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某企业开展下一年度人力资源外部供给预测，通过三个渠道获取人员：渠道A（高校毕业生渠道）预计可录用500人，到职率为80%；渠道B（招聘网站渠道）预计报名600人，筛选合格率为50%，合格者到职率为80%；渠道C（猎头推荐渠道）预计推荐40人，全部到职。请分别计算三个渠道的实际到职人数及外部供给总量。
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某公司技术岗位分高级、中级、初级三档，期初人数分别为80人、160人、200人。根据历史数据，年度人员转移概率如下：高级工程师留任的概率为0.7，离职0.3；中级工程师晋升为高级的概率为0.1，留任0.6，离职0.3；初级工程师晋升为中级的概率为0.15，留任0.65，离职0.2。为弥补缺口，公司计划在下一年度初外部招聘中级20人、初级50人。请运用马尔可夫模型预测下一年度初高级、中级、初级各档人数，并计算年度离职总人数。
某公司人力资源部用马尔可夫转移矩阵预测下一年度内部供给。年初公司有部门经理 40 人、主管 100 人、普通员工 260 人。根据历史流动数据，各类人员年度转移概率为：部门经理有 80% 留任、20% 离职；主管有 10% 晋升为部门经理、80% 留任、10% 离职；普通员工有 5% 晋升为主管、85% 留任、10% 离职。请计算下一年度初部门经理的内部供给人数。
某企业人力资源部拟为关键岗位建立内部供给预测机制，要求所采用的方法能够系统记录员工的教育背景、工作经历、专业技能、职业资格与既往绩效等信息，并据此判断现有人员在一定时期内可晋升或调配至目标岗位的可能性。下列关于该方法的理解，正确的是：A. 该方法是技能清单法，侧重对在职人员个体能力信息的结构化归集，是内部供给预测的基础工具 B. 该方法属于外部供给预测方法，主要分析劳动力市场流动状况 C. 该方法以预测组织整体离职率为核心，不涉及员工个体信息 D. 该方法通过马尔可夫转移矩阵计算各类人员的流向比例
某企业人力资源部统计上一年度人员流动情况：年初在职员工总数为500人，一年内离职员工共40人。根据人员流动率的基本计算方法，该企业本年度人员流动率为____（百分号保留）。人员流动率是衡量组织人员稳定性的重要指标，其数值越高，说明组织人员流失程度越____（填“高”或“低”）。
下列关于人力资源需求预测的说法，正确的是（ ） A. 人力资源需求预测只需要考虑组织内部现有人员数量，无需关注外部环境变化 B. 宏观经济形势、行业竞争格局和技术进步均属于影响人力资源需求预测的外部因素 C. 人力资源需求预测是对组织未来人员供给状况的估计，与工作分析方法无关 D. 组织战略调整和产品结构变化不影响人力资源需求的数量与结构
下列关于人力资源需求预测的说法中，正确的是：A. 人力资源需求预测只需考虑组织内部现有人员数量，无需关注外部环境变化 B. 人力资源需求预测是指组织对未来一定时期内所需人力资源的数量、质量和结构进行估计的过程 C. 人力资源需求预测的结果与组织战略目标无关 D. 市场竞争状况、技术变革、经济发展水平等都不属于影响人力资源需求预测的因素
某科技公司人力资源部对规划期内人力资源状况进行SWOT分析，四个维度的权重分别为：优势S=0.25、劣势W=0.15、机会O=0.35、威胁T=0.25。经专家对各维度评分后，各维度得分（满分10分）为：S=8分、W=5分、O=7分、T=4分。其中优势、机会为积极因素，劣势、威胁为消极因素。请计算该公司的综合SWOT加权得分，并判断积极因素加权得分之和是否大于消极因素加权得分之和（列出比较结果）。
某人力资源咨询公司对A企业进行PEST环境分析，归纳出以下8项环境因素：①《数据安全法》正式施行；②国民经济增长速度放缓；③社会人口老龄化程度加剧；④远程办公软件在企业中普及；⑤《劳动合同法》完成新一轮修订；⑥居民人均消费水平持续提升；⑦人口出生率逐年下降；⑧人工智能客服系统广泛应用。请将上述因素逐一归入PEST四个维度（P政治法律、E经济、S社会文化、T技术），并计算：每个维度包含的因素个数，以及T维度因素个数占因素总数的比例。
某企业人力资源部门在开展人力资源环境分析时，拟从政治法律（Political）、经济（Economic）、社会文化（Social）和技术（Technological）四个维度对企业外部宏观环境进行系统扫描。该企业正在使用的人力资源环境分析方法是（ ） A. PEST分析方法 B. SWOT分析方法 C. 波特五力模型 D. 人力资源盘点法
某市人力资源环境调查：劳动年龄人口240万，其中非劳动力（在校学生、家务劳动者等）30万；就业人口200万。据此，该市劳动力总量为____万，失业率为____（百分比，保留一位小数）。从政策环境分析看，若失业主要源于劳动力在转换工作过程中的短暂待业，这属于____性失业，政府应重点完善____信息服务以降低此类失业。
人力资源内部环境分析主要考察组织内部与人力资源管理相关的现有条件与能力。某公司在梳理人力资源内部环境时，列举了以下要素：①组织结构；②企业文化；③员工队伍的素质与结构；④国家劳动法律法规。其中属于人力资源内部环境分析对象的是____（填序号）。
某企业采取成本领先总体战略。按照战略性人力资源管理的匹配模型，人力资源战略应与总体战略实现纵向匹配。现有甲、乙、丙三套人力资源方案：甲方案强调控制人工成本、精简编制、标准化岗位设计；乙方案强调高投入引才、鼓励创新试错；丙方案强调构建长期内部劳动力市场、以资历定薪。若企业追求纵向匹配程度最高，应选择哪一方案？ A. 甲方案 B. 乙方案 C. 丙方案 D. 三方案匹配度相同
某企业采取成本领先竞争战略，追求以最低成本提供标准化产品。与该竞争战略相匹配的人力资源策略应是：A. 强调创新激励，容忍失败，鼓励员工大胆尝试 B. 以明确的职务说明为基础，注重效率与标准化，薪酬偏重内部一致性和短期导向 C. 以外部招募为主，强调员工个性化发展与职业流动性 D. 弱化绩效考核，采用宽松弹性的管理制度
战略性人力资源管理的匹配模型强调两个层面的匹配：企业人力资源战略与企业总体战略、经营环境相适应，称为____匹配；人力资源管理的各职能活动（如招聘、绩效、薪酬等）之间相互协调一致，称为____匹配。某企业为实施低成本战略而采用严控人力成本、精简人员的薪酬与用工政策，这主要体现的是前者；而其绩效考核标准与薪酬激励导向保持一致，则体现的是后者。
某科技公司制定人力资源规划，目标是在三年内使员工总规模从200人增长到320人，且将关键技术岗位人员占比从40%提升到60%。请计算：第三年末公司需要的技术岗位人员数量是多少？相比当前技术岗位人员数量，需净增多少名技术岗位人员？
下列关于人力资源战略与规划概念的表述，最准确的是：A. 人力资源规划就是对企业现有人员数量进行统计和登记的行政性工作 B. 人力资源战略与规划是指组织为实现战略目标，对人力资源的获取、开发、配置与保留等进行系统性的预测、决策与安排的过程 C. 人力资源规划等同于招聘计划的汇总，仅需按部门岗位缺口编制用人清单 D. 人力资源战略与规划仅由人力资源部门独立制定，与组织总体战略无关
某公司人力资源规划工作依次开展如下环节：①人员供给预测；②人力资源规划的评价与控制；③人力资源需求预测；④人力资源规划的制定与实施；⑤人力资源战略与目标的确定；⑥人员供需比较与缺口分析。按人力资源规划的基本流程对上述环节正确排序（用序号连接，如“①→②”形式）填入：____。
某公司职工李某与用人单位因解除劳动合同发生争议，经劳动仲裁后于2024年3月8日收到仲裁裁决书。李某对裁决不服，拟向人民法院提起诉讼。已知依据劳动争议诉讼制度，当事人不服仲裁裁决的，应自收到裁决书之日起15日内向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决发生法律效力；人民法院收到起诉状后经审查符合条件的，应在7日内立案。若李某于3月21日寄出起诉状（以寄出邮戳日为准），法院于3月27日收到起诉状并于当日审查完毕。请计算：（1）李某最迟应于哪一日提起诉讼才未超过法定期限？（2）李某3月21日起诉是否在法定期限内？（3）法院最迟应于哪一日作出立案决定？
某公司为新入职的15名员工设计为期四周的入职引导方案。第一周进行企业文化与规章制度学习，第二周开展岗位技能实操，第三周安排导师一对一辅导，第四周组织综合考核与反馈面谈。实施过程中发现：新员工在第二周流失最集中，且反馈显示他们对自身岗位职责的认知在第一周结束时最为模糊。若要提升新员工留任率，以下调整最符合入职引导设计原则的是：A. 将岗位职责说明提前至第一周，并在第二周增加技能实操的陪练与答疑环节 B. 取消第四周的考核，改为自由交流以减轻新员工压力 C. 将导师一对一辅导整体提前至第一周，其余内容不变 D. 把四周方案压缩为两周集中完成，以缩短试用期前的适应期