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某企业管理者在处理员工关系时，坚持员工与企业在目标上根本对立，认为管理就是通过规则约束与惩戒来压制员工的诉求，员工仅被视为被动服从的劳动要素。从员工关系管理的基本理念看，该管理者所持的是下列哪种员工关系观念？A. 契约合作关系观，主张双方通过协商实现共赢 B. 对立冲突关系观，视劳资双方利益根本对立、以控制约束为主 C. 伙伴参与关系观，强调员工参与管理和利益共享 D. 人本发展关系观，注重员工成长与组织目标统一
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下列关于员工关系管理内涵的表述中，最准确的是（ ） A. 员工关系管理仅指企业处理与工会之间的集体劳动关系 B. 员工关系管理是企业管理者与企业内部员工及其组织之间沟通、协调与冲突处理等管理活动的总称 C. 员工关系管理等同于薪酬管理，核心是确定工资水平 D. 员工关系管理只关注员工个人的心理感受，与企业制度无关
某市月最低工资标准为2480元，月计薪天数为21.75天（日工资=月工资÷21.75，小时工资=日工资÷8）。某公司员工甲当月基本工资为2784元，正常出勤满勤。当月甲有两次工作日在延长工作时间后各加班2小时，另有一个休息日加班8小时且公司事后未安排补休。公司未支付任何加班费，仅发放基本工资2784元。按《劳动法》规定，工作日延长工作时间的加班费按小时工资的150%计算，休息日加班又不能补休的按小时工资的200%计算。问：公司当月至少还应向甲补足的加班费差额是多少元？（结果保留两位小数）
下列关于我国薪酬法律合规依据的说法中，正确的是（ ） A. 用人单位可自行约定低于当地最低工资标准的试用期工资 B. 最低工资标准由各省级人民政府依法确定并公布 C. 加班工资的计算基数可以低于劳动者本人工资标准 D. 薪酬保密制度可以替代工资支付的法律规定
根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。某市现行月最低工资标准为2320元，某企业上月支付给员工小王的月工资为2000元。则该企业支付的工资与当地最低工资标准的差额为____元，且该做法____（填“符合”或“不符合”）薪酬合规的法律要求。
某公司本年度月度薪酬总额为200万元。经测算，下年度人均薪酬上调6%，员工人数增加3%。若按“薪酬总额预算＝现有薪酬总额×(1＋人均调薪率)×(1＋人数变动率)”编制下年度月度薪酬预算，则预算额应为： A. 218.00万元 B. 218.36万元 C. 209.00万元 D. 224.24万元
某公司采用“上年末薪酬总额×(1+调薪率)”法编制下一年度薪酬预算。已知该公司上年末薪酬总额为500万元，计划年度平均调薪率为8%，且调薪自年初执行、无新增编制，则该公司计划年度薪酬预算总额为____万元。
某上市公司高管的年度薪酬由固定年薪和绩效奖金两部分构成：固定年薪为48万元，绩效奖金按公司当年净利润的5%计提。已知该高管当年薪酬总额中固定部分占比为8/13，则公司当年净利润及该高管当年薪酬总额分别为： A. 净利润500万元，薪酬总额72万元 B. 净利润600万元，薪酬总额78万元 C. 净利润700万元，薪酬总额83万元 D. 净利润800万元，薪酬总额88万元
下列关于企业高级管理人员薪酬构成的说法，正确的是哪一项？ A. 高管薪酬通常由基本年薪、绩效年薪、中长期激励（如股票期权）及福利津贴等部分构成，绩效与长期激励占比相对较高 B. 高管薪酬以固定基本工资为绝对主体，绩效工资占比极小 C. 高管薪酬结构与普通员工完全相同，仅数额更高 D. 高管薪酬只包括年终奖金，不包括股权激励和福利津贴
某公司年度福利总支出为1200万元。其中，基本养老保险、基本医疗保险和失业保险属于法定福利（国家强制），共支出660万元；补充医疗保险和企业年金属于补充福利（企业自主设立）。则该公司补充福利支出为____万元，补充福利支出占福利总支出的比例为____%。
某公司现行福利项目包括：①基本养老保险；②企业年金；③法定带薪年休假；④补充医疗保险；⑤工伤保险；⑥弹性福利积分自助计划。其中属于法定福利（由国家法律法规强制企业实施）的项目共有____项；若从员工福利功能的角度看，企业年金通过延付薪酬方式增强员工长期留任意愿，主要体现的是福利的____功能。
某公司将员工福利划分为：①法定福利（五险一金）；②企业自主福利（企业年金、补充医疗）；③员工服务福利（员工食堂、心理咨询）。公司高层认为，福利开支巨大却未获员工认同，原因在于员工把福利视为人人有份的薪酬、感受不到差别。针对这一问题，从福利功能角度看，公司最应强化的福利功能是（ ） A. 保障功能，即替代法定保障、降低员工基本生活风险 B. 激励功能，即通过福利差异化设计增强员工的公平感与归属感 C. 成本转移功能，即将人工成本从企业转移给政府与员工个人 D. 延迟支付功能，即将当期工资转化为退休后的养老收入
某公司销售部有40名员工，岗位胜任标准要求关键技能测评达到100分。开展开发项目前未做需求诊断，管理层凭供给式思路直接全员送训。项目结束后测评显示：全员平均分由70分升至92分，其中2名员工因岗位调整未参与成果转化考核（其提分不计入）。若以「平均提分÷目标能力差距」计算整体成果转化率（结果保留一位小数），该项目的整体成果转化率是多少？这一结果能否说明最初的送训决策方式是科学的？请简述理由。
某公司预测一年末岗位需求为240人，现有员工220人，期间自然流失率预计为10%。公司据此编制人员补充计划，规定由人力资源部王经理负责，通过外部招聘补足缺口，招聘预算为每人0.8万元。一年末需要外部招聘的员工总数与该补充计划的总预算（万元）分别是多少？下列关于该规划有效性的判断，哪一项正确？ A. 招聘42人，预算33.6万元；该计划有明确责任人、预算与行动计划，不属于流于形式 B. 招聘20人，预算16万元；无编制标准也可执行 C. 招聘42人，预算42万元；只要有人负责即可，无需预算 D. 招聘22人，预算17.6万元；规划只需预测数据，不必落实到行动
员工福利按法律强制性可划分为法定福利和____两类，其中企业依据国家法律法规必须向员工提供的如社会保险、法定休假等福利属于法定福利。
某公司员工月薪9000元，当地社会保险缴费基数上限为8000元（实际按基数8000元核定）。企业法定福利缴费比例为：养老保险16%、医疗保险8%、失业保险0.5%、住房公积金12%，均以核定基数计提。此外公司实行弹性福利计划：按核定基数的10%计提弹性福利总额，其中法定必选核心福利固定占用每人员工300元，其余为员工自选福利额度（须全额使用）。若某员工恰好将自选福利额度全部用完，计算该员工的年度人均福利总成本（企业承担部分）。
某公司上年度员工工资总额为2400万元，员工福利总成本为384万元。公司计划下年度将福利总成本控制在工资总额的20%以内，预计下年度工资总额为2600万元，且各项福利预算为：法定福利260万元，补充医疗保险150万元，企业年金80万元，其余为弹性福利。（1）计算上年度福利成本占工资总额的比率（保留一位小数）；（2）计算下年度弹性福利的最高预算额（万元），使福利总成本比率恰好等于20%。
某企业2023年度员工福利支出构成如下：法定福利（社会保险及住房公积金）支出为480万元，企业自主福利（补充医疗保险、企业年金、带薪休假折算等）支出为320万元，员工服务福利（员工食堂、通勤班车等）支出为80万元，弹性福利积分计划支出为40万元。该企业当年工资总额为2000万元。（1）计算法定福利支出占工资总额的比例；（2）计算企业自主福利支出占工资总额的比例；（3）计算弹性福利积分计划支出占全部福利支出的比例。
某公司实行绩效薪酬制度，采用佣金制计提销售绩效薪酬，提成比例为销售额的 5%，且当月销售额超过 80 万元的部分另按 10% 加成计提。销售员张某当月销售额为 100 万元，其基本工资为 4000 元。请计算张某当月的绩效薪酬总额及当月薪酬总额。
岗位评价是在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业内各岗位的相对价值进行衡量和排序的管理活动，其结果为确定____提供直接依据，同时有助于实现薪酬的内部公平。