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某公司经人力资源规划预测，下一年末一线员工需求量为500人，当前在岗460人。经预测，下一年内因退休和离职将自然流出25人。除外部招聘流入外不考虑其他人员变动。为在年末实现供需平衡，该公司下一年需净增员工____人，需从外部补充招聘员工____人。
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某公司人力资源总体规划之下，需编制各项业务计划：当预测显示未来三年一线岗位供给不足时，应通过外部招聘落实人员____计划；当关键岗位出现断层时，应制定继任者安排方案；同时每项计划须明确预算标准与责任人，否则规划将流于形式。以上空格处的业务计划名称是____。
某制造企业将一线员工视为与设备、原材料同类的投入要素，认为只要按时足额投入工时即可获得相应产出，员工对工作安排与改进建议无发言权。从人力资源特征的视角看，该企业忽视了人力资源区别于其他资源的最本质特征——____，即人能够有目的地选择自身贡献的程度与方式，主动改进工作而非被动地被使用；同时，若企业长期不使用或不开发员工能力，员工技能会随时间推移而贬值闲置，这体现了人力资源的____特征。
某企业设备闲置时只能折旧损耗，而员工在被安排任务时可以主动思考、改进方法，甚至决定投入努力的程度，从而使相同的人力投入产生不同的产出。这体现了人力资源区别于物力资源的本质特征——____；同时，人力资源若长期闲置，其知识与技能会随时间衰退，这体现了人力资源的____特征。
在人力资源的诸多特征中，区别于其他一切资源的本质特征是____，它表现为劳动者能够有目的地选择自己的贡献程度，而非像物力资源那样被动地被使用。
某公司实行标准工时制，职工小明日工资为200元（法定标准工作日为每日8小时）。某月，公司安排小明在4个工作日每日延长工作1.5小时，另安排其在1个休息日加班8小时且未安排补休。经计算，小明当月延长工作时间共计____小时，未超过法定每月延长工作时间上限，公司当月应向小明支付的加班工资总额为____元。
某公司对行政岗员工实行标准工时制度。员工甲某周周一至周五每天工作8小时，周六又到岗工作8小时，公司事后未安排补休。根据我国标准工时制度及加班工资规则，员工甲该周总工作时间为____小时，其中周六的8小时属于休息日加班，公司应按不低于本人工资的____%支付加班工资。
某公司薪酬总额超出预算，拟采取薪酬成本控制措施。下列措施中：①冻结薪酬总额与人均薪酬增长；②裁减冗余岗位、控制人员编制；③降低基本工资占比、提高与绩效挂钩的浮动工资占比；④提高员工个人收入所得税税率。其中属于企业薪酬成本控制措施的共有____项。
某公司开展人力资源需求预测时遵循规范流程：①确定预测目标与期限；②收集整理内外部信息（现有人力资源盘点、业务计划等）；③选择预测方法并建立预测模型；④实施预测并进行结果评估与修正；⑤撰写需求预测报告。在上述流程中，选择预测方法并建立预测模型应在确定预测目标与期限之后、____（填写应填步骤的名称）之前进行；整个流程的逻辑起点是____，逻辑终点是____。
某人才测评包含两个平行半测验，各半测验得分的相关系数 r=0.36。若采用分半法并以斯皮尔曼-布朗公式 r_xx=2r/(1+r) 估计整个测评的信度，则全测评信度估计值为____（结果保留两位小数）。一般而言，当该指标越接近____时，说明测评结果越稳定、可信。
某制造企业人力资源部编制年度人力资源规划方案。经预测，规划期末（2026年末）所需人员总数为520人；现有人员520人中，预计自然减员和离职共40人，无内部晋升调动等其他变动。按照人力资源规划方案的制定程序，在确定了净需求后，应首先通过内部供给满足缺口。请计算：该企业2026年末预期内部供给人数为____人，人力资源净需求（需外部补充招聘）为____人。
某市2024年月最低工资标准为2100元。劳动者王某与该市一家公司签订劳动合同，约定试用期3个月，试用期月工资1800元，转正后月工资3500元。根据最低工资保障制度，用人单位支付试用期内的劳动者工资也不得低于当地最低工资标准。该公司与王某约定的试用期工资水平____（填写“符合”或“不符合”）最低工资保障制度的规定，理由是约定的试用期月工资低于当地最低工资标准____元。
某公司拟重新设计薪酬体系，HR将工作分析、薪酬调查、职位评价、薪酬结构设计四个环节打乱为：甲.职位评价；乙.薪酬结构设计；丙.工作分析；丁.薪酬调查。若按薪酬体系设计的基本步骤正确排序（用甲乙丙丁字母表示），则第二步是____，丙与丁的先后顺序为丙在丁之____（填“前”或“后”）。
某公司下年度计划薪酬总额预算采用“从下而上”法编制：各部门先测算本部门下年度薪酬总额，再逐级汇总。已知市场部、研发部、财务部下年度薪酬总额预算分别为 120 万元、260 万元、80 万元，另有公司总部管理岗薪酬总额预算 40 万元，则该公司下年度薪酬总额预算为 ____ 万元。
某公司启动薪酬体系设计项目，目前已完成工作分析、职位评价与外部薪酬调查。按照薪酬体系设计的基本步骤，紧接在薪酬调查之后应开展的工作是____；而在整个设计流程中，应最先完成、用于明确薪酬水平与结构总体方向的环节是____。
根据亚当斯公平理论，员工将自己的报酬/投入比率与参照对象比较以判断公平性。某公司员工小李月薪8400元，每周投入40小时；其参照对象小张月薪6000元，每周投入25小时。经计算，小李的时薪为____元，低于小张的240元，因此小李会产生（填"公平"或"不公平"）____感，按公平理论其最可能采取的行为是要求加薪或减少投入。
某公司对甲、乙、丙、丁、戊五名应聘者先后在三个不同工作情境的模拟任务中进行观测，按表现排名。甲在三个情境中始终排第1，丙始终排第2，戊始终排第3；而乙在三个情境中的排名分别为第2、第4、第5，丁的排名也随情境明显变动。依据个体差异与稳定差异原理，测评对象必须是在不同情境下表现相对一致、可稳定区分的个体，则这五人中真正可作为有效测评对象的共有____人，而乙、丁的表现差异属于____差异（填“稳定”或“情境性/不稳定”）。
人才测评之所以可能，其前提假设是：不同个体在心理特质上存在可测量的差别，这被称为个体差异原理；而同一特质在不同时间、情境下保持相对不变或一致，这被称为____原理。后者是真分数理论中重测信度得以成立的直接依据。
某公司在人才测评中采用加权等级评分法制定评分标准：测评总分为100分，指标"沟通协调能力"的权重为0.3，评分标准规定四个等级对应的得分系数为：优秀1.0、良好0.85、合格0.7、不合格0.5（指标得分=总分×权重×等级系数）。若某候选人在该指标上被评定为"良好"，则其在该指标上的得分为____分。
某企业编制人力资源规划时，形成了人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划、人员开发计划等一系列专项安排，这些专项计划在规划内容构成中属于人力资源____；而对这些专项计划起统领作用、反映规划期内人员总量与结构总体安排的则是人力资源____。