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某公司招聘专员2024年第二季度完成三个岗位的招聘：A岗位从发布职位到候选人入职用时32天，B岗位用时38天，C岗位用时42天。公司规定季度平均招聘周期不超过36天（含36天）为达标。该专员本季度平均招聘周期为____天（保留两位小数），按此标准其考核结果为____（填"达标"或"未达标"）。
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某公司年度人力资源规划执行半年后，监控报告显示：技术岗位人员流失率高于预期，但销售岗位招聘进度正常。按照人力资源规划控制与调整的要求，公司应采取的正确做法是：A. 全面推翻原规划，重新编制全年人力资源规划 B. 仅对技术岗位相关规划内容进行偏差分析与针对性调整，销售岗位按原计划继续执行 C. 将技术岗位流失率指标调高，使实际数据与规划一致，不改变用人措施 D. 暂停所有岗位的招聘活动，待年度结束时统一评估后再处理
某公司预测明年人力资源需求总量为200人。现有员工180人，预计明年自然减员20人；同时公司已确定从集团内部调入10人补充到该部门。据此测算，该公司明年的人力资源净需求（需从外部招聘的人数）为____人。
下列关于人力资源供给预测的说法中，最准确的是：A. 人力资源供给预测只需分析企业外部劳动力市场的供给状况，与内部人员流动无关 B. 人力资源供给预测是对未来某一时期企业内部可供人力资源与外部劳动力市场供给进行估计与分析，以确定人员补充的可能性 C. 人力资源供给预测就是对企业未来岗位空缺数量的测算，等同于人员需求预测 D. 人力资源供给预测只统计现有员工总数，无需考虑晋升、离职等流动因素的影响
某公司期初有部门经理40人、普通员工160人。根据历史流动数据，其一期转移概率为：部门经理留任的概率为0.8，离职0.2；普通员工留任0.7、晋升为部门经理0.1、离职0.2。不考虑外部招聘，用马尔可夫模型预测一期后部门经理的内部供给人数为____人。
人力资源需求预测是指企业根据自身发展战略、经营目标及内外部环境变化，对未来一定时期内所需人力资源的____和结构进行估计与判断的活动。下列选项中不属于影响人力资源需求预测的内部因素的是____（填：A或B）。A．企业现有人力资源状况 B．国家宏观经济政策走向
某制造企业运用PEST分析方法对其宏观环境进行评估。评估小组从政治（P）、经济（E）、社会（S）、技术（T）四个维度各识别出5项关键影响因素，并按对企业的有利程度逐项打分（每项1至10分）。四个维度的平均分分别为：政治6分、经济4分、社会8分、技术5分。企业据此确定四维度权重依次为0.3、0.25、0.2、0.25。请计算该企业宏观环境的加权综合得分，并指出按PEST分析框架判断，综合得分低于5分（不含5分）表明宏观环境总体不利、不低于5分表明总体有利，该企业所处宏观环境总体上是有利还是不利？
某互联网医疗企业拟进入东南亚市场，其战略部门用PEST方法分析宏观环境。以下判断中，属于PEST分析中「S（社会文化）」因素的是哪一项？A. 当地政府拟出台远程诊疗牌照新规，审批周期存在不确定性 B. 本国货币对当地货币汇率近半年波动幅度加大 C. 当地65岁以上人口占比持续上升，且居民对线上问诊接受度逐年提高 D. 当地医疗行业内现有平台正在加速价格补贴竞争
某企业在进行人力资源外部环境分析时，将下列因素逐一归类：①《劳动合同法》修订属于政治法律环境；②人工智能普及改变岗位需求属于技术环境；③居民消费价格指数变动属于经济环境；④老龄化导致劳动力供给结构变化属于____环境。请填写该环境类别名称。
人力资源战略的制定通常遵循五个基本步骤：第一步，明确企业总体战略并分析内外部环境；第二步，预测组织对人力资源的需求；第三步，估计内部现有人才的供给状况；第四步，进行供需平衡比较并制定相应政策措施；第五步，对规划执行情况进行____，以便及时修正偏差。
某科技公司2024年共招聘新员工120名，一年内有18名新员工离职。公司计划2025年将新员工年度留任率提升到90%。若2025年招聘新员工人数仍为120名，求：(1) 2024年的新员工留任率；(2) 2025年最多允许离职的新员工人数，才能达到90%的留任率目标。
某科技公司测算空缺岗位的填补周期：需求审批3天、职位发布4天、简历筛选5天、面试与录用决策6天、发放录用通知到候选人入职7天。其中简历筛选工作可在职位发布阶段的最后1天提前启动，与发布重叠1天。则该岗位的填补周期为____天；若该岗位空缺期间每天造成直接损失3000元，则空缺损失总额为____元。
某公司招聘客户经理，选拔决策采用"逐级淘汰（多重障碍）模式"：候选人须依次通过三轮筛选，任一轮未达标即被淘汰，不再进入下一轮。三轮标准依次为：笔试成绩≥80分，结构化面试得分≥85分，背景调查综合评级为"优良"（评级为"优"或"良"）。现有四位候选人的完整结果为：甲——笔试86分、面试88分、背调评级"优"；乙——笔试82分、面试84分、背调评级"优"；丙——笔试90分、面试87分、背调评级"合格"；丁——笔试79分、面试92分、背调评级"良"。按该决策流程，最终能进入录用环节的候选人共有： A. 1人 B. 2人 C. 3人 D. 4人
某公司按专业能力、面试表现、综合素质三项对候选人加权评分，权重分别为50%、30%、20%，并规定综合评分≥82分方可录用。候选人甲三项得分依次为90、80、70分；乙为80、80、90分；丙为80、70、80分。据此录用标准，本次可录用的候选人数为____人。
某公司录用决策采用加权综合评分法：笔试占30%，面试占50%，背景调查占20%，并规定任一单项得分低于70分者直接淘汰。三位候选人得分如下：甲——笔试85、面试78、背景调查80；乙——笔试70、面试88、背景调查75；丙——笔试80、面试82、背景调查90。三人均未被淘汰，则综合得分最高的候选人是____，其综合得分为____分。
某公司对年度人力资源规划执行情况进行评估。评估采用两项指标加权计分：人员补充到位率（权重0.6）与离职率偏差控制水平（权重0.4）。已知规划期计划补充人员200人，实际补充到位180人；规划设定的目标离职率为8%，实际离职率为10%。到位率按“实际到位人数÷计划人数×100%”计算，偏差控制水平按“（1−|实际离职率−目标离职率|÷目标离职率）×100%”计算，综合得分=0.6×到位率+0.4×偏差控制水平（以百分数计）。则该公司本次人力资源规划评估的综合得分为____%。
某公司评估人力资源规划实施效果时，将实际在岗人数与计划人数进行对比，该评估方法所计算的指标是人力资源规划评估中的____指标；若该年度计划增员50人，实际增员40人，则计划完成程度为____%。
某公司编制下一年度人力资源总规划，其中业务规划包含人员补充规划、晋升规划、解聘规划、员工职业发展规划等构成项目。现需完成人员补充规划的计算：预计年末人力资源需求总量为340人；期初在职员工300人；年度内预计自然减员（辞职、退休等）合计30人；同时公司拟通过内部晋升补充18人，其余缺口由外部招聘解决。请计算：(1) 该公司下一年度人力资源净需求量为多少人；(2) 为满足净需求，需外部招聘多少人。
某公司制定三年人力资源规划：经预测第三年末岗位需求为480人，现有员工400人；三年内预计自然减员（退休、离职等）累计40人。若不考虑内部晋升与外部招聘以外的其他人员变动，按照规划方案制定要求，该公司三年内共需补充人员____人，平均每年需补充____人。
某企业本年初拥有技术研发岗员工 120 人。根据历史人员流动统计数据，该岗位员工一年内的流动规律为：留任原岗位的概率为 0.85，晋升离开该岗位的概率为 0.05，离职的概率为 0.10。假设各类流动相互独立且概率保持稳定，则一年后该企业技术研发岗可留任原岗位的内部供给人数为多少？ A. 96 人 B. 102 人 C. 108 人 D. 114 人