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某员工已在公司连续工作满12年，劳动合同到期续订时，员工主动向公司提出订立无固定期限劳动合同的要求，公司以其已达到法定退休年龄即将办理退休为由拒绝。根据《劳动合同法》第14条，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；但因劳动者开始依法享受____待遇的，劳动合同终止，该例外情形导致公司拒绝合法。
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某科技公司拟与应届毕业生小周签订书面劳动合同。依据《劳动合同法》，用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循的原则包括合法、公平、平等自愿、协商一致以及____原则。此外，已建立劳动关系但未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起____个月内订立书面劳动合同。
某科技公司开展年度调薪沟通：人力资源部组织一对一薪酬面谈，先向员工说明其薪酬结构与调薪依据，再认真听取员工的疑问与诉求并及时给予反馈，这一做法体现了薪酬沟通中的____原则；同时，公司规定面谈中仅告知员工本人的薪酬数据，不在任何场合公布他人工资数额，这体现了薪酬沟通中的____原则。
某公司上年度销售收入为2500万元，薪酬总额为500万元，薪酬费用率为20%。本年度公司按薪酬费用率维持不变的原则编制薪酬预算，预计销售收入增长10%。预算执行半年后评估发现，实际薪酬总额已达548万元，且预计全年销售收入可如期完成增长目标。公司规定：当薪酬总额实际增长率与销售收入增长率之差的绝对值超过2个百分点时，须启动薪酬预算调整程序。据此计算，本年度薪酬预算总额应为____万元，实际薪酬总额增长率为____%（保留一位小数），判断是否须启动薪酬预算调整程序（填“须启动”或“不须启动”）：____
绩效薪酬设计中，为使激励效果最大化，员工薪酬中随绩效变动而变动的部分所占的比重，称为绩效薪酬的____；设计时应确保员工确信绩效与报酬之间存在明确的因果关系，这一要点被称为____。
根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同的必备条款包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险以及____等条款；而试用期、服务期、保密事项、竞业限制等内容属于用人单位与劳动者____的条款。
某公司规定薪酬信息高度保密，仅限员工本人与HR掌握。现因员工信任度下降，公司考虑在「保密制」「半公开制（公开薪酬带宽与职级标准，个人数额仍保密）」「全公开制」三种方案中权衡。若公司既希望员工了解自身薪酬在组织内的相对定位以增强公平感，又希望避免个人收入攀比引发矛盾，最符合这两项要求的方案是____。
某制造企业在年度中段发现薪酬支出超出预算：管理层随即暂停社会招聘与劳务外包扩编、冻结全体员工年度调薪、并将浮动绩效奖金与部门利润率直接挂钩。从薪酬成本控制的措施分类看，上述暂停扩编与冻结调薪旨在限制薪酬支出的绝对规模，属于薪酬成本控制措施中的____（填一种措施名称）。
某企业规定：员工月工资由固定基础部分与随个人当月产量变动的浮动部分构成，浮动部分按每件产品的统一单价直接结算，多产多得、上不封顶。从绩效薪酬形式的角度看，这种薪酬形式属于____。
某公司实施EAP时遵循标准流程：先进行需求调研，再制定方案，随后开展宣传推广活动，接着提供专业心理咨询服务，最后进行效果评估。若该流程共五个环节，其中处于中间（第三）位置的环节是____，而用于检验服务成效的收尾环节是____。
某咨询公司规定：员工每月获得固定基本工资；每季度末，公司拿出当季净利润超出目标部分的20%，按员工个人季度绩效考核系数在全体合格员工中分配。从绩效薪酬形式的角度看，该分配方案中‘按利润超额部分比例计提并分配’的部分属于典型的____计划。
某公司两个相邻薪酬等级中，较低等级的薪酬区间为4000—6000元，较高等级为5500—8000元，则两等级之间的重叠度为5500与6000的重叠区间占较低等级区间幅度的比例，即(6000-5500)/(6000-4000)=____。薪酬重叠度是指相邻薪酬等级之间薪酬区间交叉重叠的程度，适度的重叠度有利于员工晋升时薪酬的____过渡（填“平滑”或“跳跃”）。
某企业为控制薪酬成本，拟采取以下四项措施：①冻结新进员工的起薪水平；②缩减加班与津贴支出；③提高绩效工资在薪酬结构中的比重，使薪酬支出与经营业绩联动；④整体下调全员基本工资标准。其中，属于通过优化薪酬结构实现薪酬成本与效益联动的控制措施是____（填序号）。
某公司绩效调薪计划规定：员工年度绩效加薪额 = 个人基本工资 × 绩效调薪系数 × 部门绩效系数。其中绩效调薪系数依个人考核等级确定：优秀为1.1，良好为0.8；部门绩效系数依部门业绩确定：A部门为0.9，B部门为1.1。员工甲在A部门，基本工资8000元，考核等级为优秀；员工乙在B部门，基本工资9000元，考核等级为良好。按该计划，乙的年度绩效加薪额为____元。
某公司薪酬体系中，甲方案根据员工个人超过定额部分的产量支付报酬，乙方案依据所在部门的整体利润完成情况向全员发放奖金，丙方案则在年度末根据公司净利润按固定比例向管理层支付报酬。按绩效薪酬的挂钩层级从个人绩效、团队绩效到组织绩效归类，甲、乙、丙方案对应的绩效薪酬形式依次是____、____、____（依次填写名称）。
绩效薪酬设计中，薪酬与绩效挂钩的方式主要包括与个人绩效挂钩、与____挂钩以及与组织整体绩效挂钩三种基本形式。企业在设计奖金计划时，应确保绩效标准明确可衡量，且奖励与绩效之间保持较强的关联性，以充分发挥薪酬的____功能。
某科技公司将自身薪酬水平设定为略高于当地市场薪酬平均水平，以增强人才吸引力和降低员工流失率，同时通过加强绩效考核与成本控制来消化较高的人工成本。根据薪酬水平策略的分类，该企业采用的是____策略；与之相对，将薪酬水平定位在低于市场平均水平以节约人工成本的策略称为____策略。
某公司拟设计销售人员绩效薪酬方案：固定工资占薪酬总额比例较高，奖金按月度个人销售额超出目标的超额部分计提，且要求奖金随超额幅度递增而加速上升，薪酬结构需体现风险由企业承担较多、对员工激励偏温和的特点。据此，该方案在薪酬形式上应属于____薪酬，其奖金计提方式宜采用____制奖金，而若企业想将经营风险更多地转嫁给员工并强化激励强度，则应____（提高/降低）变动薪酬在总额中的占比。
绩效薪酬是否有效，关键在于报酬能否与员工的工作表现真正关联。根据绩效薪酬设计要点，薪酬增减的依据应当是员工个人或团队实际达成的____，而非工龄、职位等静态因素；同时，绩效标准必须事先明确、可以衡量，并让员工认可其公平性，这样才能发挥激励作用。
企业在净利润超过预定目标后，将超出部分的30%作为奖金分配给员工，该计划属于____制度；而团队成员因整体生产效率提升带来的成本节约按比例分成的做法，则属于____制度。