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人才测评建立在其对象可测的基础之上。素质的可测性假设认为：人的素质是客观存在的，素质会通过人的行为与绩效表现出来，因而可以借助测评手段进行间接的测量与推断。依据这一假设，测评并非直接测量素质本身，而是通过观测其外在的____，来推断内在素质水平。
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某公司年初在岗480人，年度人力资源规划确定：全年招聘补充120人、控制离职使年末总人数达到500人的编制目标。年度评估时统计：实际招聘完成100人，实际离职120人。据此计算，该公司招聘计划完成率为____%（保留一位小数），年末人数对编制目标的达成率为____%。
在标准化心理测验的实施程序中，主试应先宣读指导语并确认受测者理解无误，再发放答题材料，测验过程中不得对题目本身作任何解释或提示，测验结束后须立即回收材料并检查有无漏答。某公司招聘测评中，主试王某在受测者询问某道题目含义时，直接向其解释了题意。从测验实施规范看，王某的做法违反了测验实施中“____”的要求，由此可能导致测验结果的系统偏差，这类偏差在测量误差类型中属于____误差。
某公司为“客户服务主管”岗位的胜任特征指标“沟通协调能力”制定评分标准，采用五级评分法（1~5分，5分为最高），并规定各行为等级的赋分权重如下：专业知识运用0.2、情绪控制0.3、冲突化解0.3、跨部门协作0.2。某候选人四项行为指标的评定等级分别为4级、3级、5级、3级。若最终得分＝各指标等级分与其对应权重乘积之和（保留一位小数），则该候选人“沟通协调能力”的最终得分为____分，这一制定评分标准的过程属于评分标准中的____式标准。
在构建某客户服务岗位的胜任特征模型时，常用工作分析法确定测评要素。具体做法是：先通过岗位分析梳理出该岗位的关键工作任务，再将每项关键任务所要求的核心素质提炼为测评要素。已知该岗位的关键任务包括：处理客户投诉、解答产品咨询、维护客户关系。其中，处理客户投诉主要对应“情绪稳定性”，解答产品咨询主要对应“专业知识”，维护客户关系主要对应“沟通能力”。请填写：该岗位通过工作分析法确定的测评要素共有____个。
人才测评作为一项系统的活动，其发展经历了从萌芽到科学化的过程。一般认为，现代科学人才测评的兴起以心理测验的出现为重要标志，其中1905年法国心理学家比奈与西蒙编制的____量表，被公认为世界上第一个标准化的心理测验，标志着人才测评进入科学化发展阶段。
某制造企业编制的人力资源规划文件由两部分构成：一是人力资源总规划，包括人力资源总体目标、政策与实施步骤；二是若干业务规划。该企业文件中已包含人员补充规划、晋升规划、职业规划、薪酬激励规划与劳动关系规划，但专家评审指出，文件缺少一项与总规划并列的业务规划——即对组织未来人员素质与结构变动预先作出安排、为晋升和补充提供基础的规划。依据人力资源规划内容的构成，缺少的这一项业务规划是____规划。
某公司新员工试用期为6个月。试用期内，人力资源部在第2个月末和第5个月末进行两次阶段考核，试用期届满时进行转正考核。规定：任一阶段考核不合格（得分低于70分）即视为试用期考核不通过；转正考核综合得分=阶段考核平均分×40%+转正考核成绩×60%，且综合得分≥75分方可转正。员工小张两次阶段考核分别为78分和72分，转正考核成绩为80分。据此，小张的阶段考核平均分为____分，综合得分为____分，其试用期考核结论应为（填“通过”或“不通过”）。
某测评理论研讨中，甲、乙、丙三位研究者分别提出观点：甲认为个体心理素质的特质水平虽然看不见，但只要素质以行为为载体稳定存在，就可通过外显行为样本加以间接推断与量化，这是素质可测性的哲学依据；乙认为素质测量的对象是素质水平本身；丙认为素质的可测性假设意味着测评结果绝对精确无误差。请在空位处填入正确判断：三位研究者中，观点符合素质可测性基本内涵的是____，而素质可测性成立还依赖素质的差异性与稳定性等前提，即人的素质存在____且在相当时间内相对____，测评才能据此区分和预测个体。
某企业人力资源部用马尔可夫模型预测内部供给。现有 A 岗员工 100 人、B 岗员工 200 人。历史转移概率为：A 岗员工留任 A 岗 0.7、晋升至 B 岗 0.2、离职 0.1；B 岗员工留任 B 岗 0.8、离职 0.2。假设转移概率稳定，则下一年度 B 岗的内部供给人数预计为____人。
某公司规定，新员工试用期考核综合得分=（前3个月平均月度绩效×50%+后3个月平均月度绩效×50%）×70%+导师评价得分×30%，综合得分达到80分及以上方可转正。新员工小张前3个月月度绩效分别为82分、78分、80分，后3个月月度绩效分别为88分、90分、92分，导师评价得分为90分。则小张的试用期考核综合得分为____分（计算结果保留一位小数），能否转正：____（填“能”或“不能”）。
某公司招聘专员2024年第二季度完成三个岗位的招聘：A岗位从发布职位到候选人入职用时32天，B岗位用时38天，C岗位用时42天。公司规定季度平均招聘周期不超过36天（含36天）为达标。该专员本季度平均招聘周期为____天（保留两位小数），按此标准其考核结果为____（填"达标"或"未达标"）。
某公司预测明年人力资源需求总量为200人。现有员工180人，预计明年自然减员20人；同时公司已确定从集团内部调入10人补充到该部门。据此测算，该公司明年的人力资源净需求（需从外部招聘的人数）为____人。
某公司期初有部门经理40人、普通员工160人。根据历史流动数据，其一期转移概率为：部门经理留任的概率为0.8，离职0.2；普通员工留任0.7、晋升为部门经理0.1、离职0.2。不考虑外部招聘，用马尔可夫模型预测一期后部门经理的内部供给人数为____人。
人力资源需求预测是指企业根据自身发展战略、经营目标及内外部环境变化，对未来一定时期内所需人力资源的____和结构进行估计与判断的活动。下列选项中不属于影响人力资源需求预测的内部因素的是____（填：A或B）。A．企业现有人力资源状况 B．国家宏观经济政策走向
某企业在进行人力资源外部环境分析时，将下列因素逐一归类：①《劳动合同法》修订属于政治法律环境；②人工智能普及改变岗位需求属于技术环境；③居民消费价格指数变动属于经济环境；④老龄化导致劳动力供给结构变化属于____环境。请填写该环境类别名称。
人力资源战略的制定通常遵循五个基本步骤：第一步，明确企业总体战略并分析内外部环境；第二步，预测组织对人力资源的需求；第三步，估计内部现有人才的供给状况；第四步，进行供需平衡比较并制定相应政策措施；第五步，对规划执行情况进行____，以便及时修正偏差。
某科技公司测算空缺岗位的填补周期：需求审批3天、职位发布4天、简历筛选5天、面试与录用决策6天、发放录用通知到候选人入职7天。其中简历筛选工作可在职位发布阶段的最后1天提前启动，与发布重叠1天。则该岗位的填补周期为____天；若该岗位空缺期间每天造成直接损失3000元，则空缺损失总额为____元。
某公司按专业能力、面试表现、综合素质三项对候选人加权评分，权重分别为50%、30%、20%，并规定综合评分≥82分方可录用。候选人甲三项得分依次为90、80、70分；乙为80、80、90分；丙为80、70、80分。据此录用标准，本次可录用的候选人数为____人。
某公司录用决策采用加权综合评分法：笔试占30%，面试占50%，背景调查占20%，并规定任一单项得分低于70分者直接淘汰。三位候选人得分如下：甲——笔试85、面试78、背景调查80；乙——笔试70、面试88、背景调查75；丙——笔试80、面试82、背景调查90。三人均未被淘汰，则综合得分最高的候选人是____，其综合得分为____分。