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某制造企业新员工试用期流失严重。离职面谈的归纳结果显示，流失主因是"实际工作内容、劳动强度与求职时所获信息存在明显落差，新员工普遍产生被误导感"，而其薪酬水平在同业中处于中上。依据员工流失原因分析与应对的思路，薪酬并非本次流失的关键变量，真正的问题出在入职前的信息不对称。针对此类因预期落差引发的主动流失，企业在招聘环节应采用的做法是：向求职者如实、完整地呈现该工作既有积极面也有消极面的真实信息，帮助其在入职前形成合理的工作预期，从源头降低落差感。在人力资源管理实践中，这种做法被称为____。
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某公司员工王某与公司协商一致解除劳动合同，双方确认2025年5月8日为劳动合同解除之日，公司当日向王某出具了解除劳动合同证明。根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；办理工作交接则依双方约定进行，公司在交接确认单中约定王某须于解除之日起3日内完成全部工作交接。设期限均自起始之日的次日起连续计算，2025年5月共31天。据此，公司为王某办理档案和社会保险关系转移手续的最迟完成日期为____。
某公司《员工奖惩管理办法》规定，奖惩制度的设计与执行须同时满足七项程序要求：①制度草案经职工代表大会讨论；②制度向全体员工公示告知；③重大处分前须调查取证、事实清楚；④处分前须听取员工本人申辩；⑤作出重大处分前须事先通知工会；⑥处分决定采用书面形式；⑦书面决定自作出之日起5个工作日内送达本人。某月，人力资源部起草“月内迟到3次即解除劳动合同”条款，仅经总经理批准后执行（未提交职工代表大会讨论），但已在厂区公告栏张贴公示30日。执行中，调查组调取考勤记录并形成有证人签名的调查报告，但未告知王某有权申辩、也未记录任何申辩内容；解雇决定作出并生效后的次日才通知工会；解雇决定以书面《解除劳动合同通知书》形式作出，并于当日当面送达王某本人签收。上述七项程序要求中，该公司共违反了____项。
某公司员工因工伤停工留薪期工资与单位发生争议，双方自愿向企业劳动争议调解委员会申请调解。调解中，单位提出一次性支付明显低于法定标准的金额，员工表示接受并放弃其余请求；调解员未核对法定标准，即制作调解协议书并称“只要双方自愿就有效”。该调解委员会的做法违背了劳动争议调解原则中的____原则。
甲公司对外宣称将实施产品创新与差异化的经营战略，但其现行薪酬体系为：总体薪酬水平定位于市场25分位以下，员工薪酬主要依据工龄确定，绩效浮动部分占比极小，培训与开发投入长期被压缩。依据薪酬战略与企业战略匹配的原理判断：甲公司现行薪酬战略实际支撑的是____战略；若公司坚持其宣称的经营战略，其薪酬水平政策应调整为____策略，以增强对创新型和稀缺人才的吸引与保留。
某公司依据采购专员岗位的工作分析结果设计绩效指标，其工作说明书明确该岗位三项核心职责为供应商开发、采购执行与合同归档，三者的绩效权重之比为 5:3:2。某季度绩效考核中，该岗位员工在供应商开发职责上得 90 分，在采购执行职责上得 80 分，绩效总得分为各职责得分按权重加权求和。若该员工本季度绩效总得分为 84 分，则其在合同归档职责上的得分为____分。
某制造企业在订单减少的时期，并未直接裁员或降低员工工资率，而是通过优化排班、压缩加班审批，使全年加班工时较上年明显减少，从而降低了加班费支出。从薪酬成本控制措施的类别看，这种做法属于通过控制________来控制薪酬成本（填四个字）。
某企业通过推迟调薪时间、控制加班、缩减福利项目等方式降低薪酬支出，同时保留核心人才，这类不改变薪酬结构而直接压缩薪酬总额的做法，在薪酬成本控制措施中属于对薪酬成本的____控制；而通过提高劳动生产率、优化定岗定编使单位产品人工成本下降，则属于对薪酬成本的____控制。
某公司薪酬总额增长快于经济效益增长，人工成本比重持续攀升。人力资源部拟采取控制措施：①推行薪酬总额与经济效益挂钩的浮动机制；②优化岗位与人员编制，减少冗余用工；③无差别整体冻结所有员工薪酬且不调整结构。其中，属于科学合理的薪酬成本控制措施的是____（填写序号）。
某公司采用薪酬费用比率法编制下年度薪酬预算。预计下年度销售收入为 8000 万元，依据历史数据确定的薪酬费用比率为 12%；因行业成本压力，管理层决定将薪酬费用比率下调至 11%。按调整后的比率计算，该公司下年度薪酬预算总额应为____万元。
某企业实行工效挂钩的薪酬总额管理：当年薪酬总额增长幅度按经济效益增长幅度的0.6倍确定。已知上年度企业薪酬总额为2000万元，本年度经济效益增长10%，且效益增幅远高于当地工资增长指导线，企业薪酬总额增幅不受指导线封顶限制。则本年度该企业薪酬总额应为____万元。
某咨询机构为某制造企业开展人力资源需求预测，其工作步骤依次为：①选择预测方法并建立模型；②进行岗位分析与现状盘点；③收集内外部环境信息与历史数据；④实施预测并进行结果检验与修正；⑤确定预测目标与范围。按流程的正确先后顺序排列应为（用序号表示）：____
人力资源需求预测是指企业根据自身战略目标、经营状况与技术条件，对未来一定时期内所需人力资源的____（填“数量”“质量”或“数量、质量和结构”）进行估计和推断的过程。某制造企业计划引入自动化生产线以扩大产能，此情境中，“产能扩张规模”属于影响需求预测的____（填“外部”或“内部”）因素，而“行业劳动力市场供给变化”属于影响需求预测的____（填“外部”或“内部”）因素。
人力资源需求预测的流程通常包括以下五个环节：①收集整理与人力资源需求相关的内外部信息；②对预测结果进行检验、误差分析与修正；③确定预测目标与期限；④选择恰当的定性或定量方法实施预测；⑤编制并提交预测报告。若按正确的工作顺序重新排列上述环节，则“对预测结果进行检验、误差分析与修正”应排在第____位。
某制造企业在编制三年人力资源规划时，需要对其专业技术人员的未来需求量进行估计。这种以组织战略目标为依据，对组织未来某一时期所需人力资源的数量、质量和结构进行推测与判断的活动，称为____；其中，因企业计划新建一条生产线而新增的人员需求，属于影响人力资源需求预测的____因素（填"内部"或"外部"）。
某制造企业人力资源部为预测未来五年技术人员需求，组建了由15名专家构成的预测小组。组织者采用背对背方式分别向专家发放征询问卷，专家之间互不交流、互不知晓彼此身份；每轮征询后将专家意见进行统计汇总并匿名反馈给全体专家，供其修正上一轮判断，如此反复进行四轮，最终使专家意见趋于一致。这种典型的定性人力资源需求预测方法称为____法，其实施过程应遵循匿名性、反馈性和____三项基本原则。
某咨询公司采用德尔菲法预测某制造企业三年后的技术人员需求量。专家需进行三轮背靠背预测，主持人将上一轮的群体预测结果及理由汇总反馈给各位专家（不透露专家姓名），专家据此修正各自判断。规则规定：三轮后停止，以第三轮各专家预测值的算术平均数作为最终预测值。第一轮五位专家的预测值分别为 120、130、140、150、160 人；第二轮群体预测值为第一轮的算术平均数；第三轮中，五位专家分别在第二轮群体预测值的基础上调整：两位专家上调 10 人、两位专家下调 10 人、一位专家保持不变。则第三轮结束后该企业三年后技术人员需求的最终预测值为____人，德尔菲法区别于专家会议法的关键特征是采用____的方式征集专家意见。
人力资源需求预测是指企业根据自身发展战略、经营目标及内外部环境变化，对未来某一时期所需人力资源的____进行估计和推断的管理活动。若某制造企业因引进自动化生产线而减少一线操作岗位、同时新增设备维护岗位，从需求预测影响因素的角度看，这种变化属于____因素对人力资源需求的影响；而国家出台延迟退休政策导致的用工变化，则属于____因素的影响。
某企业构建以岗位为基础的薪酬体系，采用点数法评定岗位等级。岗位评价设定四个因素及权重：责任30%、技能25%、努力25%、工作条件20%，各因素满分均为100分。经评价，某岗位各因素得分分别为：责任80分、技能90分、努力70分、工作条件60分。评定规则为：总点数≥70为B级，60≤总点数<70为C级。该岗位的总点数为____分，应归入____级。若该岗位后来由一位个人能力远超岗位要求的员工担任，按以岗位为基础的薪酬体系的“对岗不对人”原则，该员工的基本薪酬应____（填“提高”或“不变”）。
人力资源需求预测是指企业根据自身发展战略、经营目标与内外部环境变化，对未来一定时期内所需人力资源的____进行估计和推断的活动。在影响因素中，企业产品市场份额的变化属于____因素（填“内部”或“外部”）。