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某企业将AI算法引入人力资源决策。在招聘环节，AI通过分析历史录用数据自动筛选简历；在绩效环节，系统依据大数据实时生成员工绩效画像；在离职预警环节，模型基于员工行为数据预测离职概率。从战略人力资源管理数字化转型的角度看，上述做法集中体现了大数据与AI在人力资源管理中的应用方向，即推动人力资源管理由依赖主观经验的____型决策，转向以数据驱动的____型决策。
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在数字化与人工智能背景下，战略人力资源管理日益强调以员工为中心设计组织的人力资源政策。企业通过梳理员工在组织中的完整旅程，系统改善员工在招聘、入职、发展、离职等各环节的感知与体验，从而形成对内吸引、激励人才，对外树立雇主品牌的综合承诺。这种由组织向员工作出的、关于员工在组织中工作所能获得的价值总和的系统性承诺，被称为人才价值主张；而员工在整个雇佣周期中对组织的综合主观感受，则被称为____。
某公司人力资源规划进入实施阶段。HR部门将规划要点定期通过部门联席会议、内部简报向各部门负责人通报并征求意见，这属于实施中的沟通机制；同时公司设立了规划执行领导小组、明确各部门职责分工并提供专项预算，以从组织与资源上支撑规划落地。上述两类安排共同构成了人力资源规划实施中的____机制，若缺少该机制，规划执行易因职责不清或信息不畅而流于形式。
在人力资源规划的实施过程中，企业将年度实际人员流动率与规划目标值进行比对，当偏差超出允许范围时，需要分析偏差原因并采取纠正措施，这一管理环节称为人力资源规划的____环节。
某企业预测未来三年人力资源供大于求，净供给过剩约50人。根据人力资源供需平衡策略，企业可采取的平衡措施包括：冻结招聘、裁员、提前退休、鼓励辞职、缩短工时等。若企业为保持员工队伍稳定、避免裁员带来的负面影响，最适宜采用温和的平衡策略，则应优先选择____（写出一种即可）。
人力资源供给预测是指企业对未来某一时期内部人力资源供给与外部人力资源供给状况进行估计和推断的过程。其中，通过分析员工晋升、调动、离职等流动情况来估计企业内部未来人员可得性的方法，属于对____供给的预测；通过分析劳动力市场状况、人口结构等因素估计企业可从外部获得的人员数量，则属于对____供给的预测。
某制造企业在编制下年度用工计划时，需要预测为完成既定生产经营任务所需的人力资源数量、质量与结构，这一活动称为____；企业内部的人力资源状况属于影响需求预测的____因素（填"内部"或"外部"），而宏观经济发展态势、行业技术变革则属于影响需求预测的____因素（填"内部"或"外部"）。
在战略人力资源管理的理论框架中，企业总体战略处于统领地位，人力资源战略从属于总体战略并对其起支持作用。据此，某制造企业制定了“低成本扩张”的总体战略，其人力资源战略应当与该总体战略保持____关系，以保障总体战略目标的实现。
某科技公司为提升关键岗位人才竞争力，对现有人才价值主张（EVP）进行诊断：当前EVP仅强调高薪酬，员工调研显示其吸引外部候选人的辨识度低，且未覆盖员工从入职到离职全周期的体验痛点。公司据此重设EVP，核心是将以“物质回报为主”的单点承诺，升级为整合薪酬、发展、文化与工作环境各触点体验的_____（填四字概念，即EVP须体现对目标人才的独特吸引力属性），并按“吸引—入职—发展—留任”旅程系统改善员工体验，使EVP由对外宣传口号转变为贯穿人才全生命周期的管理工具。请完成填空。
某科技公司实施战略人力资源管理变革，将传统的以薪酬和职级为中心的人才管理转向以员工全生命周期体验为核心，并通过重新梳理公司使命、愿景与员工价值创造的关系，向内外部人才传递独特的、差异化的雇佣承诺。这一转变所体现的、用作吸引和保留人才核心抓手的战略概念是____；该概念主张企业为人才提供的价值组合应具有区别于竞争对手的____，从而在人才市场中形成不可替代的吸引力。
绿色人力资源管理强调将环保理念融入人力资源管理的全过程。企业通过推行无纸化办公、远程办公与绿色绩效考核，引导员工践行低碳行为，其最终目标是实现组织经济效益、员工发展与____的统一。
在人力资源规划的实施过程中，为确保各部门准确理解规划目标并协同执行，企业应建立规划实施中的沟通与保障机制。其中，通过定期会议、内部简报等方式向管理层和员工传递规划进展与调整信息的机制称为____；而通过明确责任分工、配备必要资源与制度支持来确保规划顺利落地的机制称为保障机制。
在制定人力资源规划方案时，企业人力资源总规划通常由若干业务规划构成。其中，规划期为未来三年、针对组织内部人员晋升路线设计的方案属于____；而针对组织近期岗位空缺、明确从外部劳动力市场招录人数与到岗时间的方案属于____。
某企业人力资源部统计上一年度人员流动情况：年初在职员工总数为500人，一年内离职员工共40人。根据人员流动率的基本计算方法，该企业本年度人员流动率为____（百分号保留）。人员流动率是衡量组织人员稳定性的重要指标，其数值越高，说明组织人员流失程度越____（填“高”或“低”）。
某市人力资源环境调查：劳动年龄人口240万，其中非劳动力（在校学生、家务劳动者等）30万；就业人口200万。据此，该市劳动力总量为____万，失业率为____（百分比，保留一位小数）。从政策环境分析看，若失业主要源于劳动力在转换工作过程中的短暂待业，这属于____性失业，政府应重点完善____信息服务以降低此类失业。
人力资源内部环境分析主要考察组织内部与人力资源管理相关的现有条件与能力。某公司在梳理人力资源内部环境时，列举了以下要素：①组织结构；②企业文化；③员工队伍的素质与结构；④国家劳动法律法规。其中属于人力资源内部环境分析对象的是____（填序号）。
战略性人力资源管理的匹配模型强调两个层面的匹配：企业人力资源战略与企业总体战略、经营环境相适应，称为____匹配；人力资源管理的各职能活动（如招聘、绩效、薪酬等）之间相互协调一致，称为____匹配。某企业为实施低成本战略而采用严控人力成本、精简人员的薪酬与用工政策，这主要体现的是前者；而其绩效考核标准与薪酬激励导向保持一致，则体现的是后者。
某公司人力资源规划工作依次开展如下环节：①人员供给预测；②人力资源规划的评价与控制；③人力资源需求预测；④人力资源规划的制定与实施；⑤人力资源战略与目标的确定；⑥人员供需比较与缺口分析。按人力资源规划的基本流程对上述环节正确排序（用序号连接，如“①→②”形式）填入：____。
某公司2024年初员工总数为200人。经预测，2024年末人力资源需求总量为240人。年内预计自然流失（离职、退休）20人；另有15名普通员工经内部晋升进入管理岗位，此晋升不改变员工总人数且不在流失之列。若不考虑其他来源的内部供给，则该公司2024年的人力资源净需求（需外部补充的人数）为____人。
人力资源规划按内容层次通常由总体规划和各项业务规划构成，其中晋升规划、补充规划、开发规划和薪酬激励规划等属于____规划层次；对组织未来人员供给与需求总量进行总体性、长远性安排的规划称为人力资源____规划。