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某公司违法解除与员工李某的劳动合同。李某在公司工作3年8个月，解除前12个月的月平均工资为6000元。依据《劳动合同法》第47条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算。又依据该法第87条，用人单位违法解除劳动合同的，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。请计算公司应向李某支付的赔偿金总额。
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某公司发布四则招聘启事：甲岗要求“汉族优先”；乙岗要求“限男性”；丙岗要求“限本地户籍”；丁岗要求“信仰某特定宗教者优先”。依据《就业促进法》第三条明确列举的就业歧视事由（民族、种族、性别、宗教信仰），其中直接违反该条规定的事由共有____项。
某公司在招聘启事中注明“仅限本地户籍人员应聘”，且在筛选时拒收所有非本地户籍求职者简历。依据我国《就业促进法》关于就业歧视的规定，该公司的做法构成对劳动者的____歧视；该法规定，劳动者依法享有____就业的权利，用人单位招用人员应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件。
某公司在招聘广告中写明「仅限男性、35岁以下」，并在筛选环节收集应聘者身份证复印件、婚育计划及直系亲属健康状况等信息。该公司主要负责人力资源工作的小王提出以下四项整改建议：①删除性别与年龄限制性表述，改为岗位胜任力要求；②将婚育计划列为必填项以核实稳定性；③仅收集与劳动合同直接相关的信息并妥善保管；④落选者简历在招聘结束后及时销毁或匿名化处理。其中符合劳动法律法规与个人信息保护要求的是（ ） A. ①② B. ①③④ C. ②④ D. ①④
某公司在招聘启事中写明"仅限本地户籍"，并在面试中要求女性求职者承诺三年内不生育，还收集了求职者的婚育及宗教信仰信息用于内部评估。若某求职者被拒后依法维权，下列关于该公司行为法律定性的判断，正确的是哪一项？ A. 户籍限制属于企业自主用工权范畴，不构成就业歧视 B. 要求女性承诺不生育属于合理的岗位管理要求 C. 收集婚育及宗教信仰信息超出了与劳动合同直接相关的必要范围，违反个人信息保护要求 D. 招聘启事尚未实际录用员工，不受劳动法律法规约束
某公司在招聘广告中写明'仅限男性、35岁以下、本地户籍'，且要求应聘者提供与岗位无关的既往病史信息。依据我国就业促进法与个人信息保护的相关规定，该公司的做法主要违反了（ ） A. 平等就业权与个人信息收集的必要性原则 B. 劳动合同的书面形式要求 C. 经济补偿金的计算标准 D. 试用期工资的最低标准
某公司本季度计划招聘30名销售专员。招聘期间实际发生的直接成本包括：招聘广告费24000元、猎头服务费36000元、内部推荐奖金12000元；招聘专员投入工时折算成本为12000元。本季度实际到岗24人，其中试用期考核合格18人，不合格4人，尚有2人仍在考核中。请计算：(1) 该公司本季度的单位招聘成本；(2) 招聘完成比；(3) 录用人员试用期合格率（以已出考核结果人数为分母）。结果保留整数或一位小数。
某公司本年度招聘总成本为48万元，共录用40人。试用期满后，有8人因考核不合格未被正式留用，其余全部留用。若公司年初计划的到岗人数为50人，请计算：(1)单位招聘成本；(2)招聘合格率（正式留用人数÷录用人数）；(3)招聘完成比（正式留用人数÷计划到岗人数），结果保留两位小数。
某公司本季度招聘总投入为：渠道费用120000元、招聘专员薪酬30000元、内部推荐奖金10000元。本季度共发出录用通知60份，实际到岗50人，其中试用期考核合格45人。按招聘效果评估体系计算：单位招聘成本为总投入除以实际到岗人数，招聘合格率为合格人数除以实际到岗人数。则该公司的单位招聘成本为____元/人，招聘合格率为____（用百分数表示）。
某公司年度招聘使用两个渠道：渠道A花费6万元，录用40人，其中6个月后绩效达标者32人；渠道B花费4万元，录用40人，其中绩效达标者24人。该公司以"单位有效录用成本"（招聘总成本÷绩效达标录用人数）作为核心评估指标。据此计算，该公司年度单位有效录用成本约为多少？ A. 1250元/人 B. 1428.6元/人 C. 1666.7元/人 D. 1785.7元/人
某公司在录用决策阶段，由用人部门、人力资源部和高层管理者分别对候选人打分后汇总比较，再按既定流程由高层最终签批录用。这种由多方共同参与、按标准流程集体做出录用决定的方式，属于下列哪种选拔决策模式？ A. 主管个人独断式决策 B. 集体讨论式决策 C. 随机抽签式决策 D. 计算机自动筛选决策
某科技公司拟为两类岗位分别设计面试方案：岗位甲是客户服务专员，需要考察候选人在过去真实工作中的应对表现；岗位乙是应届数据分析师，无既往工作经验，需要预测其学习潜力与问题解决思路。面试官小张提出以下四种安排，其中最恰当的是（ ） A. 岗位甲采用结构化面试统一提问流程，岗位乙采用行为面试追问过往经历 B. 岗位甲采用行为面试结合STAR追问，岗位乙采用情境面试假设未来工作情境提问 C. 两个岗位均采用非结构化面试，由面试官自由发挥提问 D. 两个岗位均采用行为面试，重点考察过往工作业绩数据
某公司拟为以下四类岗位分别设计面试方案：①银行柜员——任务明确、工作行为高度规范化；②资深销售——需要依据候选人过往真实业绩行为预测未来表现；③研发工程师——需要围绕简历中的项目经历层层深挖细节以甄别真伪；④公交司机——安全意识与情绪稳定性为关键。若按「结构化面试、行为面试、追问技巧、压力情境面试」四种方法与其最适用场景一一对应，下列搭配全部正确的是哪一项？ A. ①结构化面试 ②行为面试 ③追问技巧 ④压力情境面试 B. ①行为面试 ②结构化面试 ③压力情境面试 ④追问技巧 C. ①结构化面试 ②压力情境面试 ③行为面试 ④追问技巧 D. ①追问技巧 ②行为面试 ③结构化面试 ④压力情境面试
某公司计划招聘客服专员，该岗位工作内容高度标准化、有明确的行为规范要求。人力资源部希望通过应聘者过去实际经历的行为来预测其未来工作表现，应优先采用哪种面试类型？ A. 非结构化面试，随机提问，气氛轻松 B. 行为面试，围绕过往关键事件提问并追问细节 C. 压力面试，通过制造紧张氛围考察承受力 D. 情景面试，假设未来情境让应聘者回答打算怎么做
某科技公司拟招聘客户经理。方案A：面试官依据预先确定的与工作相关的问题清单和统一评分标准对每位候选人提问打分；方案B：面试官围绕候选人过去经历中"当时情境—承担任务—采取行动—最终结果"四个环节提问，以预测其未来工作表现。若公司最看重不同候选人评价结果的可比性与公平性，应优先选择方案____（填"A"或"B"），其中方案B体现的面试类型称为____面试。
某公司招聘客户经理，需要重点考察候选人过去处理客户投诉的真实行为，据此预测其未来工作表现。这种通过让候选人描述过往具体经历来进行评估的面试类型称为____面试；而若事先统一面试问题、评分标准与评分程序，以减少不同考官评分差异的面试类型，则称为结构化面试。
某公司招聘笔试由知识笔试（满分100）、能力测验（满分100）、个性测评（满分100）三部分构成，标准权重分别为0.5、0.3、0.2。规定：任一部分得分低于60分者直接淘汰；否则按加权总分录用。现有甲、乙、丙三名应聘者，原始得分如下：甲：知识82，能力74，个性58；乙：知识70，能力65，个性90；丙：知识68，能力72，个性80。请计算各应聘者的加权总分（淘汰者不计总分，只标注“淘汰”），并指出仅有一名应聘者被录用还是有多名，写出被录用者的总分。
某企业招聘笔试卷共50题，包括知识笔试题20道（每题2分）、能力测验题10道（每题3分）和个性测评题20道（每题分值相同），卷面总分为100分。问每道个性测评题应设为多少分？
职位分析是通过系统收集与职位有关的信息，明确该职位的____以及任职者所需资格条件的一项管理活动，其最终成果通常以职位说明书的形式呈现，为人员招聘与选拔提供直接依据。
某公司人力资源部拟开展一次人才补充工作，其中包含以下环节：①根据岗位空缺发布信息吸引求职者；②对候选人进行笔试与面试筛选；③作出录用决策并签订劳动合同。按照招聘的规范定义，其中真正属于“招聘”这一概念范畴的环节是____（填序号），因为招聘的核心职能在于____（填“吸引”或“筛选”）足够数量的合格求职者。