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某公司编制下一年度人力资源规划。经预测，明年全年业务所需总工作量为48000标准工时，人均年有效工时为1600小时。公司现有员工26人，预计规划期内因退休、离职等自然减员4人，无内部调入。假设人均效率保持不变，且人员年初减员年末前一次性发生、不计当年新招人员产出。请计算：(1) 明年人力资源需求量（人数）；(2) 不采取任何措施时明年年末的人员供给量；(3) 为使年末人数恰好满足需求，公司需外部招聘的人数。
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某科技公司销售部门拟对新员工小周采取激励方案。根据期望理论，激励水平M=期望值E×工具性I×效价V。方案一（高提成制）：小周努力后完成销售目标的概率E₁=0.7，完成目标后获得提成的概率I₁=0.6，提成对小周的效价V₁=10；方案二（培训晋升制）：小周努力后通过考核的概率E₂=0.9，考核通过后获得晋升的概率I₂=0.5，晋升对小周的效价V₂=8。请分别计算两个方案的激励水平M₁、M₂，并判断公司应优先采用哪个方案。
某物流公司在配送路线规划中改进决策方式。改进前，决策者个人构思，每次平均提出15个备选方案；改进后采用创造性决策程序，先经头脑风暴自由畅想，每次平均提出60个设想，再经筛选评估，其中33个被认定为可行方案。请计算：(1) 改进后备选设想数量比改进前提高的百分比；(2) 改进后可行方案占设想总数的百分比。
某制造企业人力资源部为核定装配车间班组长岗位的人员编制，依据工作分析“为人力资源规划提供客观依据”的作用开展岗位信息收集。统计结果显示：该岗位每周全部工作事项耗时合计178小时，其中经工作分析确认有18小时的事项（供应商接待与跨厂区协调）不属于该岗位职责范围，应予剔除；剔除后剩余工作事项按重要性分为核心职责与辅助职责两类，核心职责每周耗时120小时，其余为辅助职责。按制度规定，每名班组长每周法定工作时间为40小时。请计算：(1) 属于该岗位职责范围的每周工作总耗时；(2) 按工作分析结果核定该岗位应配备的班组长人数。
某公司用马尔可夫模型预测内部人力资源供给。公司仅有高层和中层两个职级，期初高层有50人，中层有150人。转移概率为：高层人员中90%留任高层、10%离职流出；中层人员中80%留任中层、10%晋升进入高层、10%离职流出。假设不考虑外部补充招聘，请计算一年后高层职级的内部供给人数。
某公司用马尔可夫模型预测下一年度内部人力资源供给。现有销售主管20人，根据历史转移概率，一年内留在原岗位的概率为70%，晋升为区域经理的概率为15%，离职的概率为15%。问：下一年度可留在销售主管岗位上的内部供给人数为多少人？
某公司培训部编制了一份“人力资源特征”自测卷，共4道判断题，每题须判断该描述是否正确地体现了人力资源的某一项特征：A 能动性、B 时效性、C 增值可开发性、D 社会性。评分规则为：判断正确得25分，判断错误得0分。4道描述依次为：(1) “人力资源的形成、开发与使用受时间限制，劳动力若长期闲置，其技能会逐渐老化贬值，这体现了人力资源的时效性。”(2) “劳动者总是处于一定的社会组织之中，其能力的发挥受组织文化与群体关系的影响，这体现了人力资源的能动性。”(3) “人能够有目的、有意识地认识和改造客观世界，主动选择和创造劳动条件，这体现了人力资源的能动性。”(4) “通过教育培训和实践锻炼，人力资源的质量可以不断提高，这体现了人力资源的增值可开发性。”请逐题判断正误，并计算该自测卷的总得分。
某企业对客服专员李某的倾听技能进行量化考核，考核包含四个维度并赋予权重：不打断发言（权重0.3）、复述确认（权重0.3）、情感回应（权重0.2）、提问澄清（权重0.2）。李某四个维度的得分依次为90分、85分、80分、95分。请计算李某倾听技能考核的综合得分（综合得分＝各维度得分×对应权重之和）。
某高校管理学课程小组共有5名成员，采用群体决策方式确定课程案例作业的评分等级（满分100分）。讨论前，各成员独立打分结果分别为：78分、80分、82分、80分、80分。经过充分讨论后，小组集体给出的最终评分为90分。问题：（1）分别计算讨论前5名成员独立打分的平均值与讨论后集体评分偏离该平均值的幅度；（2）依据计算结果判断该群体决策出现了哪种典型弊端，并简述这一弊端的表现特征。
某员工价值观排序中「团队合作」排第1位。观察其一周工作行为，共记录10项行为，其中与团队合作价值观方向一致的行为有7项（如主动帮助同事、共享信息、参与集体决策），方向不一致的行为有3项（如独占资源、拒绝协作）。请计算该员工本周的价值观—行为一致率（一致率 = 方向一致的行为数 ÷ 总行为数 × 100%），并依据「价值观引导行为」的原理，一句话判断其行为与所持价值观是否基本一致。
某研究团队采用组织行为学基本模型刻画员工行为绩效，模型为 P = k×M×A，其中 M 为动机强度（0~1），A 为能力水平（0~1），k 为环境系数（常数）。已知在部门甲，环境系数 k=10，现有员工小周动机强度 M=0.8，能力水平 A=0.75；在部门乙，环境系数不同，员工小吴的绩效 P=5.4，动机强度 M=0.6，能力水平 A=0.9，其余条件不变。请分别计算：(1) 小周的绩效 P；(2) 部门乙的环境系数 k。
某公司某月共发生沟通事件 50 起，其中经组织正式规定的渠道（如正式会议、公文、工作报告）进行的有 30 起，其余均为员工之间自发形成的非正式沟通（如私下交谈、小道消息传播）。请计算：(1) 正式沟通所占的比例；(2) 非正式沟通所占的比例。并简要判断哪种沟通形式在本月占主导地位。
某项目组共有5名成员，在一次群体角色测评中，每名成员的主要角色归入以下三类之一：任务角色、维护角色、自我中心角色。统计结果为：任务角色2人，维护角色2人，自我中心角色1人。若以「正向角色占比」衡量群体角色的健康程度，正向角色包括任务角色与维护角色，计算该群体正向角色占比（用百分数表示），并简要判断该群体属于任务角色为主型、维护角色为主型还是均衡型（任务与维护角色人数相等视为均衡型）。
某公司面试中，面试官先后评价甲、乙两名应聘者的综合素质。甲的真实水平为90分，乙的真实水平为82分（满分100分）。该面试官对甲的评价不存在偏差，即考评分等于真实分；但对乙受到对比效应影响，其考评分等于乙的真实分减去甲的考评分与乙真实分之差的1/2（即考评分=乙真实分−(甲考评分−乙真实分)×1/2）。请计算：(1) 面试官对乙的考评得分；(2) 该评价对乙的偏差幅度（考评分与真实分之差的绝对值），并指出属于高估还是低估。
某公司运用期望理论测算员工小赵的激励水平，公式为 M = E₁ × E₂ × V，其中 E₁ 为“努力到绩效”的期望值，E₂ 为“绩效到奖励”的工具性，V 为奖励效价（取值1至10）。已知：小赵认为自己努力后完成任务的概率为 0.9；公司制度规定完成任务后获得奖励的概率为 0.4；小赵对该奖励的效价评分为 8 分。为提高激励水平，公司考虑将奖励兑现概率提升为 0.5。请计算：(1) 提升前的激励水平 M₁；(2) 提升后的激励水平 M₂；(3) 激励水平的提升幅度 M₂ − M₁。
某企业行政部实施行为改造方案：行政专员小陈每满 2 周（固定时距）且期间表现达到标准，即可获得 1 次带薪调休作为强化。若小陈在该方案下连续工作 26 周，且每周表现均达标，请计算：小陈在 26 周内共可获得多少次带薪调休？并指出该方案属于哪种强化程序（从固定时距、可变时距、固定比率、可变比率四种中选答）。
某主管按五级量表（1—5分）评价下属小周的沟通能力，其真实水平为3.5分。由于对比效应，小周恰好在一位表现极为出色的同事之后汇报，主管将其得分压低了0.8分；同时因近期小周曾得罪主管，近因效应又使其再被压低0.5分。请计算主管最终给小周的沟通能力评分。
某公司招聘时采用价值观契合度评估：将安全、物质、成就、利他、自主五项工作价值观按重要程度排为1—5名，契合度得分 D = 各项排名差绝对值之和，即 D = Σ|员工排名 − 公司排名|，D 越小契合度越高。公司内部排序为：物质第1、成就第2、安全第3、自主第4、利他第5。候选人甲的排序为：安全第1、物质第2、成就第3、利他第4、自主第5。候选人乙的排序为：物质第1、成就第2、安全第3、自主第4、利他第5。已知公司规定：D ≤ 3 且在两人中 D 较小者录用于价值观敏感岗位；若两人 D 均大于 3 则均不录用。请分别计算甲、乙的 D 值，并判断谁将被录用。
某公司一项决策信息需从总经理处传至4名部门主管。若采用链式沟通网络，信息需依次经过2个中间管理层级后到达部门主管，每次传递耗时8分钟；若采用轮式沟通网络，信息由总经理分别直接传递给每名部门主管，每次传递耗时8分钟。请分别计算两种沟通网络下信息到达一名部门主管所需的传递时间，并求链式比轮式多耗时的分钟数。
某企业采用领导力开发评估体系，对一位部门主管的领导力开发水平进行综合测评。评估包含三个维度：战略思维、团队激励、变革推动。三个维度的权重分别为0.4、0.35、0.25，各维度得分（满分100分）依次为78分、85分、70分。请计算该主管领导力开发的综合测评得分。