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某员工察觉：自己的投入（学历较高、承担额外任务）是同事的两倍左右，而两人获得的薪酬水平相同。据此他产生了不公平感。依据亚当斯公平理论，下列关于其后续可能行为的判断，正确的是哪一项？ A. 他会认为投入相同则报酬公平，不会再有任何行为变化 B. 他可能减少自己的投入，例如降低工作努力程度或减少承担额外任务 C. 他会主动要求增加自己的投入，以使投入与报酬更匹配 D. 他会认为报酬分配遵循按需分配原则，从而增强工作积极性
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某公司行政部实施行为改造方案：员工小陈每在例会上主动提出一条被采纳的流程改进建议，主管立即给予1次口头表扬；而小陈每迟到一次，主管即取消其当日1次弹性下班时间，一段时间后小陈的迟到行为明显减少。根据强化理论，主管取消弹性下班时间的做法属于（ ） A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退
某部门主管主持年度述职评议。第一位述职者小周准备充分、表达流畅，主管给出90分；紧接着述职的小吴表现平稳、实属良好，主管却因与前者的落差只给了65分。而在另一场评议中，主管早听说小郑「能力一般」，述职过程中小郑多处亮点被主管忽视，最终得分偏低。此外，主管还将自己对高强度加班的偏好投射到下属身上，认为所有人都应乐于加班。下列判断正确的是：小吴被评分压低、小郑被忽视、加班评价所对应的知觉偏差依次是： A. 对比效应；选择性知觉；投射效应 B. 晕轮效应；首因效应；刻板印象 C. 对比效应；近因效应；晕轮效应 D. 晕轮效应；选择性知觉；对比效应
某咨询公司为提升项目投标效率制定了决策规范：先明确客户需求与问题所在，再列出评审标准并按重要性赋予权重，然后由团队提出多个候选方案并逐一按权重打分比较，得分最高的方案被选中执行，执行后还需回溯检验其是否达到预期目标。该项目经理总结称：这套流程保证在完全信息条件下可选出价值最大化的最优解。该规范所体现的决策模型是： A. 有限理性决策模型 B. 完全理性（最优化）决策模型 C. 直觉决策模型 D. 渐进式决策模型
某公司年终评定时，主管认为员工小张‘平时就很靠谱’，因此即使小张本年度有一项重要任务明显失利，主管仍倾向于将失利归因于外部环境因素，并在评分中给了高分。主管的评分决策主要受到下列哪种认知偏差的影响？ A. 晕轮效应 B. 对比效应 C. 首因效应 D. 投射效应
某工程师持有较强的环保主义价值观，他认为公司应承担社会责任。公司近期安排他负责一个高耗能项目的推广方案，他内心产生不满，但仍按公司要求完成了方案，并在同事间私下抱怨。根据态度的认知、情感、行为三种成分理论，下列判断最准确的是： A. 该员工情感上不满且行为消极，说明其价值观已完全改变 B. 认知与情感成分冲突但行为服从，体现了态度三成分的不一致状态 C. 该员工三成分完全一致，因此态度与行为不存在矛盾 D. 该员工的行为改变说明认知成分已主导其情感成分
某企业人力资源部门发现：员工甲能力测评优异但价值观与组织文化冲突明显，工作投入度持续走低；员工乙能力中等，但人格特质与岗位要求契合、价值观与组织高度一致，绩效稳定且组织承诺高。依据个体差异在管理中的应用原理，该企业最应采取的管理决策是： A. 对两名员工统一采用相同的能力提升培训方案，忽视个体差异 B. 以能力高低作为唯一标准，直接晋升员工甲并淘汰员工乙 C. 对员工甲进行价值观沟通与岗位再设计以改善匹配，同时保留并激励员工乙 D. 认为员工甲绩效潜力大，无需考虑其价值观与态度问题
某文化传媒公司在新媒体运营岗招聘中运用个体差异理论：管理者认为只要候选人能力达到岗位要求，其他因素无关紧要，因此只依据能力测试成绩录用员工。结果部分入职员工因价值观与企业文化冲突、人格与团队氛围不合而频繁离职。从个体差异在管理中的应用角度看，该公司管理失误的根本原因是：A. 忽视了招聘流程中结构化面试的标准化设计 B. 只关注能力差异，忽视了人格与价值观差异对工作态度和行为的影响 C. 混淆了能力与技能的概念，测试内容不够全面 D. 过度依赖外部招聘，忽视了内部晋升渠道的建设 A. 忽视了招聘流程中结构化面试的标准化设计 B. 只关注能力差异，忽视了人格与价值观差异对工作态度和行为的影响 C. 混淆了能力与技能的概念，测试内容不够全面 D. 过度依赖外部招聘，忽视了内部晋升渠道的建设
某研究团队为检验「目标设定明确度对员工创新行为的影响」，开展如下研究：第一步，先在某制造企业的三个车间随机选取若干班组，随机指定为「明确目标组」与「模糊目标组」，在真实工作环境中操纵目标设定方式并记录创新行为频次；第二步，团队担心车间规模大小会干扰结果，故在统计时将三个车间的规模差异作为控制变量加以平衡。该研究两步骤依次体现的方法论特征是（ ） A. 实验法与变量控制 B. 观察法与个案研究 C. 调查法与相关分析 D. 实验法与模型模拟
某公司采购部与供应商就一批设备价格进行谈判，采购方希望压低价格，供应商希望提高价格，双方最终各让一步，以折中价格成交。这种谈判策略属于（ ） A. 竞争型策略，追求己方利益最大化 B. 回避型策略，拖延不谈 C. 妥协型策略，双方各让一步达成中间方案 D. 迁就型策略，一方完全满足对方要求
某公司信息需从总经理处传至5名部门经理。方案一采用链式沟通网络，信息依次经过3个中间层级才到达部门经理；方案二采用轮式沟通网络，信息由总经理直接传递给每名部门经理。已知链式网络中信息每经过一个层级平均失真率为15%（即保留率85%），轮式网络中信息直接传递失真率仅为5%。若以最终信息保留率高低作为选择标准，总经理应选择哪种方案，其信息保留率约为多少？A. 方案一，约61.4% B. 方案二，约95% C. 方案一，约85% D. 方案二，约75%
某部门经理与下属关系疏远（关系取向评价低），所在部门任务高度结构化，且其拥有较强的职位权力。根据费德勒（Fiedler）权变模型对情境有利性的八类排序，该经理所处的情境属于哪一类？此时哪类领导风格更有效？A. 情境中等偏有利，关系取向型领导更有效 B. 情境最有利，任务取向型领导更有效 C. 情境最不利，任务取向型领导更有效 D. 情境中等偏不利，任务取向型领导更有效
某公司经理向员工传达一项新考核制度：经理先将制度要点形成文件（发送者编码信息），经邮件系统传递，员工阅读后理解其含义（接收者解码），并在系统中点击“已确认”作为反馈。在这一沟通过程中，“点击已确认”这一环节对应沟通基本过程中的哪一要素？ A. 编码 B. 通道 C. 反馈 D. 解码
某公司部门经理王经理依据其法定职位拥有对下属工作任务的分配权与绩效考核签字权。根据French与Raven的权力来源分类，王经理的这种权力主要属于（ ） A. 法定权 B. 参照权 C. 专家权 D. 强制权
某科技公司新产品立项评审会上，7名成员先独立书面打分，随后进行充分讨论后再集体表决。若成员甲在独立打分阶段对项目的风险评估明显更准确，但讨论中因多数人持乐观意见而放弃了自己的判断，且团队最终一致通过了存在明显风险隐患的方案。这一结果集中体现了群体决策的哪组弊端？ A. 从众压力导致的群体思维，以及成员个人判断被抑制、责任分散导致的风险倾向 B. 决策速度过慢，以及决策成本过高 C. 信息不充分，以及决策程序不合法 D. 群体规模过大，以及决策目标模糊 E. 分工不清，以及领导权威缺位
某科技公司一个新组建的项目团队出现了成员职责模糊、沟通不畅、进度滞后的状况。项目经理拟采取整改措施：①重新明确各成员的角色分工与责任边界；②建立定期的信息共享与反馈机制；③设立与团队整体绩效挂钩的共同目标；④取消所有团队活动以节省时间、仅保留个人考核。依据高效团队建设的方法，上述措施中最不利于团队建设的是哪一项？ A. ① B. ② C. ③ D. ④
某公司新组建的产品研发小组由8名具有不同专业背景的成员构成，成员之间相互依赖、责任共担，并有明确的共同目标。按照团队类型划分，该小组属于哪种类型的团队？它要成为高效团队还需具备的最关键特征是：A. 职能型团队；成员人数越多越好 B. 问题解决型团队；各自独立工作、互不沟通 C. 跨职能团队；成员技能互补且相互信任、目标一致 D. 自我管理型团队；由上级完全指令式管理
某公司用五点量表测量员工小周的离职倾向预测指标，结果为：情感承诺4分，继续承诺2分，规范承诺3分；工作满意度3.5分。一年后复测发现：受公司资助攻读在职学位的影响，小周的继续承诺升至5分；因领导更换，情感承诺降至3分；规范承诺不变；工作满意度降至2.5分。根据组织承诺理论，下列判断正确的是： A. 复测时小周的组织承诺以继续承诺为主导成分，且高于情感承诺2分 B. 复测时小周的工作满意度下降削弱了情感承诺，组织承诺整体水平较初测下降 C. 复测时情感承诺下降2分而继续承诺上升3分，说明高继续承诺必然带来高工作满意度 D. 复测时小周组织承诺三项得分之和与初测相同，故其留职意愿构成未发生变化
某员工小张在年度考评中，因公开演讲表现突出，主管便认为他在文字报告、团队协作、时间管理等各项能力上都很优秀。尽管小张的文字报告质量平平，主管仍给出高分。这种社会知觉偏差属于（ ） A. 首因效应 B. 晕轮效应 C. 对比效应 D. 近因效应
某科技公司管理层在采购决策中遵循以下流程：先识别问题，再确定决策标准并分配权重，随后开发、分析并选择最优方案，最后实施并评估效果；而一线部门主管因时间与信息有限，往往只搜索到第一个满足基本要求的方案便予以采纳。下列判断正确的是（ ） A. 前者是有限理性模型，后者是直觉决策模型 B. 前者是完全理性决策模型，后者体现了满意原则 C. 两者都属于完全理性决策模型，只是信息完备程度不同 D. 前者是满意原则的体现，后者是完全理性决策模型