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某公司季度绩效面谈中，人力资源专员小陈的主管发现其一项关键指标未达标。面谈时，主管的下列做法：①用具体考核数据说明差距；②指出问题源于小陈能力不足而非客观流程因素；③共同制定下阶段改进计划；④当面批评其态度消极。其中符合绩效反馈面谈规范的是第____项和第____项（填序号）。
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某公司对员工进行绩效考核时，不仅由其直接上级评分，还收集同事、下属、客户以及员工本人的评价意见，从多个角度综合评定绩效。这种考核方法是____。
某制造企业为未来三年发展制定培训规划：一线操作工需按岗位技能标准统一授课并实操演练；中层管理者需提升跨部门协调能力，宜采用角色扮演与案例分析；技术骨干拟通过承担更具挑战性的项目实现能力跃升。按照培训对象、目标与方法相匹配的原则，这三类人员依次最适宜的方法可概括为：一线操作工用____法，中层管理者用____法，技术骨干用____法（每空填一种培训方法名称）。
某企业人力资源部为明确招聘专员岗位的工作内容与任职要求，系统收集并整理了该岗位的工作活动、职责范围、工作关系及所需知识技能等信息，最终形成岗位说明书。这一过程属于人力资源管理中的____；其根本目的在于明确“做何事、如何做、由谁做”，从而为招聘、培训、绩效考核等职能提供____。
某企业将流水线上原本单调的装配任务，通过增加检验、包装、贴标签等多项不同性质的工作，使员工的岗位职责由单一变得丰富多样。这种职务设计方法称为____。
某物流公司为应对行业竞争，将原先按职能划分的科室重组为面向客户的事业部，并明确各事业部的权责与考核方式。这种以调整组织结构、权责关系为对象的创新属于组织创新类型中的____创新；与之相对，以引进新设备、新工艺为对象的创新则属于____创新。
某科技公司近三年连续出现客户订单流失、新产品上市周期延长、中层管理者安于现状不愿调整流程等现象。管理层决定从组织结构、技术与人员三方面进行调整以重新适应环境。从组织变革动因的角度看，客户订单流失、上市周期延长属于____动因（填“外部”或“内部”），而中层管理者安于现状所引发的调整需求属于____动因；该案例中组织变革的本质是保持组织与____的动态适应。
在组织文化研究中，组织通过文化的导向功能约束和引导员工的行为方向，使员工个人目标与组织目标趋于一致，这种功能被称为组织文化的____功能；组织文化一经形成，会通过价值观共享潜移默化地规范员工的日常行为，这体现了组织文化对员工行为的____作用。
某咨询团队评估两家企业的组织有效性：甲公司以是否实现年度战略目标来评判组织绩效；乙公司则关注组织能否以尽量少的资源消耗换取尽量多的产出。前者依据的是组织有效性的____评价取向（目标取向/资源取向/内部过程取向），后者依据的是____评价取向。若丙公司同时考核目标达成、资源获取、员工满意度与关键相关方满意程度，则其采用的是综合程度最高的____评价取向，这一取向更符合现代权变式的组织设计思想。
某研究团队共有12名成员，经群体角色结构分析发现：任务角色与维护角色的人数之比为3:2，其余均为自我中心角色，且自我中心角色人数恰占该群体总人数的1/6。据此推算，该团队中维护角色的人数为____人。
某公司人力资源部为新设的“数据分析专员”岗位编写工作说明书。其中，描述该岗位“负责整理销售数据、编制周报、维护数据看板”的部分属于工作说明书的____部分；而描述“本科及以上学历、熟练使用Excel、具有两年相关工作经验”的部分属于____部分。
某企业采用管理人员接替模型进行内部人力资源供给预测。若某部门现有部门经理1人，其继任者候选人中有2人被评估为“立即可晋升”，1人为“需进一步培养”，0人可能离职。根据接替模型，该岗位可即时补充的内部供给人数为____人；若考虑整体规划，还需结合人员流失率与外部劳动力市场状况，将内部供给与外部供给汇总，才能得到____供给总量。
人力资源管理的基本职能通常可概括为吸纳、开发、激励、维持四项。某公司开展新员工入职培训并组织在岗技能提升，这主要对应四项职能中的____职能；公司通过薪酬福利与表彰制度调动员工工作积极性，这主要对应____职能。
人力资源是指在一定社会组织范围内，能够推动经济社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量与____两个方面。其中，人力资源区别于其他资源的本质特征是具有____，即劳动者能够有目的、有意识地从事生产活动并不断改进自身能力。
组织发展技术中，由外部顾问深入组织，帮助成员提高对自身人际互动过程与工作流程的认知，从而自行解决问题的技术称为____。
某制造企业推行精益生产变革时，管理顾问建议分三步走：首先通过数据揭示现有人浮于事的问题，促使员工感到改革势在必行；其次调整考核制度并重组流程以确立新的工作方式；最后通过制度化培训使新方式成为组织常态。该变革过程符合勒温提出的三阶段模型，三个阶段依次为解冻、____和再冻结，其中第一阶段的核心任务是削弱维持现状的驱动力与阻力平衡，制造变革的紧迫感。
某科技创业公司成立初期规模不足50人，采取简单的直线制结构；随着业务扩张至千人以上，管理层级增加，公司改用事业部制，并针对各地市场环境的显著差异授予各事业部较大自主权。这一演变过程表明，组织设计的权变因素主要包括战略、____、环境与规模等，其中本案中最直接促使结构由直线制转变为事业部制的内部权变因素是____。
组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成并为本组织成员普遍认同和遵循的价值观念、行为规范与精神风貌的总和。请结合该含义完成填空：组织文化区别于一般社会文化的首要特征是它的____，即每个组织的文化都带有本组织的独特印记；同时，组织文化一旦形成便会代代相传、延续影响后来成员，这体现了组织文化的____特征。
某企业对中层管理者实施领导力开发。主管老吴经测评发现：其在变革型领导维度明显不足，习惯依赖奖惩交换维持下属积极性，缺乏愿景激励能力。公司随后采取组合式开发措施：一是安排其担任跨部门变革项目的临时负责人，在真实挑战中历练；二是由高层领导担任导师进行一对一指导；三是接受360度反馈以明确改进方向。根据领导力开发的理论与实践，上述三种措施分别对应的管理学概括依次是：实践锻炼（在职体验）、____、反馈评估。其中，老吴过去依赖奖惩交换的领导方式属于领导理论中的____型领导，他需要发展的、以愿景和激励下属超越个人利益为特征的领导方式属于____型领导。
某公司为提升中层管理者的领导力，构建了'70-20-10'开发模型，即领导力提升约70%来自挑战性实践历练，20%来自人际学习（如导师指导与反馈），10%来自课堂培训。若公司预算有限，希望优先投入见效占比最大的开发途径，则应重点投入的途径是____；而该模型强调，领导力开发的最主要来源是____（填'课堂培训'、'挑战性实践'或'人际学习'之一）。