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某消费者购买一台笔记本电脑，其感知的总顾客价值包括：产品价值 6000 元、服务价值 800 元、人员价值 400 元、形象价值 300 元。其付出的总顾客成本包括：货币成本 5500 元、时间成本 200 元、精力成本 150 元、体力成本 50 元。已知该消费者购买前形成的产品期望价值为 1500 元，并约定判定规则：当顾客让渡价值高于其期望价值时，该消费者感到满意。请计算：(1) 总顾客价值；(2) 总顾客成本；(3) 顾客让渡价值；(4) 依据上述判定规则判断该消费者是否满意。
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某公司 2024 年年初在职员工总数为 400 人，全年共招聘入职 60 人，离职 40 人。请计算该公司 2024 年度的：（1）离职率（以年初员工总数为基数）；（2）净增员率（以年初员工总数为基数），结果均用百分数表示，保留一位小数。
某公司进行薪酬设计时遵循内部公平性原则，采用岗位评价点数法确定各岗位基本工资。规定每个评价点对应点值为 12 元，岗位基本工资 = 岗位评价总点数 × 点值。已知行政专员岗位评价总点数为 180 点，行政主管岗位评价总点数为 240 点。请分别计算这两个岗位的基本工资，并计算两岗位基本工资的差额。
某部门主管准备对下属小周进行一次20分钟的绩效面谈。根据面谈技巧规范，主管计划将时间按比例分配：开场与积极反馈占总时长的25%，倾听员工陈述占总时长的50%，剩余时间用于共同制定改进计划。请计算：倾听员工陈述的时间是多少分钟？共同制定改进计划的时间是多少分钟？
某制造企业实行结构工资制，某员工当月薪酬各项目如下：基础工资 4500 元，岗位津贴 1200 元，绩效工资 1800 元，交通补贴 300 元（计入工资总额），企业缴纳的基本医疗保险 900 元，企业为员工购买的商业补充医疗保险 400 元。该企业规定：薪酬总额=直接薪酬+间接薪酬，其中直接薪酬=基础工资+岗位津贴+绩效工资，间接薪酬=全部福利性项目（法定社会保险企业缴纳部分、企业自主福利、计入工资总额的补贴）。请计算该员工当月的直接薪酬、间接薪酬和薪酬总额。
某制造企业在年度培训需求分析中，从组织层面、任务层面、人员层面三个层次收集信息，并对各层面的培训需求紧迫度进行评分（满分10分）：组织层面得7分，任务层面得5分，人员层面得6分。企业规定综合需求得分按权重计算：组织层面权重0.2，任务层面权重0.3，人员层面权重0.5，且综合得分达到8分及以上才立项开展培训。请计算该企业培训需求分析的综合得分，并判断是否达到立项标准。
某科技公司开展年度培训需求分析，按组织、任务、人员三个层面进行评分（每层满分10分），并按权重0.2、0.3、0.5加权综合。经评估，组织层面得分7分，任务层面得分8分；人力资源部对500名员工进行问卷调查，其中320人的自评绩效低于岗位要求（判定为存在人员层面培训需求）。规定人员层面得分=存在需求人数占总人数的比例×10分。公司确定：若加权综合得分≥7.5分，则立项实施培训。请通过计算判断该公司是否应立项实施培训。
某制造企业实施职务设计优化：(1) 让装配工甲依次在备料、装配、检验、包装4个岗位间定期轮换，每岗停留2周；(2) 让装配工乙在原装配任务外增加质量自检与设备保养任务，但仍按原规程执行、无决策权；(3) 让装配工丙除增加任务外，还获得自主决定作业顺序、评估自身绩效并参与排班决策的权力。请分别指出三种做法对应的职务设计主要方法名称，并计算装配工甲完成一轮轮换所需的总周数。
某公司对行政专员岗位开展工作分析。分析人员采用现场观察法记录了5个典型工作日，得到该岗位每日平均耗时如下：文件处理3小时，会议协调1.5小时，接待沟通2小时，其余事务1小时。为验证观察结果，又向8名在职者发放结构化问卷（问卷法），回收有效问卷6份。有效问卷汇总显示：文件处理、会议协调、接待沟通、其余事务四类任务的时间占比依次为30%、20%、35%、15%。若以问卷数据修正观察数据，修正后每日各类任务耗时=该岗位每日总工时×问卷对应占比，且每日总工时按8小时计。请计算修正后文件处理与接待沟通两项任务每日合计耗时为多少小时，并指出本次分析综合使用了哪两种信息收集方法。
某企业在重新设计组织结构前，对六个因素的影响程度进行打分：战略 0.3、组织规模 0.25、技术 0.2、环境不确定性 0.15、办公地点 0.1、总经理个人爱好 0.05。按组织设计理论，只有属于组织设计权变因素的项目才计入综合影响度。请先判断哪些属于权变因素，再计算这些权变因素的分值之和（结果保留两位小数）。
某协会举办“人力资源概念与特征”知识竞赛，参赛者须对下列5条表述逐条判断正误，每条判对得3分，判错得0分。表述如下：①人力资源兼具数量与质量两重内涵，质量体现在体力、智力、知识与技能等方面；②人力资源与其他物质资源一样是完全被动的，只能被动地被使用；③人力资源具有时效性，其劳动能力只存在于生命周期的特定阶段，不用或错用会白白浪费；④人力资源一经形成便不可改变，无法通过教育培训持续增值；⑤人力资源具有能动性，能够有目的、有意识地主动作用于生产活动。参赛者丙对②和④作出“正确”判断，对其余三条作出“错误”判断。求丙的最终得分。
某制造企业学习并应用组织行为学原理，通过改善激励方式与沟通机制来降低员工流失率。应用前该企业年员工流失率为20%，系统应用组织行为学相关知识满一年后，年员工流失率降为12%。请计算：(1) 流失率下降了多少个百分点；(2) 流失率的相对下降率是多少（以百分比表示）。
某公司用全方位领导模型测评一位部门经理。测评含五个维度：理想化影响、感召性激励、智力刺激、个性化关怀（四项属变革型，每项1～10分），以及权变奖励（交易型，1～10分）。变革型综合得分＝四项变革型维度平均分，交易型得分＝权变奖励得分。公司规定：变革型综合≥8且交易型≥7评为“全面领导型”；若变革型综合≥8但交易型<7，评为“变革主导型”；否则评为“待发展型”。现测得该经理四项变革型维度依次为9、7、8、8，权变奖励为6。另据路径—目标理论校验：该部门任务模糊、下属能力强，与上述交易型得分偏低的方向是否一致？请给出该经理的变革型综合得分、交易型得分及最终评定类型。
某制造企业实行绩效薪酬制：员工月度绩效工资＝岗位绩效基数×个人绩效系数，绩效系数按季度综合考核结果确定：优秀为1.5、良好为1.2、合格为0.9、待改进为0.7。技术员小张岗位绩效基数为5000元，本季度考核为良好。此外，企业为建立补充养老保险计划，规定企业年金按员工当月基本工资与绩效工资之和的4%由企业单方缴纳计入个人账户。若小张月度基本工资为6000元，请计算：(1)小张本季度月度绩效工资；(2)企业为其缴纳的月度企业年金缴费额。
某科技公司构建薪酬体系时列出以下项目：①基本工资8000元；②季度绩效奖金2000元；③法定社会保险（企业缴纳部分）1500元；④企业年金（企业缴纳部分）800元；⑤带薪年假折算福利600元；⑥误餐补贴300元。按'直接薪酬—间接薪酬'二分法，并规定误餐补贴计入直接薪酬，计算：直接薪酬总额与间接薪酬总额各为多少元？直接薪酬占薪酬总额的百分比是多少？（结果保留一位小数）
某公司实行结构工资制，员工小李当月的薪酬构成如下：岗位工资 3000 元，技能工资 1500 元，绩效奖金 800 元，工龄津贴 200 元。按该公司薪酬体系构成的规定，员工月薪酬总额＝岗位工资＋技能工资＋绩效奖金＋工龄津贴。请计算小李当月的薪酬总额，并指出上述四项中属于基本工资部分的项目。
某公司为客服主管岗位设计绩效考核指标体系，确定四项一级指标：客户满意度、响应及时率、投诉处理质量、团队协作。前两项指标权重分别为0.4和0.3，第三项权重为0.15，其余权重全部分配给团队协作。考核期末，客户满意度得分为88分，响应及时率得分为92分，投诉处理质量得分为76分，团队协作得分为80分。请计算：该岗位绩效综合得分。
某公司对销售部门30名员工开展了一期销售技能培训。培训结束后，人力资源部按柯克帕特里克（Kirkpatrick）四层次模型进行效果评估，数据如下：（1）学员课程满意度问卷平均得分为90分；（2）培训结束后组织销售知识笔试，30名学员平均成绩为84分，及格率93%；（3）一个月后上级观察发现，约80%的学员在工作中运用了新学的谈判技巧；（4）培训后半年，部门月度销售额由培训前的80万元提高到96万元。请指出上述四项数据分别对应柯氏模型的哪一评估层次，并按顺序写出各层次名称。
某公司质检岗位现状：技能多样性、任务同一性、任务重要性评分均为4分，自主性2分，反馈3分（各维度满分5分）。公司实施职务设计变革，仅将自主性提升至4分、反馈提升至5分，其余维度不变。按Hackman-Oldham模型，激励潜能分数MPS=（（技能多样性+任务同一性+任务重要性）/3）×自主性×反馈。要求：(1)分别计算变革前后的MPS；(2)根据该变革所提升的维度特征，判断其属于职务设计主要方法中的哪一种（工作扩大化、工作丰富化、工作专业化三选一），并说明唯一判断依据。
某咨询机构评审一份企业《人力资源现状报告》，评审规则如下：报告中每条关于人力资源特征的表述，判断正确得2分，判断错误得0分。报告内容如下：①人力资源是指在一定社会组织范围内，能够推动经济社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者的总和，其构成包括数量和质量两个方面（针对“人力资源的概念”，判断该表述正确与否）；②人力资源以人为载体，劳动者可以有意识、有目的地选择自己的行为方式，主动作用于生产过程（针对“人力资源的能动性”，判断正误）；③人力资源的形成、开发与使用受个体生命周期限制，若长期闲置不用，其能力会逐渐退化甚至丧失（针对“人力资源的时效性”，判断正误）；④人力资源与其他资源一样，一经形成便固定不变，无法通过教育培训提升其价值（针对“人力资源的增值可开发性”，判断正误）。请逐条判断上述表述的正误，并计算该报告的评审总分。