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某咨询团队为一家科技公司的研发岗位构建胜任素质模型，依据McClelland的冰山模型对访谈中提取的6项个体特征进行分层归类：①Python编程技能；②项目管理知识；③自我认知；④成就动机；⑤坚毅性特质；⑥行业法规知识。按冰山模型，水面以上的显性特征为知识和技能，水面以下的隐性特征为自我认知、特质与动机。则属于水面以下隐性特征的项目共有____项。
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某企业在构建客户经理岗位胜任素质模型时，共识别出8项胜任素质。其中，知识、技能等位于“冰山”水面之上的表层素质有5项，自我概念、特质、动机等位于水面之下的深层素质有3项。根据胜任素质的“冰山模型”，从预测绩效的角度看，对区分优秀者与一般者起关键作用的深层素质占全部素质的比例为____（用分数表示）。
在招聘笔试设计中，按测评内容划分，主要考查应聘者专业知识掌握程度的笔试类型称为知识笔试，而主要考查应聘者分析与解决问题能力的笔试类型称为____。
某公司在为新设的“数据分析专员”岗位开展职位分析。分析专员收集了该职位的职责、任务、工作关系及工作条件等信息，最终形成两份文件：文件甲以职位为中心，系统描述工作内容、职责与汇报关系；文件乙以人为中心，规定承担该职位者应具备的学历、经验、技能等最低要求。随后人力资源部要为该岗位设计选拔测试的内容与标准。从职位分析成果的用途看，选拔测试的内容与标准应当主要依据文件____来制定。
某公司需招聘1名部门经理。若内部提拔，招聘成本为8000元，且内部候选人留任概率为0.8；若外部招聘，招聘成本为40000元，外部候选人留任概率为1。公司规定：只有当某渠道的期望总成本（招聘成本÷留任概率）较低时才选择该渠道。经计算应选择的渠道为____，其期望总成本为____元。
某公司出现部门经理职位空缺。若通过内部晋升填补，主要优点是员工熟悉企业文化、激励士气、成本低；若通过外部招聘填补，主要优点是能引入新思想、新方法，但成本较高且适应期长。据此填空：当企业希望保持文化稳定并以较低成本快速补员时，应优先选择的招聘来源是____；当企业需要注入新观念、带来变革动力时，更适合选择的招聘来源是____。
招聘是指为实现组织目标，由具备相应资格的人员按照一定程序，为组织中的空缺职位____，并从中择优录用合适人选的过程。根据这一定义，招聘工作的最终目的是将最合适的人选拔到相应的岗位上。
某公司运用工作分析方法编制了客户服务专员的职位说明书，明确了该职位的岗位职责与任职资格。据此，人力资源部门可直接将职位说明书中的____转化为招聘选拔中的录用标准，作为筛选应聘者的依据。
某企业在构建客服主管胜任素质模型时，将候选素质分为两 类：类A素质（如“诚实正直”“团队合作意识”）是几乎所有 合格员工都具备、但对绩效区分度较低的素质；类B素质（如“客户导向 的深度服务意识”“压力下的情绪自我调节”）是能将绩效优秀者与 一 般者显著区分的素质。按照胜任素质理论，类A属于____素质， 类B属于____素质，模型构建中应优先纳入的是后者。
在人力资源管理中，个体所具备的、能够将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的深层次特征（包括动机、特质、自我概念、知识与技能等）被称为________。根据冰山模型，其中处于水面以下、最难被测量和改变的是动机与________。
某公司客服岗位长期只负责接听来电，员工感到单调。管理者将该岗位的接听、投诉处理、客户回访三项不同任务全部纳入同一岗位，使员工的工作内容在横向范围内增加。这种工作设计策略称为工作________；若进一步赋予员工对处理方案自行决策的权力，则属于工作________。
某人力资源部门在工作总结中写道：'本次工作评价通过比较各岗位的相对价值，确定了岗位等级序列，并据此为薪酬体系设计提供了内部公平性依据；评价中我们严格以岗位职责和要求为依据，未受现任任职者个人能力与绩效表现的影响。'这段描述表明，工作评价的直接对象是____（而不是任职者个人），其核心目的是确定岗位之间的____价值。
某公司人力资源部小李开展工作分析时，仅收集并整理了目标职位的工作任务、职责权限与工作条件等信息，形成了职位描述文件，但未系统分析该职位对任职者在知识、技能、能力与经验等方面的要求。从职位分析成果的完整性看，小李的工作缺少了职位说明书两大构成部分中的____部分，因而无法为后续人员选拔提供任职标准依据。
某公司需填补5个空缺岗位。内部招聘每岗位招聘成本为1万元，新员工适应期为3个月；外部招聘每岗位招聘成本为2万元，适应期为6个月。员工适应期内每月发生适应成本0.5万元/人。经测评，公司内部仅有2名合格候选人须通过内部渠道填补，其余3个岗位只能通过外部渠道填补。则该公司为填补全部5个岗位所发生的招聘成本与适应成本合计为____万元。
招聘是组织根据自身发展战略和人力资源规划，通过科学的方法寻找、吸引具备相应素质与能力的人才，并从中____、录用的过程。其根本意义在于为组织获取合适的人力资源，保障组织目标的实现。
某公司在招聘人力资源专员前，先通过工作分析明确了该职位的岗位职责与任职资格，据此编制职位说明书，并作为筛选简历和面试提问的直接依据。这体现了工作分析在人力资源管理____模块中的应用。
某公司为构建客服岗位胜任素质模型，梳理出8项个人特征：①产品知识；②打字速度；③服务动机；④自我形象；⑤学历；⑥同理心；⑦成就导向；⑧办公软件操作等级证书。经行为事件访谈法验证，只有服务动机、同理心、成就导向、自我形象这4项特征能够显著区分绩效优异者与绩效一般者。依据Spencer对胜任素质的定义——能将某一工作中绩效优异者与绩效一般者区分开来的深层次个人特征——上述8项特征中属于胜任素质的有____项。
麦克利兰的冰山模型将胜任素质分为『外显部分』与『内隐部分』。某公司为销售岗位列出五项特征：①产品知识；②销售话术与操作技能；③成就动机；④价值观；⑤性格特质。其中属于冰山模型中『内隐部分』（水面以下、难以观察和培养）的共有____项。
某车间将工人长期固定从事单一装配工序，技能单一、工作单调。为改善状况，管理者让工人依次轮换完成装配、质检、包装等不同环节。从工作设计策略看，这种做法属于工作____；若进一步将计划、检查与协调等控制权下放给工人，使其对工作获得更强的责任感与成就感，则属于工作____。
工作设计是指为实现组织目标，对工作的内容、职责、任务及人与人之间的协作关系进行系统规划与安排的过程。当管理者发现员工因长期从事单一、重复性工作而效率下降时，通过让员工在不同岗位之间定期调换的工作设计策略称为工作____；而通过纵向增加工作的自主决策权与责任感来提升工作激励性的策略则称为工作____。