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某公司对8名部门经理进行九宫格盘点，绩效与潜力评分（绩效，潜力）如下：甲(3,3)、乙(3,3)、丙(2,3)、丁(3,2)、戊(2,2)、己(2,2)、庚(1,3)、辛(3,1)。公司规定：潜力评分=3者为高潜人才；其中绩效评分=3者为“即ready”继任者。现有2个总经理岗位待继任，继任梯队要求“即ready”人数与空缺岗位数之比≥2:1。请计算：(1)高潜人才数量；(2)“即ready”继任者数量；(3)梯队继任覆盖率（即ready人数÷空缺岗位数，保留1位小数），并判断是否达到2:1标准。
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某公司年度管理开发经费预算为120万元，计划通过三种主要途径培养管理者：在职锻炼（岗位轮换与项目历练）、导师辅导、脱产学习。三种途径的人均成本分别为4万元、3万元、2万元。已知该公司安排参加脱产学习的人数与参加在职锻炼的人数相同，参加导师辅导的人数是参加在职锻炼人数的2倍，且当年预算恰好用完。请分别计算这三种途径各安排多少人。
某公司希望为新入职员工提供不受时间地点限制、可反复观看、便于统一更新课程内容的学习方式，最适合采用的是（ ）。 A. 在岗教练辅导 B. E-learning 在线学习平台 C. 角色扮演 D. 工作轮换
某企业职工能力提升课程的开发包含六个环节，编号如下：①教学内容编排；②课程目标确定；③教学效果评价设计；④需求分析；⑤教学资料准备；⑥教学方法选择。请按照课程设计的基本流程对上述环节进行正确排序，然后依此顺序将各环节的编号依次连写，组成一个六位数。
某心理测验共50题，对200名被试施测后进行项目分析：某题难度值为0.90，鉴别指数D为0.15。依据测评质量评估指标的一般标准，该题的难度属于____（偏易/偏难/适中），其区分度属于____（良好/较差）。一般而言，鉴别指数D≥0.40 表示项目区分度____（优秀/不合格）。
某公司用一套新编制的管理潜质测验测评员工。为检验其质量，HR 分别做了三项工作：①将测验结果与两年后这些员工的实际绩效考评等级求相关；②将测验结果与另一份公认的成熟领导力量表得分求相关；③请多位专家逐条评审测验题目是否都属于“管理潜质”的范畴。上述①②③分别属于检验哪种效度？ A. 效标关联效度、内容效度、结构效度 B. 效标关联效度、同时效度、内容效度 C. 预测效度、同时效度、内容效度 D. 结构效度、效标关联效度、内容效度
某人才测评问卷包含 10 道同质项目，为考察其内部一致性，需选用最合适的信度估计方法。下列方法中，最适合估计该问卷内部一致性信度的是（ ） A. 重测信度法 B. 克伦巴赫 α 系数法 C. 评分者信度法 D. 复本信度法
某评价中心对一名应聘者进行角色扮演与案例分析组合测评。角色扮演环节采用行为锚定记分：应聘者每出现一次关键行为“澄清对方立场”记2分，每提出一项“建设性方案”记3分，每出现一次“打断对方”扣1分。观察记录显示：澄清立场4次，提出建设性方案3次，打断对方2次，该环节原始分满分20分，按原始分/满分×10折算为10分制。案例分析环节由两名评分员按4分制独立评分，分别给4分和3分，取平均值后按平均分/4×10折算为10分制。最终总评=角色扮演得分×60%+案例分析得分×40%。请计算该应聘者的角色扮演得分、案例分析得分（均为10分制）及最终总评。
某公司以无领导小组讨论方式测评候选人，6名考官独立对候选人甲在“组织协调能力”维度打分，得分依次为：6、7、7、8、8、9分。按评价中心评分规则，先去掉一个最高分和一个最低分，再取剩余4个分数的平均值作为该维度得分。已知总评中“组织协调能力”权重为0.4，“沟通表达能力”权重为0.6，甲的沟通表达能力得分为8分。请计算甲在该次无领导小组讨论测评中的加权总评得分。
某公司在客户经理岗位评价中心测评中采用角色扮演技术，情境为“处理一位愤怒客户的退换货投诉”。评分维度共三项：倾听与共情（权重40%）、问题解决与方案提出（权重35%）、情绪控制与职业风范（权重25%）。测评师按0-10分对候选人小周逐项打分：倾听与共情7分、问题解决与方案提出8分、情绪控制与职业风范6分。请按角色扮演测评的加权计分规则，列出各维度加权得分并计算其角色扮演总分（保留一位小数）。
某公司采用无领导小组讨论选拔储备经理，7名候选人均为同级平权角色。讨论规则如下：个人陈述每人3分钟，自由讨论40分钟，总结陈词由小组推举1人完成3分钟。测评中，考官仅观察讨论过程，不参与、不引导、不指定发言顺序。下列情形中，最符合无领导小组讨论本质特征的是：A. 考官在自由讨论陷入僵局时提示候选人"注意时间分配"以推进进程 B. 讨论开始前考官指定发言最积极的候选人担任小组长并主持讨论 C. 候选人在无指定角色、无指定领导的情况下，通过互动自发形成组织结构和影响力格局 D. 总结陈词环节由考官依据讨论表现指定1名候选人代表小组汇报
在无领导小组讨论的测评中，主考官最看重的是被试在无指定领导的情况下自然表现出的哪方面素质？A. 学历高低与毕业院校层次 B. 沟通协调与组织领导等内在能力 C. 着装是否正式得体 D. 是否主动抢任主持人职务
某公司采用行为面试法对候选人进行评分。面试官从STAR四个维度打分（满分均为100分）：情境（S）80分、任务（T）70分、行动（A）90分、结果（R）60分。四维权重依次为20%、20%、40%、20%。评分规则规定：先计算加权总分；若候选人在某一维度上给出的并非真实经历的行为描述，而是假设性表述（如“如果是我，我会……”），则该维度得分记为0分；此外，凡最终加权总分中结果（R）维度为0分的，最终得分须再乘以0.8。面试记录显示：候选人对S、T、A三个维度均以真实过去经历作答，但对R维度回答的是“如果重来一次，我会争取把成本再降10%”。请按上述规则计算该候选人的最终得分。
某企业招聘客户经理采用结构化面试，评分表按行为面试法（STAR）四个维度打分：情境（S）与任务（T）各按1—10分评定，行动（A）与结果（R）各按1—15分评定。面试官记录应聘者的陈述如下：①“当时公司区域客户流失率高达25%，我被指定负责挽回该片区客户”——面试官对其中描述的背景条件评8分，对其中明确的职责目标评9分；②“我先逐一拜访重点客户，重新梳理服务流程，并对流失客户逐一回访”——面试官根据其举措的具体性与针对性评13分；③“三个月后该片区客户流失率降至10%，续约率达90%”——面试官对结果的可验证程度评12分。（1）请指出①②③分别对应STAR中的哪两个或哪个要素；（2）计算该应聘者本次行为面试的总得分（满分50分）。
某公司开展结构化面试考官资格养成工作。面试前，主考官李经理逐项确认职责清单：①依据岗位胜任特征拟定制式提问提纲；②面试中如实记录并按统一评分细则独立打分；③控制个人偏好，避免晕轮效应等评分偏差；④对候选人信息严格保密。而考官王女士在面试中依据候选人第一印象的整体好感，顺手调高其所有维度的得分，该行为违背的职责是____（填序号），这类评分偏差属于结构化面试考官养成中重点矫正的____效应。
某公司在对候选人进行人格测评时采用罗夏墨迹投射测验，测验共呈现10张墨迹图。按技术规范，主试对被试的反应逐条记录并进行分类编码。已知该被试共做出18个有效反应（R=18），其中属于动物反应（A）的有13个，整体反应（W）有7个，人物反应（H）有3个。请依据投射测验的量化编码技术，计算该被试的动物反应百分比 A%，并将结果四舍五入保留一位小数。
某公司使用一份自陈式人格量表进行招聘测评，该量表共 60 道题，要求被试对每道题根据自身实际情况作答。计分规则如下：回答“符合”得 2 分，回答“不确定”得 1 分，回答“不符合”得 0 分。小王作答情况为：40 道题回答“符合”，15 道题回答“不确定”，其余回答“不符合”。请计算小王在该量表上的总分。
下列关于人格主要理论的四条陈述中，全部正确的是哪一项？ ①卡特尔用因素分析方法提炼出16种根源特质，属于特质论；②罗杰斯强调自我实现与无条件积极关注，属于人本主义理论；③弗洛伊德提出人格由本我、自我、超我构成，属于精神分析理论；④班杜拉的观察学习与自我效能概念属于行为主义（社会学习）取向的人格理论。 A. ①②③ B. ①②④ C. ②③④ D. ①②③④
下列关于投射测验技术的说法中，正确的是：A. 测验刺激意义明确，被试按对错作答 B. 通过模糊刺激诱导被试投射内心人格特征 C. 只能用于临床诊断不能用于人员选拔 D. 评分完全客观，无需主试专业判断
某研究团队通过因素分析方法，从众多描述人格的词汇中提炼出开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质五个基本维度，据此编制测评工具，该模型通常称为____模型；而艾森克提出的理论与之不同，他主张人格由外倾性、神经质和____三个基本维度构成，并强调其生物学基础。