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某公司面试中，面试官先后评价甲、乙两名应聘者的综合素质。甲的真实水平为90分，乙的真实水平为82分（满分100分）。该面试官对甲的评价不存在偏差，即考评分等于真实分；但对乙受到对比效应影响，其考评分等于乙的真实分减去甲的考评分与乙真实分之差的1/2（即考评分=乙真实分−(甲考评分−乙真实分)×1/2）。请计算：(1) 面试官对乙的考评得分；(2) 该评价对乙的偏差幅度（考评分与真实分之差的绝对值），并指出属于高估还是低估。
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某公司运用期望理论测算员工小赵的激励水平，公式为 M = E₁ × E₂ × V，其中 E₁ 为“努力到绩效”的期望值，E₂ 为“绩效到奖励”的工具性，V 为奖励效价（取值1至10）。已知：小赵认为自己努力后完成任务的概率为 0.9；公司制度规定完成任务后获得奖励的概率为 0.4；小赵对该奖励的效价评分为 8 分。为提高激励水平，公司考虑将奖励兑现概率提升为 0.5。请计算：(1) 提升前的激励水平 M₁；(2) 提升后的激励水平 M₂；(3) 激励水平的提升幅度 M₂ − M₁。
某企业行政部实施行为改造方案：行政专员小陈每满 2 周（固定时距）且期间表现达到标准，即可获得 1 次带薪调休作为强化。若小陈在该方案下连续工作 26 周，且每周表现均达标，请计算：小陈在 26 周内共可获得多少次带薪调休？并指出该方案属于哪种强化程序（从固定时距、可变时距、固定比率、可变比率四种中选答）。
某主管按五级量表（1—5分）评价下属小周的沟通能力，其真实水平为3.5分。由于对比效应，小周恰好在一位表现极为出色的同事之后汇报，主管将其得分压低了0.8分；同时因近期小周曾得罪主管，近因效应又使其再被压低0.5分。请计算主管最终给小周的沟通能力评分。
某公司招聘时采用价值观契合度评估：将安全、物质、成就、利他、自主五项工作价值观按重要程度排为1—5名，契合度得分 D = 各项排名差绝对值之和，即 D = Σ|员工排名 − 公司排名|，D 越小契合度越高。公司内部排序为：物质第1、成就第2、安全第3、自主第4、利他第5。候选人甲的排序为：安全第1、物质第2、成就第3、利他第4、自主第5。候选人乙的排序为：物质第1、成就第2、安全第3、自主第4、利他第5。已知公司规定：D ≤ 3 且在两人中 D 较小者录用于价值观敏感岗位；若两人 D 均大于 3 则均不录用。请分别计算甲、乙的 D 值，并判断谁将被录用。
某公司一项决策信息需从总经理处传至4名部门主管。若采用链式沟通网络，信息需依次经过2个中间管理层级后到达部门主管，每次传递耗时8分钟；若采用轮式沟通网络，信息由总经理分别直接传递给每名部门主管，每次传递耗时8分钟。请分别计算两种沟通网络下信息到达一名部门主管所需的传递时间，并求链式比轮式多耗时的分钟数。
某企业采用领导力开发评估体系，对一位部门主管的领导力开发水平进行综合测评。评估包含三个维度：战略思维、团队激励、变革推动。三个维度的权重分别为0.4、0.35、0.25，各维度得分（满分100分）依次为78分、85分、70分。请计算该主管领导力开发的综合测评得分。
某项目团队共 10 名成员。组织行为学课堂例题中，群体凝聚力指数 C = 0.6×情感认同得分 + 0.4×群体规范遵循得分（各得分均为百分制）。经测评，该团队情感认同得分为 80 分，群体规范遵循得分为 90 分。请计算该团队的群体凝聚力指数 C。
某企业质检部门实施行为改造方案：质检员每发现 2 个产品缺陷，质量主管即给予 1 次公开表扬（固定比率强化）。此外，主管规定每累计 5 次表扬可兑换 1 次带薪半天休假作为追加强化物。质检员小张本月共发现 60 个产品缺陷，且发现的缺陷均计入表扬次数。请计算：小张本月获得的表扬次数，以及按方案最多可兑换的带薪半天休假次数。
组织行为学发展史上有四个标志性事件（年份均为公元纪年）：x₁=泰勒出版《科学管理原理》的年份；x₂=霍桑实验在西方电气公司霍桑工厂开始的年份；x₃=梅奥出版《工业文明中人的问题》的年份；x₄=马斯洛提出需要层次理论的年份。已知：x₁、x₂、x₃、x₄依次增大；x₂比x₁晚13年，x₃比x₂晚9年，x₄比x₃晚10年；且x₂=1924。请计算：行为科学阶段的时间跨度（x₄−x₂）与科学管理阶段的时间跨度（x₂−x₁）之差。
某公司运用组织行为学原理实施管理改进，评估其应用效果如下：第一阶段，通过改进领导方式使员工工作满意度指数从60分提高到75分（满分100分）；第二阶段，经验证，满意度指数每提高1分，员工缺勤率在原有基础上降低0.8个百分点，而缺勤率每降低1个百分点，团队产出可增加1.5万元/月。请计算：改进后满意度指数提高了多少分，并据此计算该公司团队产出每月可增加多少万元？
某企业组织行为学调研小组采用问卷调查法研究员工工作满意度，随机抽取 9 名员工，其满意度得分（满分 10 分）分别为：7、8、6、9、5、7、8、6、8。请计算这 9 名员工的满意度平均得分（结果保留两位小数），并指出该研究方法属于组织行为学研究方法中的哪一类。
某公司2024年11月末银行存款日记账余额为38,600元，银行对账单余额为40,900元。经逐笔核对，发现以下未达账项：①银行已代收货款2,500元，企业尚未入账；②银行已代付手续费1,400元，企业尚未入账；③企业已收存转账支票1,800元，银行尚未入账；④企业已开出转账支票3,000元，持票人尚未到银行办理转账。要求：编制银行存款余额调节表，计算调节后双方余额，并简要说明该调节表能否作为调整账面记录的记账依据。
某公司月末结账前对账时发现以下三笔已入账业务的差错：（1）以银行存款支付专利年费 2 600 元，记账凭证编制为：借：管理费用 2 600，贷：银行存款 2 600，凭证完全正确，但登记总账时误将贷方金额写成 6 200 元；（2）收到客户预付货款 8 900 元存入银行，记账凭证误编为：借：银行存款 8 900，贷：主营业务收入 8 900（正确科目应为“合同负债”），并已据此入账；（3）偿还应付账款 15 400 元，记账凭证编制为：借：应付账款 15 400，贷：银行存款 15 400，凭证科目正确，但金额误写为 1 540 元并已入账。请分别指出三笔差错应采用的更正方法，并说明其具体更正操作（第（2）（3）笔写出更正分录或补记金额）。
某员工完成一个项目的期望值为0.8，若完成项目后获得晋升的 tool 期望（工具性）为0.5，晋升对其的个人效价（效价V）为9（取值1–10）。依据弗鲁姆期望理论，激励力量 M = 期望值E × 工具性I × 效价V。请计算该员工的激励力量M；若公司通过培训将期望值E提高至1.0，其余条件不变，计算新的激励力量M'，并求M'比M增加的百分比（保留一位小数）。
某主管对下属小李在五项工作维度上进行考评。已知该主管因晕轮效应，将小李每项维度的真实得分统一高估了20%（即考评得分=真实得分×1.2）。五项维度的考评得分依次为：9、8.4、7.8、10.8、9.6分。请计算：(1) 小李每项维度的真实得分；(2) 五项维度的真实平均分；(3) 晕轮效应使平均分被高估了多少分。
某咨询公司采用组织行为学中的基本模型预测员工绩效（P），模型为 P = f(M, A, E) = M×A×E，其中 M 为工作动机强度（0~1），A 为能力水平（0~10 分），E 为环境支持系数（0~1）。某员工经测量得 M=0.8，A=7，E=0.9。公司随后通过培训方案将能力水平提高 2 分，同时因预算削减使环境支持系数下降 0.15，动机强度保持不变。请计算：调整前后的预测绩效各是多少？调整后绩效的绝对变化量是多少？
某企业2024年8月31日有关总分类账户的部分资料如下：（1）“应收账款”账户期初借方余额为42000元，本期借方发生额合计68000元，期末借方余额55000元；（2）“短期借款”账户期初贷方余额为90000元，本期借方发生额合计30000元，期末贷方余额75000元；（3）“实收资本”账户期末贷方余额为500000元，本期贷方发生额合计80000元，本期借方发生额为0元。要求：根据借贷记账法下各类账户的结构，分别计算：（1）“应收账款”账户本期贷方发生额；（2）“短期借款”账户本期贷方发生额；（3）“实收资本”账户期初余额。
某咨询公司用综合评价法衡量客户企业管理工作的合理性：设维持水平为 M、创新水平为 C（满分各为100分），综合得分 S = 0.4M + 0.6C。管理学原理认为，维持与创新是管理的两个基本环节，维持保证计划落实，创新突破现状求得发展，卓有成效的管理是适度维持与适度创新的结合。现有两家客户：A公司 M=85，C=75；B公司 M=70，C=90。请分别计算两家公司的综合得分 S（单位：分），并判断哪家更符合“适度维持与适度创新相结合”的理想状态（假设综合得分越高越理想）。
某制造企业同时采用两种分工方式设计组织：纵向按职能设置研发、生产、采购、质检、销售共5个职能部门；横向为A、B、C三个新产品开发项目各设立1个项目组，每个项目组从上述5个职能部门各抽调1名成员。项目组成员在日常业务上接受所在职能部门负责人的领导，在项目任务上接受所在项目经理的领导。（1）判断该企业采用的组织结构形式；（2）计算该企业共设项目经理的人数；（3）计算同时接受双重领导的成员总人数。