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根据职业生涯发展阶段理论，员工在职业中期的典型问题是晋升停滞、工作挑战感下降，这一现象被称为职业____现象；此时组织应通过岗位轮换、赋予新挑战等方式帮助员工突破停滞，该管理措施属于____期的人力资源管理要点。
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2023年3月1日，某公司招用张某并安排其当日入职，但一直未与其订立书面劳动合同。至2024年3月1日双方仍未订立。根据《劳动合同法》，自2023年4月1日至2024年2月29日期间，公司应向张某每月支付____倍工资；且自2024年3月1日起，双方劳动关系视为已订立____期限劳动合同。
某公司启动员工能力开发项目。组织层次分析显示：战略规划要求两年内全体120名客户经理全部达到新绩效标准；任务层次分析显示：新标准要求每月有效客户拜访≥40次，而现行岗位规范仅规定30次；人员层次分析显示：目前实际达标员工为45人。依据三层次需求分析的逻辑，本次需要通过开发项目消除能力差距的员工人数为____人。
某企业工作分析中采用的一种方法是：由分析人员与任职者面对面交谈，既能获取无法直接观察的脑力工作信息，又可根据回答灵活追问深挖细节。与其他常用方法相比，它对分析人员的提问与沟通技巧要求最高，且耗时较多、成本较高，不适宜在大规模人员调查中单独使用。据此判断，该方法最适宜与问卷调查法配合，作为问卷设计的____（填写：前期准备环节或后期验证环节）所用的收集方法；且按照访谈结构化程度，若访谈提纲、提问顺序和记录方式均事先统一规定，则该访谈属于____式访谈。
在工作分析方法中，工作者通过与任职者进行面对面的交谈来收集工作职责、任务、工作条件等信息的方法称为____法，该方法的主要优点是能够深入、灵活地获取信息，并可以及时澄清疑问，但其缺点是信息易受被访谈者____的影响而出现偏差。
某公司人力资源部按照标准流程开展工作分析：首先明确本次工作分析的目标，其次制定详细的工作分析计划，然后向任职者及其上级收集职位相关信息，随后对所获信息进行归类、审核与提炼，最后将形成的职位说明书提交应用并反馈修订。按照这一流程的先后顺序，紧接在'收集信息'阶段之后、'结果应用'阶段之前的那个阶段是____。
某公司人力资源部按照规范流程开展一项工作分析。工作流程依次为：明确工作分析的目标→制定工作分析实施计划→收集与工作有关的信息→对信息进行整理与分析→形成工作说明书。其中，决定后续信息收集方向与范围、贯穿整个工作分析活动的前提环节是「____」，而将收集到的原始资料进行分类、审核并提炼的关键环节是「____」。
工作分析的发展历经多个阶段。请将下列四个标志性成果按出现时间的先后排序：①《职位分析问卷》（PAQ）的编制；②泰勒的时间-动作研究；③O*NET职业信息系统的建立；④《职业名称词典》（DOT）的首次出版。其中最早出现的成果编号为____，最晚出现的成果编号为____。
工作分析的发展历程中，以泰勒的科学管理理论为代表的早期阶段主要关注通过时间与动作研究确定标准化的工作方法，而现代工作分析则更加注重____的匹配，强调工作对任职者能力、素质的动态要求。
人力资源部在编写《财务部岗位说明书》时整理了如下五条信息：①将员工报销单据逐笔录入财务系统；②全面负责财务部日常费用报销的审核工作；③要求任职者具有大学本科学历；④“财务主管”这一岗位；⑤要求任职者工作严谨细致、责任心强。按照工作分析的基本术语体系（工作要素、任务、职责、职位、任职资格）进行归类，其中属于“任务”这一层级的是____（填写编号）。
某公司人力资源部通过观察法和访谈法系统收集某职位的工作任务、职责、权限、任职资格等信息，最终形成职位说明书与任职者资格说明。这一系列活动在人力资源管理中被定义为对某项工作进行完整描述并确定其所需资格条件的全过程。据此，该过程应填入下述定义空位中的术语是____。
工作分析是通过系统收集与某一职位相关的任务、职责、任职资格等信息，对该工作的内容与要求作出明确规定的管理活动。人力资源管理中常将工作分析的过程概括为：收集信息→整理信息→形成职务说明书与____。
某企业将“客户至上”写进公司大厅墙标（10条标语）、编入《员工行为规范》考核细则，但从未据此调整任何决策与奖惩行为。从企业文化层次结构看，该企业文化建设只停留在制度层与物质层，缺失了居于核心与灵魂地位的____层，导致文化流于形式；这说明企业文化建设必须实现精神理念与制度、行为的____（填“统一”或“分离”）。
企业文化的结构可分为三个层次：物质层、制度层与精神层。其中处于核心地位、被视为企业文化灵魂的是____层。某公司墙上挂满标语但缺乏制度与行为支撑，说明其文化建设流于形式，根本原因在于未落实____层的支撑作用（第二空填层次名称）。
某科技公司工程师张某，入职后历经探索期与建立期，现年42岁，处于职业生涯维持期。近三年其职位与绩效评级均无晋升变化，工作积极性明显下降，此现象在职业管理中称为职业____（两字）。根据职业生涯管理理论，组织此时最恰当的管理要点是____（从下列备选词中选择填入：加薪留任／引导转型或开辟新的挑战／安排退休），以帮助员工突破发展瓶颈。
某员工进入组织已15年，工作熟练稳定但晋升停滞、挑战感下降，出现典型的职业高原现象。按照职业生涯发展阶段理论，该员工正处于____期；此时组织最应采取的管理要点是引导其职业转型或开辟新的挑战，以缓解高原效应。（填写阶段名称）
根据职业生涯发展阶段理论，员工在探索期的主要任务是初步确定职业取向并尝试性就业；进入建立期后，核心任务是通过绩效提升逐步在组织中站稳脚跟；职业中期（维持期）员工容易遭遇晋升停滞、成就感下降的____现象，此时组织应通过岗位轮换、开辟新挑战等方式引导其实现角色转型；到了衰退期，管理重点则转向帮助员工做好工作交接与退休准备，实现职业生涯的平稳收官。
某公司2023年3月1日录用李某，但一直未与其订立书面劳动合同。截至2024年3月1日，李某在该公司的用工时间恰满1年。根据劳动合同法，用工满1年仍未订立书面合同的，视为已订立无固定期限劳动合同；而在此前用工超过1个月不满1年期间，公司须每月向李某支付二倍工资。若李某月工资为8000元（额外支付的一倍工资按整月计算，从用工满1个月的次日起算，共11个月），则公司除正常工资外，还应向李某额外支付的工资总额为____元，且双方之间视为已订立____劳动合同。
某公司未经任何诊断，直接购买一套通用课程对全员进行集中学习，结果内容与公司战略及岗位要求脱节，效果不佳。这警示我们：开展学习与开发活动的前提是进行需求诊断，即从组织层次、____层次和人员层次分析能力差距，从而确定真正的学习需求。
某公司长期坚持只从内部晋升管理人员，导致员工结构高度同质化、思想趋于保守、缺乏新观念的引入。在人力资源管理中，这种内部招聘的典型弊端被称为____。