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某快餐企业发现市场需求处于负需求状态，部分消费者对其新产品存在反感。根据营销管理任务的划分，此时企业应采取的首要任务是（ ） A. 扭转性营销，将负需求转变为正需求 B. 刺激性营销，设法扩大现有需求水平 C. 开发性营销，挖掘新的潜在市场 D. 维持性营销，保持现有需求不下降
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某公司对HRIS系统进行数据安全整改，采取以下做法：①仅向招聘专员开放与岗位匹配所需的候选人最小必要信息字段；②将全体员工的身份证号、家庭住址以明文形式存于共享文件夹便于查询；③对用于人才分析的薪酬数据先做脱敏处理再交付分析团队；④设定员工敏感个人信息的最长保存期限，到期即删除或匿名化。上述做法中，符合人力资源数据安全与隐私保护要求的有____项。
某公司 2024 年年初在职员工总数为 400 人，全年共招聘入职 60 人，离职 40 人。请计算该公司 2024 年度的：（1）离职率（以年初员工总数为基数）；（2）净增员率（以年初员工总数为基数），结果均用百分数表示，保留一位小数。
某公司部署HRIS系统处理员工数据，涉及薪酬明细、健康体检记录与考勤数据。根据《个人信息保护法》及相关数据安全合规要求，下列做法中正确的是： A. 为方便招聘背调，将含员工健康体检记录的全量数据库直接共享给第三方合作机构 B. 处理员工敏感个人信息前，应取得员工的单独同意，并对薪酬等数据实施访问权限分级与加密管理 C. 只要数据存储在境外云服务器上，就无需再遵守国内数据出境安全评估要求 D. 员工离职后，公司可永久保留其全部个人信息用于任意用途，无需告知员工
劳动者王某于2023年3月1日入职某科技公司，公司一直未与其订立书面劳动合同。依据我国劳动合同法，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。据此，科技公司应向王某支付二倍工资的起始日期为____。
某公司部署HRIS系统后，人力资源部门拟将含身份证号、薪酬记录等敏感字段的员工数据导出至第三方云平台用于人才分析。依据人力资源数据安全与隐私保护的基本要求，下列做法中最恰当的是：A. 直接完整导出全部原始数据，由第三方承诺不外泄即可 B. 先对身份证号、薪酬等敏感字段脱敏或匿名化处理，并签订数据安全与保密协议后再传输 C. 将数据通过员工个人微信逐条发送给对方分析人员 D. 在公司内部群公布全员原始薪酬数据以便核对
某公司人力资源信息系统（HRIS）中存储着员工的身份证号、银行卡号、绩效评价等信息。为落实人力资源数据安全与隐私保护要求，以下做法最恰当的是（ ） A. 将全体员工敏感信息明文导出至各部门共享的公共文件夹，方便随时查阅 B. 对敏感字段加密存储，并按最小必要原则设置不同岗位人员的访问权限 C. 员工离职后仍长期保留其完整隐私数据以便随时调用 D. 将员工身份证号等敏感信息直接发送至外部个人邮箱备份
某公司进行薪酬设计时遵循内部公平性原则，采用岗位评价点数法确定各岗位基本工资。规定每个评价点对应点值为 12 元，岗位基本工资 = 岗位评价总点数 × 点值。已知行政专员岗位评价总点数为 180 点，行政主管岗位评价总点数为 240 点。请分别计算这两个岗位的基本工资，并计算两岗位基本工资的差额。
根据我国劳动合同法规定，劳动者提前____日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内，劳动者提前____日通知用人单位，即可解除劳动合同。
某企业员工因调岗问题与公司发生争议，员工欲寻求法律途径解决。根据我国劳动争议处理制度，劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起的诉讼是（ ） A. 行政诉讼 B. 民事诉讼 C. 刑事诉讼 D. 仲裁复审
某企业拟对5个岗位进行评价，希望方法操作简便、成本低，但接受评价结果主观性较强、精度不高；同时不希望使用复杂的量化打分与权重设计。根据岗位评价方法的特点，最适宜采用的方法是（ ） A. 计点法 B. 因素比较法 C. 排列法 D. 分类法与计点法结合
在岗位评价方法中，将企业内部各岗位两两比较，按相对价值从高到低依次排序，从而确定岗位等级的方法是：A. 计点法 B. 排列法 C. 分类法 D. 因素比较法
某部门主管准备对下属小周进行一次20分钟的绩效面谈。根据面谈技巧规范，主管计划将时间按比例分配：开场与积极反馈占总时长的25%，倾听员工陈述占总时长的50%，剩余时间用于共同制定改进计划。请计算：倾听员工陈述的时间是多少分钟？共同制定改进计划的时间是多少分钟？
某制造企业实行结构工资制，某员工当月薪酬各项目如下：基础工资 4500 元，岗位津贴 1200 元，绩效工资 1800 元，交通补贴 300 元（计入工资总额），企业缴纳的基本医疗保险 900 元，企业为员工购买的商业补充医疗保险 400 元。该企业规定：薪酬总额=直接薪酬+间接薪酬，其中直接薪酬=基础工资+岗位津贴+绩效工资，间接薪酬=全部福利性项目（法定社会保险企业缴纳部分、企业自主福利、计入工资总额的补贴）。请计算该员工当月的直接薪酬、间接薪酬和薪酬总额。
某公司运用计点法进行岗位评价，设四个评价要素：知识技能、解决问题、应负责任、工作条件，权重分别为30%、40%、20%、10%。经评估，某岗位在各要素上的实际得分点值分别为：知识技能60点、解决问题120点、应负责任64点、工作条件40点。按加权计点法计算，该岗位的评价总点数为____点。
某制造企业员工小王的月度报酬项目包括：①基本工资4500元；②岗位津贴600元；③月度绩效奖金1200元；④企业为员工缴纳的医疗保险（企业缴费部分）900元。按照薪酬体系构成中'直接薪酬与间接薪酬'的分类，其中属于间接薪酬的项目是____（填写序号）。
绩效管理的基本流程通常包括四个环节：绩效计划、绩效监控（过程辅导）、绩效考核（评价）和绩效反馈与应用。其中，管理者与员工共同确定考核期内的工作目标并达成一致意见的环节是____；管理者对员工的绩效进行持续沟通、记录并给予指导的环节是____。
某企业在甄选客服主管时，使用了多种人员甄选方法。以下关于各甄选方法特点的判断，正确的是：A. 无领导小组讨论能直接测量候选人的专业知识深度，但不适合观察其人际沟通能力 B. 结构化面试因对所有候选人使用统一的问题和评分标准，故信度通常高于非结构化面试 C. 心理测验中的投射测验结果客观量化程度高，评分者之间几乎不会出现评分差异 D. 情境模拟测试（如公文筐测验）主要考查候选人过去的工作经历，与其未来工作表现无关
某企业推行绩效管理时，人力资源部直接在年终凭印象为员工打分定级，事前无目标约定，过程中无跟踪记录与反馈。从绩效管理基本流程看，该做法缺失的关键环节是：A. 绩效考核结果的应用 B. 绩效计划制定、过程监控与绩效反馈环节 C. 考核指标的量化设计环节 D. 考核主体的多元化选择环节
某企业在为销售岗位设计绩效考核指标时，将「月度销售额完成率」「客户保持率」作为关键指标。下列关于该绩效指标设计做法的评价，正确的是： A. 只要指标数量足够多，考核就一定全面有效 B. 指标设计应突出岗位职责重点，并保证指标可量化、可衡量 C. 绩效指标应由员工个人随意设定，无需与组织目标挂钩 D. 指标一经确定便不可调整，无论岗位如何变化都长期沿用