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某家电集团按产品线划分为冰箱、洗衣机、空调三个事业部，各事业部均独立完成研发、生产与销售，并作为独立的利润中心单独核算盈亏；集团总部则集中掌管战略规划、财务与人力资源等职能。依据组织结构形式的划分标准，该集团采用的组织结构形式是____结构。
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某公司实行矩阵制组织结构：设有研发、生产、市场3个职能部门和A、B两条产品线（项目团队）。公司共有普通员工60人，每名普通员工既隶属于一个职能部门，又同时参与且仅参与一个产品项目团队；职能部门经理与项目经理本身不计入普通员工。已知每个职能部门人数相同、每个项目团队人数相同，且每名普通员工有且仅有2条直接汇报关系（1条向职能部门经理，1条向项目经理）。请计算：(1) 每个职能部门的普通员工人数与每个项目团队的普通员工人数；(2) 全公司普通员工直接汇报关系的总条数。
某企业人力资源部对一名新员工进行价值观测量，采用罗克奇价值观调查方式的简化问卷。问卷包含两项终极价值观：'家庭安全'与'社会认可'，要求员工按重要程度分别赋予1—10的重要性得分。该员工给'家庭安全'赋9分，给'社会认可'赋4分。三个月后观察其行为：公司同时提供两个晋升路径，一是需要频繁出差、影响家庭生活的'区域经理'岗位，二是工作稳定、便于照顾家庭的'总部专员'岗位；该员工最终选择了'总部专员'岗位。请计算该员工两项价值观的重要性得分之差（'家庭安全'得分减去'社会认可'得分），并说明该差值与其选择行为之间体现了价值观对行为的何种影响关系。
某食品企业采用直线型组织结构：设总经理1名，总经理统一指挥5名部门经理，每名部门经理统一指挥3名科室主管，每个科室下辖6名一线员工。已知该企业除总经理外的所有人员均恰好处于某一层级。请计算：（1）该组织共分几个管理层级（含总经理）；（2）部门经理、科室主管、一线员工各多少人；（3）该组织总人数。
某制造企业总经理共掌握48项管理决策权，为推行分权改革，将其中的1/2下放给生产部经理，并规定生产部经理可将所获决策权的一部分再转授给下属主管，但主管不得继续转授。年末统计发现：生产部经理将所获决策权的1/4转授给了主管，主管行使了全部所获决策权，生产部经理行使了自留部分的全部决策权。问：该企业经分权后被实际有效行使的下放决策权共计多少项？ A. 18项 B. 24项 C. 30项 D. 42项
某企业采用职能型组织结构：设总经理1名，下辖4个职能部门（每部门设经理1名）；每个职能部门内再设2个业务科室（每科设科长1名）；全部决策事项须经总经理书面批准，且公司制定了38项标准化规章。从组织结构的构成要素看，该结构的复杂性维度中横向分化（部门与科室）单位总数为____个，决策权的集中化程度表现为____（填“高”或“低”）。
某科技公司行政部对一个月内的内部沟通情况进行统计：全月记录在案的沟通事件共 80 起。经核查，其中 45 起是通过组织正式规定的渠道进行的，包括：部门例会 20 起、正式公文 15 起、工作报告 10 起；其余为员工之间自发形成的非正式沟通。进一步核查发现：(1) 部门例会中有 4 起属于会后员工自发闲聊，不应计入正式沟通，应重新归入非正式沟通；(2) 正式公文中 3 起在报送后被员工私下议论传播，每起同时产生 1 次非正式沟通传播，且这 3 次传播已包含在上述 80 起记录中。请计算：修正后该月正式沟通事件与非正式沟通事件各为多少起，并求非正式沟通占全部沟通事件的百分比（保留一位小数）。
某采购方与供应商谈判，采购方的底价为120万元，首次报价出价100万元；供应商的底价为135万元，首次报价要价160万元。谈判中采购方若一味坚持竞争型策略（只争取自身利益最大化、不让步），谈判最可能的结果是（ ） A. 双方在100万元与120万元之间成交 B. 双方在120万元与135万元之间达成折中协议 C. 双方在135万元与160万元之间成交 D. 因采购方可接受区间与供应商可接受区间无重叠，僵持不下导致谈判破裂
某咨询公司调研员工对五位管理者的表现评价，每项行为按其属性赋分：属于“领导”职能的行为记2分，属于“管理”职能的行为记1分，两者皆不属的记0分。已知：甲的行为为制定年度预算与排班（管理类）；乙的行为为提出变革愿景并激励追随者（领导类）；丙的行为为监督流程执行与处理日常异常（管理类）；丁的行为为组织例行考核并分配资源（管理类）；戊的行为为引领组织应对环境变化（领导类）。若某管理者的综合领导倾向指数=（领导类行为得分之和）÷（全部行为得分之和）×100%，请分别计算甲、乙两人的领导倾向指数，并判断指数最高的管理者更接近“领导者”还是“管理者”角色。
某咨询公司市场部项目群体共12名成员，采用5点量表测评群体凝聚力，12名成员凝聚力评分之和为36分。按组织行为学通行的凝聚力指数公式：凝聚力指数 C = 凝聚力总得分 ÷ (5 × 群体人数)。该部门对高效团队的判定标准为：凝聚力指数 C ≥ 0.65。现部门拟将2名凝聚力自评为满分5分的成员并入该群体，并入后群体人数变为14人，且原12名成员的凝聚力评分不变。请计算：(1) 并入前该群体的凝聚力指数 C₁（保留两位小数）；(2) 并入后该群体的凝聚力指数 C₂（保留两位小数）；(3) 判断并入后该群体是否达到高效团队的凝聚力标准，并说明理由。
某公司对甲、乙、丙三名员工进行气质类型测评，结果显示：甲精力旺盛、反应迅速、情绪易冲动外露；乙感受性强、情绪体验深而持久、动作迟缓少言；丙活泼好动、反应灵活、注意力易转移。公司现设三个岗位：销售代表、数据分析、客户接待，每人恰好担任一个岗位。按气质与岗位匹配规则：胆汁质者任销售代表得9分，任数据分析得3分，任客户接待得5分；抑郁质者任销售代表得2分，任数据分析得9分，任客户接待得6分；多血质者任销售代表得7分，任数据分析得4分，任客户接待得8分。先将三名员工的气质类型分别判定，再求三人全部分派到位后，总匹配分的最大值。
某物流公司在梳理仓储主管岗位时，人力资源部记录了以下七项活动：①运用访谈法收集该岗位的日常职责信息；②发放问卷了解任职者的工作内容与工作时间分配；③实地观察岗位工作流程；④确定任职者所需具备的学历、经验与技能条件；⑤编写岗位说明书；⑥招聘该岗位的候选人并组织面试；⑦根据岗位信息重新划分职责、调整岗位任务结构。请判断上述七项活动中，哪些属于工作分析过程的直接构成环节，并直接数出（不列算式）这些环节共有几项。
某公司客服岗位原仅负责接听电话。现公司一方面将客户投诉处理、工单录入等同类任务并入该岗位，另一方面又赋予员工自主安排工作顺序、决定处理方式的权力。前者属于职务设计中的职务____，后者属于职务____。
某物流公司在编制「仓储主管」岗位说明书时，已收集到以下信息：①岗位名称、直接上级；②岗位目标与工作概述；③六项主要职责及各项职责的权重；④对人员配置、库存盘点异常的处理权限；⑤仓库作业环境与安全条件说明。根据工作说明书的标准结构，上述材料中缺失的核心要素是____，编写该要素时应从学历、工作经验、专业知识与技能、能力素质要求等方面界定，而非照搬工作职责描述。
某咨询公司为新设的数据分析岗开展系统的工作信息收集与整理：分析专员通过访谈与问卷明确了该岗位的职责范围、工作流程、协作关系及完成工作所需的知识、技能与经验要求，最终形成书面文件供招聘、培训与考核使用。下列关于这一活动的判断，正确的是： A. 该活动属于职务设计，其核心是重新划分部门职权以优化组织架构 B. 该活动属于工作分析，其成果岗位说明书可为人员甄选提供任职资格依据 C. 该活动属于绩效管理，其作用主要是评估员工既定目标的完成程度 D. 该活动属于薪酬调查，其作用主要是确定岗位相对价值以核定工资等级
某制造企业确定实施成本领先战略，现需从三个备选人力资源战略方案中选出与企业战略匹配度最高者。评估采用加权计分法：与企业战略一致性的权重为0.5，与企业内部人才供给能力的适配度权重为0.3，实施成本可控性权重为0.2。专家对各方案打分（10分制）如下：方案A三项得分分别为8、6、7；方案B为7、8、6；方案C为6、7、9。请计算各方案的加权匹配度总分（保留一位小数），并指出匹配度最高的方案。
某制造企业实行成本领先战略，人力资源部提出四项举措：①薪酬以控制人工成本为主，强调外部竞争性对标行业成本水平；②招聘以标准化岗位胜任力为主，弱化个性化选拔；③培训聚焦短期岗位技能，压缩长期开发投入；④人员流动管理采取宽松政策，鼓励高流失率以持续降低人工成本。其中与企业战略匹配程度错误的举措共有____项。
某企业人力资源规划中，预测三年后营销部年度任务总量需24000标准工时，人均年有效工时为100小时，现有员工180人，规划期内自然流失率20%。按目标人效不变测算，规划期末需外部招聘多少人？ A. 60人 B. 84人 C. 96人 D. 120人
某公司编制下一年度人力资源规划，已预测明年需求为320人，现有在职员工300人，通过内部晋升与外部招聘等方式预计自然减员10人。若公司希望明年年末人员恰好满足需求且不出现冗余，按规划流程中供需平衡的调整方法，应补充招聘多少人？ A. 10人 B. 20人 C. 30人 D. 40人
启明科技公司推行信息化流程再造，识别出三类阻力来源：甲部门员工因不熟悉新系统操作而焦虑抵触；乙部门主管因职权可能被削弱而暗中拖延；丙部门员工普遍认为变革收益不明、持观望态度。管理层拟采取四项措施：①加强沟通与愿景宣贯；②让关键主管参与变革方案设计并赋予其角色；③开展新系统专项技能培训；④将变革进度与部门考核激励挂钩。针对甲、乙、丙三类阻力分别最对症的措施依次是____（用①②③④序号填空）。