的内部供给人数为多少人？
某公司人力资源部需要了解客服专员岗位的日常工作内容与工作负荷。分析人员连续一周在现场观察该岗位员工的实际操作过程，并逐项记录其任务、耗时与工作节奏。这种工作分析信息收集方法是（ ） A. 问卷调查法 B. 工作观察法 C. 面谈法 D. 工作日志法
某公司培训部编制了一份“人力资源特征”自测卷，共4道判断题，每题须判断该描述是否正确地体现了人力资源的某一项特征：A 能动性、B 时效性、C 增值可开发性、D 社会性。评分规则为：判断正确得25分，判断错误得0分。4道描述依次为：(1) “人力资源的形成、开发与使用受时间限制，劳动力若长期闲置，其技能会逐渐老化贬值，这体现了人力资源的时效性。”(2) “劳动者总是处于一定的社会组织之中，其能力的发挥受组织文化与群体关系的影响，这体现了人力资源的能动性。”(3) “人能够有目的、有意识地认识和改造客观世界，主动选择和创造劳动条件，这体现了人力资源的能动性。”(4) “通过教育培训和实践锻炼，人力资源的质量可以不断提高，这体现了人力资源的增值可开发性。”请逐题判断正误，并计算该自测卷的总得分。
某企业采用管理人员接替模型进行内部人力资源供给预测。若某部门现有部门经理1人，其继任者候选人中有2人被评估为“立即可晋升”，1人为“需进一步培养”，0人可能离职。根据接替模型，该岗位可即时补充的内部供给人数为____人；若考虑整体规划，还需结合人员流失率与外部劳动力市场状况，将内部供给与外部供给汇总，才能得到____供给总量。
某公司人力资源部预测明年一线销售人员的需求。现有员工200人，预计因业务扩张需净增40人，同时经测算明年将有20人因退休和离职自然减员。若采用转换比率法并结合德尔菲法校正，预测人员补充需求量应为多少人？ A. 40人 B. 20人 C. 60人 D. 80人
人力资源管理的基本职能通常可概括为吸纳、开发、激励、维持四项。某公司开展新员工入职培训并组织在岗技能提升，这主要对应四项职能中的____职能；公司通过薪酬福利与表彰制度调动员工工作积极性，这主要对应____职能。
人力资源是指在一定社会组织范围内，能够推动经济社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量与____两个方面。其中，人力资源区别于其他资源的本质特征是具有____，即劳动者能够有目的、有意识地从事生产活动并不断改进自身能力。
组织发展技术中，由外部顾问深入组织，帮助成员提高对自身人际互动过程与工作流程的认知，从而自行解决问题的技术称为____。
下列哪一项属于人力资源管理的基本职能？ A. 市场营销策划 B. 员工绩效考评 C. 财务报表审计 D. 生产流程优化
某制造企业推行精益生产变革时，管理顾问建议分三步走：首先通过数据揭示现有人浮于事的问题，促使员工感到改革势在必行；其次调整考核制度并重组流程以确立新的工作方式；最后通过制度化培训使新方式成为组织常态。该变革过程符合勒温提出的三阶段模型，三个阶段依次为解冻、____和再冻结，其中第一阶段的核心任务是削弱维持现状的驱动力与阻力平衡，制造变革的紧迫感。
某公司推行新的绩效考核制度时，部分老员工因担心自身既得利益受损而公开表示反对。根据勒温的变革阻力理论，管理层首先应采取的措施是： A. 直接强制执行新制度，不听取反对意见 B. 通过沟通与教育，帮助员工理解变革的必要性，消除其顾虑 C. 立即撤换所有反对变革的老员工 D. 暂停变革，恢复原有考核制度