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某公司评价中心为选拔一名部门经理，对候选人采用三种测评方法：无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演，三者权重分别为 0.4、0.35、0.25。规定：任一单项得分低于 70 分者直接淘汰，不再计算综合得分；综合得分 ≥ 80 分为“推荐录用”。候选人甲三项得分分别为 85、68、90；候选人乙三项得分分别为 78、84、76。请按评价中心操作流程依次完成：（1）判断甲、乙是否被淘汰；（2）对未被淘汰者计算加权综合得分；（3）给出最终的录用推荐结论。
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某企业运用评价中心技术对甲、乙、丙、丁四名候选人进行测评，每人均需完成无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演三个环节，每环节由3位考官独立评分，候选人环节得分取3位考官评分的算术平均值，综合得分为三个环节得分的算术平均值（保留两位小数）。评分记录如下：甲：无领导小组讨论82、83、83分，公文筐85、84、86分，角色扮演84、85、86分；乙：无领导小组讨论79、80、79分，公文筐80、79、81分，角色扮演77、78、79分；丙：无领导小组讨论89、90、91分，公文筐90、89、91分，角色扮演90、91、89分；丁：无领导小组讨论74、75、76分，公文筐75、76、74分，角色扮演74、75、76分。请按上述规则计算四人的综合得分，并按得分从高到低排序。
某公司采用角色扮演测评选拔客户投诉处理专员。测评中，候选人甲需扮演客服主管，测评师扮演情绪激动的投诉客户。行为观察记录显示：甲在5分钟对话中主动安抚情绪3次，准确复述客户问题2次，但提出解决方案前未与客户确认需求，且两次打断客户陈述。根据角色扮演测评的典型评分维度（倾听与共情、沟通控制、问题解决、应变能力），以下关于甲表现的判断最合理的是： A. 倾听与共情维度应得高分，因其多次安抚并复述客户问题 B. 沟通控制维度应得高分，因其两次打断客户说明其掌控力强 C. 倾听与共情表现较好但沟通控制存疑，打断客户与未确认需求会影响相应维度得分 D. 问题解决维度应得满分，因其最终提出了解决方案
某公司采用角色扮演法测评客户经理候选人。情境设定：候选人扮演客户经理，主测员扮演一位因订单延误而情绪激动的客户。测评中候选人的关键行为记录如下：①先询问客户最关心的交付时间，确认其核心诉求；②对客户的不满表示理解并致歉，安抚其情绪；③在不违背公司政策的前提下提出补发加急件这一替代方案。依据评价中心对角色扮演测评的观察要点（识别诉求、安抚情绪、解决问题三类关键行为），该候选人实际展现的关键行为共有几项？ A. 1项 B. 2项 C. 3项中的2项（诉求识别与问题解决，安抚情绪不算） D. 3项
在无领导小组讨论的组织实施中，测评者将8名被试分为一组，给定一个开放性管理问题，要求其在60分钟内自由讨论并形成一致结论，测评者全程不指定角色、不介入讨论。该测评方式最突出的优点是（ ） A. 能考察被试在真实互动情境中自然展现的沟通、协调与领导潜质 B. 能精确测量被试的专业知识记忆水平 C. 能保证每位被试获得完全相同的互动机会 D. 能完全避免被试的临场表演与印象管理行为
某公司为招聘客户经理实施结构化面试，评分表设三个测评维度及权重：专业知识（权重0.3）、沟通能力（权重0.4）、应变能力（权重0.3）。5名考官按10分制独立评分，评分规则为：每个维度去掉一个最高分和一个最低分后取剩余3个分数的算术平均值作为该维度得分，再按权重加权求和得综合得分（10分制），最后乘以10换算为百分制。5名考官评分如下：专业知识维度为8、9、7、8、8；沟通能力维度为9、10、9、9、8；应变能力维度为7、8、7、6、7。请计算该考生的百分制综合得分。
某企业在组建面试考官小组前，对候选考官进行胜任资格审查，审查围绕面试考官应履行的四项核心职责展开：题本规范使用、评分标准把握、追问与记录、纪律与保密。候选人李某在四项上的评定得分依次为86分、90分、78分、70分（均为百分制）。已知企业规定四项职责的权重依次为0.3、0.25、0.25、0.2，且规定加权总分不低于80分方可被聘任为面试考官。请计算李某的加权总分（结果保留一位小数），并判断其是否达到聘任标准。
某公司面试流程依次为：准备阶段→关系建立→核心提问→确认信息→结束阶段。其中，行为面试（BEI）遵循STAR原则，其核心提问阶段必经的四个要素依次是情境、任务、____、结果；从面试类型看，该面试事先统一题目、评分标准与程序，属于____面试。
在结构化面试实施过程中，面试考官的一项基本职责是依据统一的评分标准对每位应聘者的表现作出____的评价，不受首因效应、晕轮效应等主观偏差的干扰。
某面试考官在给候选人评分时，先依据其“沟通表达能力”维度打了高分，随后在“专业知识”“应变能力”等其他维度也一律给了偏高分数，理由是“感觉这个人整体很优秀”。该考官的评分行为最典型地反映了哪种面试评分误差？ A. 首因效应误差 B. 晕轮效应误差 C. 趋中效应误差 D. 对比效应误差
某企业使用一份自陈式人格量表（含效度量表L）对应聘者进行测评。量表共20个陈述句，采用二级计分：符合记1分，不符合记0分。其中4个陈述句为L量表（测谎）条目，均为社会赞许性描述（如“我从未说过谎”），答“符合”记L分1分。规定：L分≥3判定该份问卷作废。应聘者张某20题中答“符合”共14题，其中L条目答“符合”2题。已知效度有效的问卷中，若外向性分量表（10个条目）得分≥7判定为“外向倾向”，张某有效计分的10个外向性条目中有8个答“符合”。请依次计算：(1) 张某的L量表得分，并判断问卷是否有效；(2) 张某的外向性分量表得分及测评结论。
某企业用一份人格测验从 500 名应聘者中筛选“高尽责性”人才。设该测验的效度为：真高尽责性者共 100 人，其中 80 人被正确判定；而实际并非高尽责性的 400 人中有 40 人被误判为高尽责性。请计算：(1) 该测验判定为“高尽责性”的预测正确率（精确命中率）是多少（百分数保留一位小数）？(2) 误判（假阳性）人数占全部判定为高尽责性人数的比例是多少（百分数保留一位小数）？并结合结果说明该结果反映了人格测评的哪一类局限性。
某公司用离差智商（均值100，标准差15）评估候选人。在正态分布下，小张的智商处于第84.13百分位（即Z=1.00），小李的智商比小张高5个智商分点，小王的智商为115。请分别计算三人的离差智商，并指出谁在同龄群体中的智力相对位置最高。
某公司拟编制一套「客服岗位胜任力」自陈量表。项目组已确定下列六项工作：A.试测并做项目分析；B.确定测验目的与测量目标；C.编制测题组成初稿；D.收集效度与信度证据，建立常模；E.分析岗位胜任力要素，编制双向细目表；F.修订定稿并编写测验使用手册。请按心理测验编制的规范流程写出这六项的正确顺序，并回答：其中「建立常模」这一工作应归属于上述哪一个字母所代表的环节？
人才测评的基本特点包括：间接性（通过外显行为推断内在素质）、相对性（测评结果是与其他人比较而言的）、客观性（依据标准化工具和程序进行）、综合性（多方法、多维度综合评判）。某人力资源部设计了4项测评工作记录，请分别判断其是否体现了上述某一特点（体现记1分，不体现记0分），并计算总分： (1) 通过情景模拟任务中候选人的实际行为表现，推断其组织协调能力； (2) 仅依据测评对象当天的情绪状态直接判定其素质水平，不与其他人作比较； (3) 全体候选人使用统一的标准量表和相同的施测程序进行测评； (4) 综合运用笔试、面试与评价中心技术，从能力、性格、动机等多个维度对候选人进行评判。 求总分，并逐一说明判断理由。
某企业推行绩效管理前，员工年度流失率为18%，客户投诉率为12%；系统推行绩效管理三年后，流失率降至9%，投诉率降至6%。管理学界认为，绩效管理的重要目的之一是通过明确目标、持续反馈与结果运用来提升组织与个人的整体效能。请计算：推行绩效管理后，员工流失率与客户投诉率合计下降了多少个百分点？并据此说明这一数据变化如何体现绩效管理“促进组织绩效持续改进”这一目的的意义。
某公司对一名中层管理者实施为期一年的管理开发计划，采取四种开发途径并分别考核计分：在职锻炼目标分50，实际得46；工作轮换目标分30，实际得27；导师辅导目标分10，实际得9；脱产研修目标分10，实际得10。公司规定：实际完成率=实际得分÷目标分×100%，综合完成率=（各项实际得分之和）÷（各项目标分之和）×100%。若综合完成率≥92%，则判定该管理开发计划达标。请判断该计划是否达标，并给出综合完成率（百分数保留一位小数）。
某公司推行在线学习平台开展员工技能开发课程。全年平台注册员工共 500 人，其中 80% 的员工至少完成一门在线课程；在完成课程的人员中，又有 3/4 的人通过了期末在线测验。此外，未完成任何课程的人员中仅有 40 人参加了测验且全部未通过。问：全年通过在线测验的总人数占注册员工人数的百分比是多少？
某公司对两名候选人进行人才测评，测评结果由能力测验、个性测验与动机测验三部分构成，按 0.4、0.3、0.3 的权重合成总分（满分100分，总分≥80分为推荐录用水准）。张的能力、个性、动机得分分别为84、80、83；王的得分为78、88、80。请计算两名候选人的加权总分，按四舍五入保留一位小数，并依据推荐标准判断每人是否达到推荐录用水准。
某公司招聘客户经理岗位，录用决策采用百分制综合分：测评总分占70%，结构化面试成绩占30%。现有三名候选人：甲测评总分85分、面试成绩78分；乙测评总分80分、面试成绩90分；丙测评总分78分、面试成绩86分。公司规定综合分不低于83分方可进入录用名单。请分别计算三名候选人的综合分，并指出哪些候选人可以进入录用名单。